Sala warszawskiego Hotelu Marriott była zapełniona do ostatniego miejsca na październikowym Kongresie Prawa Pracy - Warsztatach dla Praktyków. I nic w tym dziwnego, bowiem tematem konferencji były m.in. niezwykle istotne zmiany w Kodeksie pracy – zwłaszcza dotyczące umów o pracę na czas określony, jakie nastąpią w 2016 roku. Organizatorem Kongresu był Polexpert filia BDO.

Blisko 90 uczestników konferencji miało znakomitą okazję nie tylko do wysłuchania opinii wybitnych ekspertów prawa pracy na temat wciąż modyfikowanych regulacji prawnych, ale też do wyjaśnienia w bezpośredniej rozmowie ze szkoleniowcami wątpliwości związanych ze stosowaniem konkretnych rozwiązań w firmach.

Kongres otworzył Dyrektor Działu Szkoleń BDO Sławomir Chrzanowski 

Dr Maciej Chakowski w swoim wystąpieniu poruszył kwestie związane z umowami terminowymi po wejściu w życie 22 lutego 2016 r. nowych przepisów w Kodeksie pracy. Zgodnie z zasadą „33 i 3” okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów być większa niż trzy. Jeśli ten okres jest dłuższy aniżeli 33 miesiące lub liczba umów przekroczyła trzy, to będzie się uznawać, że pracownik –  od dnia następującego po upływie 33 miesięcy bądź od dnia zawarcia czwartej terminowej umowy o pracę, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wykładowca zwrócił też uwagę na przepis, w myśl którego zasada 33/3 nie będzie obowiązywała przy umowach o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członka zarządu z umową o pracę,
4. w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie 

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.  
W ocenie dr. Macieja Chakowskiego ten końcowy warunek może dać sądom duże pole manewru w spornych sprawach.

Dr Maciej Chakowski, wspólnik zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek specjalizującej się w prawnych aspektach zatrudniania personelu

Dr Maciej Chakowski zwrócił także uwagę na fakt, iż zasada „33 i 3” nie będzie stosowana w umowach zawieranych z Agencjami Pracy Tymczasowej, zaś pracodawcy będą skłonni w takiej sytuacji zatrudniać pracowników właśnie za pośrednictwem tych agencji. Nowy rodzaj umów wpływa bowiem na pracę tymczasową. Po nowelizacji przepisów można będzie zatem zatrudniać pracownika tymczasowego na umowę na czas określony albo na umowy cywilnoprawne.

Uczestnicy Kongresu Prawa Pracy - Warsztatów dla Praktyków 2015

Zdaniem wykładowcy wraz z nowymi przepisami zniknie natomiast, co jest bardzo pozytywne, niepewność prawna pracodawców – dotąd często rozstrzygana przez orzecznictwo – związana z ponownym zawarciem umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Po zmianie przepisów będzie ono bowiem możliwe:

• jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Co do interpretacji określenia „rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę” – nie chodzi tu tylko o umowę o pracę na okres próbny, ale o jakąkolwiek umowę o pracę.

Ważne będzie zatem również – zwłaszcza w dużych przedsiębiorstwach – wsparcie informatyczne pracowników działów kadr – tak, aby mieli oni szybki dostęp do danych personelu, do informacji o okresie zatrudnienia pracowników.

Tematem wystąpienia mec. Anny Telec były trudne zagadnienia dotyczące urlopów wypoczynkowych pracowników. Wykładowczyni zwróciła m.in. uwagę na § 2 art. 154 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Mec. Anna Telec podkreśliła, że urlop w Polsce nie jest udzielany na godziny – udziela się go na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.  Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Wówczas co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy cały wypoczynek, łącznie z dniami, na które pracownikowi udzielono urlopu, powinien wynieść co najmniej 14 kolejnych dni. Do tego okresu wlicza się, poza dniami urlopu, także dni wolne od pracy, a więc niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Mec. Anna Telec zwróciła również uwagę na dwa wyroki Sądu Najwyższego: z 15 marca 2001 r. (I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591), w którym orzekł on, iż pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy oraz z 13.05.1998 r. (I PKN 99/98, OSNP 1999/10/331) zgodnie z którym przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika.

Mec. Anna Telec, radca prawny

Mec. Anna Telec przypomniała też, że w myśl art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Warto również pamiętać o tym, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca trzeciego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. W myśl § 3 art. 163 Kodeksu pracy na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Wykładowczyni omówiła również uchwałę Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r. (OSNP 1998/5/145, III ZP 26/97) zgodnie z którą  w przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (§ 3 art. 153 Kodeksu pracy) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych.

Monika Wacikowska omówiła w swoim wystąpieniu nowe regulacje związane z badaniami lekarskimi i zwróciła uwagę na fakt, że ostatnie zmiany odnoszą się głównie do wstępnych badań. Tym badaniom podlegają: pracownicy przyjmowani do pracy, pracownicy młodociani i pracownicy przenoszeni na inne stanowisko, na którym występują warunki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe (wypadki przy pracy, choroby zawodowe itp.).

Wyjątki dotyczą: pracowników ponownie przyjmowanych u tego samego pracodawcy, na takie samo stanowisko lub na stanowisko, na którym występują takie same warunki, jeśli umowa podpisywana jest w ciągu 30 dni po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy (zatem przerwa między momentem zatrudnienia a zakończeniem poprzedniej umowy o pracę nie przekroczyła 30 dni), a także nowych pracowników, jeżeli mają ważne badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki, na jakie zostało wydane zaświadczenie odpowiadają warunkom pracy na obejmowanym przez pracownika stanowisku, jeśli umowa podpisywana jest w ciągu 30 dni po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy – z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Istotne też jest to, aby zarówno orzeczenie lekarskie, jak i skierowanie pracodawcy na badanie były wydane na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, a nie wcześniejszego stanu prawnego.

Monika Wacikowska, prawnik specjalizujący się w zagadnieniach dotyczących prawa pracy

Monika Wacikowska poruszyła także problematykę dotyczącą badań okresowych, podkreślając, że przeprowadzający je lekarz może poszerzyć ich zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania. Zwróciła również uwagę na to, że badania poza terminami przeprowadza się jedynie w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie, stwierdzenia, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy, stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.
Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.

Wykładowczyni omówiła również konsekwencje braku badań lekarskich bądź ich nieterminowego wykonania oraz odpowiedzialność pracodawcy związaną z tymi badaniami.

Mec. Piotr Wojciechowski omówił w swoim wystąpieniu problematyczne zagadnienia dotyczące czasu pracy i zwrócił m.in. uwagę na § 1 art. 128 Kodeksu pracy, który stanowi, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. I to właśnie „pozostawanie w dyspozycji” sprawia w praktyce wiele problemów pracodawcom – od kiedy się ono bowiem rozpoczyna: od przekroczenia bramki, podpisania listy obecności czy też od włączenia komputera (maszyny)?
W obiegu funkcjonują bezskutecznie prawne zasady-zaklęcia, zgodnie z którymi pozostawanie pracownika poza godzinami pracy w miejscu wykonywania pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych oraz że pracą w godzinach nadliczbowych jest wyłącznie praca pisemnie zlecona przez bezpośredniego przełożonego. A przecież inspektora pracy interesuje faktyczny czas wykonywania pracy przez zatrudnioną osobę.

Mec. Piotr Wojciechowski, niezależny ekspert prawa pracy

Mec. Piotr Wojciechowski powołał się m.in. na dwa wyroki Sądu Najwyższego.
W myśl pierwszego z nich, z 6 maja 2014 r. (II PK 219/13) czasem pracy (art. 128 § 1 KP) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.
W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych.
Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa).

Natomiast zgodnie z drugim wyrokiem, z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10) niewypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy". Objęcie pracownika jednocześnie zadaniowym i równoważnym czasem pracy jest niedozwolone. Stanowi to bowiem próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.

Mec. Piotr Wojciechowski zaakcentował, że w przypadku pracowników, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, dobrym rozwiązaniem może być ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przemysław Ciszek poruszył natomiast w swoim wystąpieniu tematykę tzw. optymalizacji procesów związanych z planowaniem, zarządzaniem i rozliczaniem czasu pracy w poszczególnych obszarach funkcjonalnych firm stosujących skomplikowane systemy i schematy zmianowe.

Wykładowca przedstawił przykładowe założenia tego typu procesu, poczynając od analizy potrzeb firmy (w aspekcie planowanej organizacji czasu pracy i etatyzacji), a kończąc na sposobach usprawnienia stosowanej organizacji czasu pracy (optymalne systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe, nowoczesne i elastyczne regulacje dotyczące harmonogramów, przepisy umożliwiające stosowanie systemów zmianowych).

Przemysław Ciszek, radca prawny, wspólnik w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek specjalizującej się w prawnych aspektach zatrudniania personelu

Celem wykładu Przemysława Ciszka było uzmysłowienie uczestnikom Kongresu genezy powstawania godzin nadliczbowych w skali całej organizacji – tj. w jaki sposób założenia produkcyjne, sprzedażowe lub dotyczące wydajności pracy mają wpływ na kwestię dodatkowych kosztów związanych z czasem pracy.

W innych wystąpieniach na Kongresie mec. Robert Lewandowski omówił trudne zagadnienia i wątpliwości kadrowych dotyczące rozwiązywania umów o pracę,  mec. Tomasz Osiej – ochronę danych pracowników i kandydatów do pracy, Dorota Strzelec –  mediacje pracownicze - sposób na konflikty w firmie.  Poruszone były także kwestie związane ze zmianami w przepisach dotyczących uprawnień rodzicielskich. 

Fot.: Sławomir Wach

Sławomir Wach

Redaktor prowadzący biuletynu BDO Podatki i Rachunkowość