Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
Nowe obowiązki w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji
Nowe obowiązki w zakresie zwalczania mobbingu i dyskryminacji
W Dzienniku Ustaw opublikowano przepisy dotyczące nowej definicji mobbingu, katalogu przykładowych zachowań mobbingowych oraz podwyższonego zadośćuczynienia. Nowelizacja wejdzie w życie 5 listopada 2026 r., a pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań przeciw-działających mobbingowi najpóźniej w terminie 6 miesięcy od tej daty.
Podstawa prawna i harmonogram wejścia w życie Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. (poz. 1046). Wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 5 listopada 2026 r. Nowelizacja modyfikuje przepisy Kodeksu pracy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18³a–18³g), obowiązków pracodawcy (art. 94), mobbingu (art. 94³ i nowy art. 94³a) oraz treści regulaminu pracy (art. 104¹), a także wprowadza zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego dotyczące składu sądu, właściwości rzeczowej i podstawy prawnej roszczenia. Pracodawcy otrzymali dodatkowe 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu.
Uproszczona definicja mobbingu
Nowelizacja zastępuje obowiązującą od ponad 20 lat definicję mobbingu prostszą konstrukcją. Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, przy czym uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe (§ 3). Definicja rezygnuje z dotychczasowych przesłanek długotrwałości oraz skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej lub rozstroju zdrowia. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne (§5), a za mobbing mogą zostać uznane także zachowania wymienione w katalogu ustawowym, nawet jeżeli ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika (§ 7). Zachowania te mogą pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Ustawa zastrzega przy tym, że ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
Katalog przykładowych zachowań mobbingowych
Kodeksu pracy wprowadza otwarty katalog przejawów mobbingu, występujących samodzielnie lub łącznie. Obejmuje on upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Ustawodawca zastrzegł jednocześnie, że zachowania te stanowią mobbing wówczas, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika takich zachowań lub zachęcanie do nich. Ustawa wyraźnie wskazuje natomiast, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Rada Ministrów przyjęła w połowę lutego 2026 r. projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, którego celem jest skuteczniejsza ochrona pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i przemocą w miejscu pracy.
Projekt wprowadza jaśniejszą definicję mobbingu, podwyższa minimalne zadośćuczynienie do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia i wdraża model racjonalnej ofiary. Projekt przedłożony został przez Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Kluczową zmianą jest wprowadzenie prostszej i jaśniejszej definicji mobbingu, zgodnie z którą będzie on jednoznacznie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika, oznaczające zachowania powtarzające się lub stałe. Jednorazowe incydenty, choć mogą naruszać godność pracownika, nie będą od razu uznawane za mobbing.
Projekt wprowadza także rozróżnienie między mobbingiem a zwykłą krytyką – uzasadniona krytyka, egzekwowanie obowiązków oraz poleceń służbowych nie będą uznawane za mobbing. Formy nękania, obejmujące mobbing, molestowanie i molestowanie seksualne, zostają ujednolicone i mogą mieć charakter fizyczny, taki jak niepożądany dotyk; werbalny, jak obraźliwe komentarze; lub pozawerbalny, jak gesty czy izolowanie pracownika. Nowe przepisy wprowadzają model racjonalnej ofiary, zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy.
Rozwiązanie to ma ograniczyć ryzyko fałszywych oskarżeń i zapewnić sprawiedliwą ocenę sytuacji. Istotną zmianą jest również podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing do co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, co ma zapewnić realną, a nie symboliczną rekompensatę za doznaną krzywdę. Nowelizacja wprowadza też lepszą ochronę przed działaniami odwetowymi.
Pracownik, który w dobrej wierze korzysta z przysługujących mu uprawnień dotyczących naruszenia prawa pracy, oraz osoby, które go wspierają, będą chronieni – nawet jeśli ostatecznie nie potwierdzi się naruszenie. Pracodawcy zostaną zobowiązani do zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji, reagowania na zgłoszenia oraz wspierania osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami. Nowe przepisy mają wejść w życie po 21 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, co pozwoli pracodawcom na przygotowanie się do ich stosowania i wdrożenie odpowiednich procedur wewnętrznych.
Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy
Odpowiadając na pilną potrzebę naszych klientów oraz wymogi formalne nakładane na pracodawców, przygotowaliśmy ofertę szkolenia z zakresu zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Art. 943. § 1 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawców do podejmowania wszelkich działań, które mają na celu zapobiegać zjawiskom mobbingu. Antymobbingowe prawo wewnętrzne organizacji to tylko jedno z takich działań. Operacjonalizacja tego prawa to kolejne wyzwanie, na które składają się m.in.: sposoby zarządzania personelem oraz kreowanie odpowiedniej etyki i kultury organizacyjnej firmy.
Oferowane Państwu szkolenie w formule "in-company" dostarcza praktycznej wiedzy i narzędzi ochrony przed zjawiskami dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy oraz trybu postepowania w przypadku ujawnienia takich zjawisk.
Szkolenie przeznaczone jest dla kadry menedżerskiej, działów HR i pracowników firm, a także kadry kierowniczej i personelu administracji publicznej.
Na szkoleniu uczestnicy dowiedzą się m.in.:
- czym jest, a czym nie jest mobbing i dyskryminacja,
- jakie są przyczyny mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy (uwarunkowania indywidualne vs społeczno – kulturowe),
- co odróżnia zachowanie asertywne od zachowań dyskryminujących i mobbingu,
- jakie wyzwania komunikacyjne stoją przed menedżerami,
- jak komunikować polecenia służbowe oraz egzekwować ich wykonanie w sposób asertywny i zgodny z zakresem odpowiedzialności danego kierownika,
- jak wygląda psychologia mobbingu (ofiara i sprawca mobbingu),
- czym jest tzw. zespół kozła ofiarnego i jaki sposób egzekwowania poleceń służbowych to zachowanie dyskryminujące, a jaki nim nie jest,
- jak w praktyce przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji
Zapraszamy do kontaktu w celu otrzymania oferty skrojonej na miarę potrzeby Państwa organizacji.
Dodatkowo, zapewniamy kompleksowe wsparcie doradcze w zakresie audytu procedur, badania kultury organizacji, badania kompetencji managerów w zakresie rozwiązywania problemów związanych z incydentami MDM, opracowanie procedur przeciwdziałania mobbingowi (przygotowanie dokumentacji) oraz stałe wsparcie doradcze. W tym zakresie zapraszamy do konsultacji naszej oferty usług doradczych.