Trwająca pandemia koronawirusa już teraz w istotny sposób wpłynęła na życie większości z nas. Próby powstrzymania zagrożenia związanego z rozprzestrzenianiem się wirusa podjęła liczna grupa krajów, w tym Polska. Wśród działań mających na celu zatrzymanie wzrostu liczby zakażeń znalazły się również działania ustawodawcze. Działania te często podejmowane były w sposób pośpieszny, przez co wprowadzane regulacje nie zawsze są precyzyjne i dostosowane do panującej sytuacji. Mimo to, oddziałują one na szereg obszarów życia osób przebywających w Polsce, dlatego warto zorientować się w najważniejszych przepisach wprowadzonych w związku ze stanem zagrożenia epidemią.

Jedną z najistotniejszych dziedzin, na które wpłynęło zagrożenie epidemią koronawirusa oraz wprowadzane w związku z nim regulacje są stosunki między pracodawcą a pracownikiem.

W tym zakresie istotne przepisy wynikają z:

• Kodeksu pracy,
• ustawy z dnia 2 marca 2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej specustawa COVID-19),
• ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi,
• ustawy z dnia z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa,
• rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Aktualnie w Sejmie procedowane są dwa projekty ustaw (jeden złożony przez Senat, drugi – przez posłów opozycji) mające wprowadzić zmiany w specustawie COVID-19.

Czy pracodawca może zbadać pracownika przed dopuszczeniem go do pracy?

W związku z rozprzestrzenianiem się koronawirusa niektórzy pracodawcy już wprowadzili pewne środki zapobiegawcze, w tym pomiar temperatury ciała pracownika przed dopuszczeniem go do pracy. Pojawia się pytanie dotyczące legalności takich praktyk.

Kontrolowanie stanu zdrowia pracownika jest działaniem istotnie wkraczającym w zakres jego prywatności. Dlatego, aby je podjąć, pracodawca musi mieć ku temu podstawę prawną. Na dzień dzisiejszy przepisy uprawniające pracodawcę do sprawdzenia stanu zdrowia pracownika sprowadzają się do prawa i obowiązku pracodawcy, aby wysłać pracownika na badania wstępne, okresowe lub kontrolne. Wysłanie pracownika na takie badania możliwe jest jednak tylko po ziszczeniu się przesłanek z art. 229 Kodeksu pracy (m.in. zatrudnienie nowego pracownika, upływ czasu, na jaki wydano orzeczenie lekarskie potwierdzające zdolność do pracy, powrót pracownika po dłuższym okresie niezdolności do pracy).

W pozostałych sytuacjach (w tym w przypadkach gdy pracownik wrócił z obszaru, gdzie epidemia występowała z większą niż w Polsce intensywnością) pracodawca nie ma prawa zobowiązywać pracownika do poddania się badaniom lekarskim. Podobnie jest w kwestii mierzenia temperatury pracownika. Jeżeli zatem pracownik odmówi poddania się takim czynnościom, pracodawca nie ma środków, by go do tego zmusić.

Pracownik, który ma realne podstawy, żeby podejrzewać, że może być nosicielem koronawirusa ma jednak obowiązek poinformować o tej okoliczności pracodawcę i podjąć czynności, które zminimalizują ryzyko przenoszenia wirusa na inne osoby przebywające w zakładzie pracy. Obowiązek ten można wyprowadzić z treści art. 100 § 2 pkt. 3 i 4 Kodeksu pracy. Podstawowymi obowiązkami pracownika są m.in. przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbanie o dobro zakładu pracy.

Doprowadzenie do sytuacji, w której pracownik, który może być nosicielem wirusa przebywa w zakładzie pracy i naraża na zakażenie współpracowników stanowi realne zagrożenie dla interesów pracodawcy, gdyż ewentualne zarażenie współpracowników i późniejsza konieczność poddania ich kwarantannie może sparaliżować działanie całego zakładu. Dlatego możliwe jest potraktowanie sytuacji, w której pracownik ma podstawy sądzić że jest nosicielem, a mimo to zgłasza się do pracy, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oczywiście, każdą taką sytuację powinno się potraktować indywidualnie, oceniając każdorazowo podstawy uznania że pracownik jest nosicielem i zakres ryzyka jakie stwarza obecność takiego pracownika w zakładzie pracy.

Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z obawy przed zarażeniem?

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy, pracownik ma obowiązek wykonywać swoją pracę sumiennie i stosować się do poleceń pracodawcy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Jeżeli jednak warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 Kodeksu pracy).

Teoretycznie zatem, powstrzymanie się od świadczenia pracy przez pracownika w sytuacji zagrożenia koronawirusem jest możliwe, jednak zagrożenie to musiałoby być bezpośrednie, realne i obiektywnie sprawdzalne. Potencjalna możliwość zarażenia związana z samym faktem pojawienia się koronawirusa w Polsce raczej nie będzie uzasadniała powstrzymania się od pracy. Inaczej będzie wyglądała sytuacja np. gdy u innej osoby pracującej w tym samym zakładzie stwierdzono zakażenie wirusem.

Zgodnie z komunikatem Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 12 marca 2020 r. pracownik może jednak odmówić świadczenia pracy, jeżeli pracodawca postanowi wysłać go w podróż służbową w rejony zagrożone epidemią. W tej sytuacji można uznać, że prawdopodobieństwo zarażenia jest na tyle duże, że pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy, chroniąc swoje zdrowie.

Inne przypadki uzasadniające niestawienie się pracownika w pracy

Zamknięcie szkół i przedszkoli w związku z zagrożeniem koronawirusem zmusiło wiele osób zatrudnionych na umowę o pracę do pozostania w domu w celu zapewnienia swojemu dziecku właściwej opieki. Taką nieobecność w pracy pracownik może usprawiedliwić, przedkładając pracodawcy oświadczenie o zaistnieniu przesłanek do zamknięcia szkoły lub przedszkola. Specustawa COVID-19 wprowadziła w tym zakresie uprawnienie do dodatkowego zasiłku opiekuńczego przysługującego rodzicowi, który czasowo rezygnuje z pracy w celu zapewnienia dziecku opieki. Zasiłek ten jest wypłacany na wniosek pracownika złożony pracodawcy, który jest również odpowiedzialny za bezpośrednią wypłatę tego zasiłku pracownikowi. Zasiłek ten przysługuje jednak tylko jednemu rodzicowi dziecka poniżej ósmego roku życia i tylko przez okres 14 dni roboczych. Choć zgodnie z ustawą o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa są przypadki, w których zasiłek opiekuńczy przysługuje osobom opiekującym się bliskimi powyżej ósmego roku życia, przepis specustawy COVID-19 takich przypadków nie obejmuje. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje wyłącznie w razie opieki nad dzieckiem poniżej ósmego roku życia. Dlatego np. rodzic chorego dziecka, które skończyło już osiem lat, ale nie ma jeszcze lat czternastu, może skorzystać wyłącznie ze „zwykłego” zasiłku opiekuńczego.

To rozwiązanie jest dość mocno krytykowane ze względu na wyjątkowo wąski zakres jego zastosowania i krótki termin, za który przysługuje zasiłek. Istnieje spore ryzyko, że szkoły i przedszkola pozostaną zamknięte przez okres znacznie dłuższy niż dwa tygodnie, co będzie się wiązało z koniecznością sprawowania nad dziećmi opieki znacznie dłużej niż 14 dni roboczych. Dlatego oba projekty nowelizacji specustawy COVID-19 przewidują wydłużenie okresu, za który przysługuje zasiłek.

Koronawirus a praca zdalna

Art. 3 specustawy COVID-19 przyznaje pracodawcom uprawnienia do tego, aby polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Pojęcia pracy zdalnej nie należy mylić z pojęciem telepracy opisanym w art. 67⁵ i następnych Kodeksu pracy.

Telepraca to regularne wykonywanie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Jest sposób wykonywania pracy, który z założenia ma mieć charakter zorganizowany i długotrwały. Z tego powodu, aby wprowadzić w zakładzie pracy telepracę, pracodawca musi wprowadzić w zakładzie regulamin telepracy. Obowiązek wprowadzenia takiego regulaminu nie jest zależny od liczby osób zatrudnionych u danego pracodawcy. Regulamin taki jest wprowadzany w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub – gdy u pracodawcy takie związki nie działają – po uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Z pracownikiem mającym wykonywać pracę w formie telepracy zawiera się stosowne porozumienie określające szczegółowe warunki wykonywania pracy w tej formie.

Praca zdalna może być wykonywana na podstawie polecenia pracodawcy, które co do zasady wiąże pracownika i nie może być przez niego kwestionowane. Zasadniczo takie polecenie nie powinno zmieniać w sytuacji pracownika nic poza miejscem, z którego praca jest wykonywana. Bez zmian pozostaje rodzaj pracy, wynagrodzenie, a także godziny, w których pracownik ma obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy (odbierać telefony, czytać maile).

Regulacja dotycząca pracy zdalnej jest bardzo lakoniczna i sprowadza się właściwie do jednego, jednozdaniowego przepisu. Przepis ten nie określa formy, w jakiej polecenie wykonywania pracy w formie zdalnej ma nastąpić ani sposobów, w jaki pracodawca mógłby kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika oraz przestrzeganie przez niego przepisów BHP. Pewną wskazówkę co do tego, jak długo może trwać praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy daje art. 36 specustawy COVID-19, zgodnie z którym art. 3 będący podstawą do wydawania poleceń wykonywania pracy w formie telepracy traci moc z upływem 180 dni od wejścia w życie ustawy. Ten termin należy uznać również za najdłuższy możliwy termin, w jakim praca zdalna może być wykonywana.

Z uwagi na ogólnikowy charakter regulacji zawartej w art. 3 specustawy COVID-19 warto, aby pracodawca, który nie ma możliwości osobistego uzgodnienia warunków wykonywania pracy zdalnej z każdym pracownikiem osobno, rozważył wprowadzenie w tym zakresie wewnętrznej procedury określającej np. kryteria doboru pracowników, którzy mogą być wyznaczeni do wykonywania pracy zdalnej, obowiązki pracodawcy w zakresie wyposażenia pracownika w odpowiedni sprzęt oraz sposób kontroli pracodawcy nad wykonywaniem zadań przez pracownika.

Jakie prawa ma pracownik, gdy zakład pracy nie działa?

Nie w każdej branży pracownik może wykonywać swoją pracę w formie pracy zdalnej. Z dniem 16 marca 2020 r. wielu pracodawców zostało zmuszonych do zawieszenia lub istotnego ograniczenia swojej działalności. Rodzi to pytanie, jak wygląda sytuacja pracownika, gdy jest on gotów świadczyć pracę, ale z przyczyn przez siebie niezawinionych nie może jej wykonywać.

Sytuację taką reguluje art. 81 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi za czas przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określone stawką godzinową lub miesięczną. Zdaniem Sądu Najwyższego, wynagrodzeniem wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika jest jego wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek funkcyjny (tak: uchwała 7 sędziów SN z dnia 30 grudnia 1986 r. sygn. akt III PZP 42/86).

W sytuacji, kiedy wynagrodzenie pracownika nie zostało zdefiniowane jako konkretna stawka godzinowa lub miesięczna (np. kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne – tzn. zależy od wyników pracy) pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia liczonego na takich zasadach, na jakich oblicza się wynagrodzenie za czas urlopu. Oznacza to, że jeśli wynagrodzenie pracownika jest zmienne, oblicza się je na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia przestoju. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy (art. 172 Kodeksu pracy).

Tomasz Martiszek, Adwokat, BDO Legal

Magdalena Wielgosz, Prawnik, BDO Legal

Polecamy najbliższe szkolenia online