Epidemia COVID-19 sprawiła, że wielu przedsiębiorców z dnia na dzień zostało zmuszonych do zawieszenia lub istotnego ograniczenia swojej działalności gospodarczej. Ta sytuacja przełożyła się z kolei na możliwość świadczenia pracy przez pracowników tych przedsiębiorców. Zakłócenie łańcucha dostaw, utrudniony dostęp do materiałów, zakazy i nakazy wprowadzone przez władzę publiczną czy po prostu spadek popytu na niektóre towary i usługi sprawił, że znacząco obniżyło się również obłożenie zadaniami poszczególnych pracowników. Reakcją wielu pracodawców na nagły spadek zapotrzebowania na pracę było zobowiązanie pracowników do wykorzystania urlopu wypoczynkowego lub – w przypadku gdy pracownik wykorzystał już przysługujący mu urlop wypoczynkowy – do skorzystania z urlopu bezpłatnego. Dopuszczalność jednostronnego decydowania o terminie urlopów pracowniczych przez pracodawcę  budzi jednak poważne wątpliwości.

Czy pracownika można zmusić do skorzystania z urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy przysługujący pracownikowi powinien zostać udzielony zgodnie z planem urlopów obowiązującym u danego pracodawcy. Plan ten powinien uwzględniać zarówno żądania pracowników, jak i potrzebę zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy. Raz ustalony plan urlopów jest wiążący dla obu stron stosunku pracy. Przesunięcie urlopu ustalonego z planem urlopów może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub decyzją pracodawcy, gdy nieobecność pracownika w zakładzie pracy doprowadziłaby do poważnych zakłóceń pracy zakładu. Możliwe jest też przesunięcie urlopu, gdy pracownik nie mógł z tego urlopu skorzystać z powodu choroby bądź urlopu macierzyńskiego.

Jeśli w zakładzie pracy nie obowiązuje plan urlopów, pracodawca ustala termin urlopu pracownika w porozumieniu z pracownikiem. Przy ustalaniu urlopów pracodawca powinien brać pod uwagę zarówno wnioski pracownika, jak i potrzebę zapewnienia prawidłowego działania zakładu pracy. Co do zasady zatem pracodawca nie może jednostronnie podjąć decyzji o wysłaniu pracownika na urlop, jeśli nie został on wcześniej zaplanowany w planie urlopów.

Są jednak sytuacje, kiedy pracodawca może samodzielnie podjąć decyzję co do terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika. Pierwsza z tych sytuacji to przypadek, gdy pracownik nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu w terminie ustalonym zgodnie z zasadami, o których mowa wyżej. Stosownie do art. 168 Kodeksu pracy, zaległego urlopu można udzielić najpóźniej do dnia 30 września roku następnego. Ten przepis zobowiązuje pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego najpóźniej w tym terminie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 24 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 124/05), pracodawca, udzielając pracownikowi urlopu zaległego, nie musi uzyskiwać zgody pracownika na udanie się na urlop. Zobowiązanie pracownika do skorzystania z urlopu w terminie jednostronnie ustalonym przez pracodawcę jest zatem dopuszczalne w odniesieniu do urlopu zaległego.

Drugim przypadkiem, gdy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, jest sytuacja, gdy w stosunku do pracownika biegnie okres wypowiedzenia (art. 167¹ Kodeksu pracy). Także w tym przypadku pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika na skorzystanie przez niego z urlopu.

Zobowiązanie pracownika do skorzystania z urlopu bezpłatnego

Zobowiązywanie pracownika do skorzystania z urlopu bezpłatnego z uwagi na obowiązujący stan epidemii należy uznać za praktykę niedopuszczalną. Przepis art. 174 § 1 Kodeksu pracy jest w tej kwestii jednoznaczny. Urlop bezpłatny jest udzielany tylko na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca nie może zatem jednostronnie zobowiązać pracownika do tego, żeby w określonym terminie udał się na urlop bezpłatny.

Jeśli nie urlop, to co?

Zarówno Kodeks pracy, jak i ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych zawierają przepisy, które mogą znaleźć zastosowanie, w sytuacji gdy pracownik bez swojej winy nie może świadczyć pracy. Wartym rozważenia jest wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżonego czasu pracy, jeśli spadek zapotrzebowania na pracę załogi wystąpił równocześnie ze spadkiem obrotów przedsiębiorcy. W tym przypadku możliwe jest także uzyskanie dofinansowania od państwa. Przedsiębiorcy, u których spadek obrotów nie wystąpił mogą skorzystać z rozwiązań kodeksowych dotyczących przestoju (art. 81 k.p.).

Tych, którzy poszukują oszczędności mogących pomóc im przetrwać czas kryzysu zachęcamy także do kontaktu ze specjalistą, który pomoże wybrać optymalny i zgodny z prawem środek pozwalający na łagodzenie wskazanych problemów.