Przed nastaniem pandemii COVID-19, wielu pracodawców starało się przyciągnąć nowych pracowników i zatrzymać przy sobie obecnych, oferując atrakcyjne dodatki do wynagrodzeń, jak pakiety medyczne, abonamenty sportowe, przyznając pracownikom kupony rabatowe uprawniające do zniżek przy zakupach towarów i usług u określonych dostawców czy wprowadzając atrakcyjne programy premiowe dla najbardziej zaangażowanych pracowników. Epidemia i związany z nią kryzys gospodarczy zmusiły wielu przedsiębiorców do poszukiwania oszczędności w celu zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. Choć ustawodawca wprowadził rozwiązania mające na celu wsparcie przedsiębiorców najbardziej dotkniętych skutkami gospodarczymi epidemii (m.in. możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy), nie wszyscy przedsiębiorcy dotknięci kryzysem są w stanie wykazać spadek obrotów pozwalający na skorzystanie z tych form pomocy (mowa tu przede wszystkim o rozwiązaniach z ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).
Pracodawcy, którzy nie chcą bądź nie mogą skorzystać z rozwiązań określonych w specustawach, mogą jednak skorzystać z rozwiązań obniżających koszty zatrudnienia zastrzeżonych w Kodeksie pracy.
Zawieszenie wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy
Postanowienia dotyczące zasad premiowania i pozapłacowych świadczeń na rzecz pracownika zazwyczaj uregulowane są w regulaminach wynagradzania wprowadzonych na zasadzie art. 772 Kodeksu pracy. Choć zgodnie z tym przepisem, wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania u pracodawcy, u którego nie działają związki zawodowe, jest kwestią jednostronnej czynności pracodawcy, zawieszenie przyznanym pracownikom na mocy regulaminu uprawnień jest nieco bardziej skomplikowane.
Zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Przepis ten dotyczy wyłącznie swoistych źródeł prawa pracy (takich jak regulaminy zakładowe). Nie ma zastosowania do przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Przesłanką zawarcia porozumienia w sprawie zawieszenia przepisów prawa pracy jest zła sytuacja finansowa pracodawcy. Nie ma tu większego znaczenia, co było przyczyną tego pogorszenia sytuacji pracodawcy. Przyczyna ta nie musi być zewnętrzna ani obiektywna. Oceniając pogorszenie sytuacji pracodawcy należy uwzględnić sytuację gospodarczą pracodawcy, jego realne plany inwestycyjne (jeśli takie istnieją) oraz potrzebę zachowania miejsc pracy. Pogorszenia sytuacji finansowej nie mogą uzasadniać bieżące wydatki konsumpcyjne. Ostateczna decyzja co do uznania sytuacji pracodawcy za pogorszoną do tego stopnia, by uzasadnić zawarcie porozumienia zawieszającego, należy jednak do stron porozumienia, a sąd nie może kontrolować spełnienia tej przesłanki (tak: wyrok SN z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 91/05).
Porozumienie zawieszające zawiera pracodawca i reprezentacja pracowników. Przedstawicielstwem pracowników mogą być związki zawodowe, a w przypadku ich braku rada pracowników lub reprezentanci pracowników wyłonieni w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Ustawa pozostawia pracodawcy dużą swobodę w kwestii sposobu wyboru tych pracowników, nie wprowadzając w tym zakresie żadnych szczegółowych regulacji.
Ustalając procedurę wyboru reprezentanta pracowników oraz zawierając porozumienie z wyłonionymi w odpowiedniej procedurze przedstawicielami, pracodawca powinien uważać, by nie naruszyć zasady równego tratowania i zakazu dyskryminacji.
Porozumienie zawieszające może być zawarte na okres maksymalnie 3 lat i podlega zgłoszeniu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. W przypadku zawarcia porozumienia zawieszającego nie jest konieczne wypowiadanie pracownikom warunków zatrudnienia w drodze art. 42 Kodeksu pracy. Zawieszenie przepisów prawa pracy przyznających pracownikom prawo do dodatkowych świadczeń lub premii znajduje zastosowanie do wszystkich pracowników objętych tym porozumieniem z chwilą wejścia w życie porozumienia.
Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż określone w umowie o pracę
W niektórych przypadkach zawieszenie przepisów wewnątrzzakładowych regulaminów przewidujących dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników może nie wystarczyć. Będzie tak w przypadku, gdy dane świadczenie zostanie zastrzeżone w umowie o pracę pracowników. Również i w tym wypadku przepisy kodeksu pracy dają pracodawcy możliwość czasowego zawieszenia tych postanowień.
Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników lub pracodawcy zatrudniający pracowników nieobjętych układem zbiorowym mogą zawrzeć z przedstawicielami pracowników porozumienie o tymczasowym stosowaniu warunków zatrudnienia mniej korzystnych, niż by to wynikało z treści umów o pracę. Podobnie jak w przypadku porozumienia zawieszającego przepisy wewnątrzzakładowe, porozumienie w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest wprowadzane, jeśli uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy. Procedura zawarcia tego porozumienia jest identyczna jak w przypadku porozumień zawieszających wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy. Także i w tym wypadku porozumienie takie można zawrzeć na maksymalnie 3 lata. Zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia zwalnia pracodawcę z konieczności stosowania wypowiedzeń zmieniających w stosunku do poszczególnych pracowników.
Polecamy najbliższe warsztaty
