Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2019 r. (sygn. akt III PZP 2/19) rozstrzygnęła bardzo interesujący problem zbiegu przysługujących pracownikowi roszczeń o odszkodowanie w sytuacji, gdy pracodawca najpierw dokonał wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie, już w trakcie okresu wypowiedzenia, dokona bezzasadnego rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Uchwała ta była odpowiedzią na pytanie prawne zadane przez sąd okręgowy rozpatrujący sprawę powstałą na kanwie następującego stanu faktycznego:

Powód był zatrudniony w pozwanej spółce na podstawie umowę o pracę, jednocześnie pełniąc w niej funkcję prezesa zarządu. Rada nadzorcza odwołała powoda ze stanowiska. Niedługo potem nowy prezes przesłał powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oświadczenie to zostało złożone w sposób nieprawidłowy, gdyż powód był w tym czasie na zwolnieniu lekarskim. Kilka tygodni później nowy prezes spółki złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Powód zakwestionował prawidłowość obu oświadczeń mających zakończyć jego stosunek pracy i wniósł pozew o odszkodowanie.

Sąd zadający pytanie nie miał wątpliwości co do tego, że zarówno oświadczenie o wypowiedzeniu umowy jak i oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały złożone w sposób nieprawidłowy. Wątpliwość sądu pytającego dotyczyła kwestii możliwości kumulowania ze sobą odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę i odszkodowania za niezgodną z prawem dyscyplinarkę.

Zgodnie z art. 45 § 1 w związku z art. 47¹ Kodeksu pracy, powód mógłby domagać się odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie w kwocie równej jego wynagrodzeniu za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Zgodnie z art. 56 § 1 w zw. z art. 58 Kodeksu pracy, za sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powodowi przysługiwałoby odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Zdaniem sądu okręgowego, z jednej strony zasadne jest by pracodawca dwukrotnie poniósł konsekwencje dwukrotnego złamania przepisów. Z drugiej strony oba odszkodowania zmierzają do naprawienia tej samej szkody wynikającej z pozbawienia pracownika zarobków, co przemawia przeciwko kumulacji.

Wątpliwości w orzecznictwe

W dotychczasowym orzecznictwie Sądu Najwyższego problem relacji między opisanymi wyżej odszkodowaniami był traktowany różnie. W niektórych wyrokach uznawano, że treść art. 60 Kodeksu pracy, zgodnie z którym, gdy stosunek pracy został rozwiązany dyscyplinarnie w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje wyłącznie za czas po tym rozwiązaniu, wyklucza możliwość kumulowania tych dwóch odszkodowań. Dlatego dla zrealizowania odszkodowawczej funkcji tych przepisów wystarczające było zasądzenie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie (tak np. wyrok SN z dnia 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07). W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy uznawał,  że w takich przypadkach powodowi przysługiwał wybór, którego odszkodowania dochodzić (tak np. wyrok SN z dnia 13 maja 2018 r., sygn. akt I PK 3/17). W jeszcze innych wyrokach sąd stanął na stanowisku, że skoro pracodawca dwukrotnie naruszył przepisy, to powinien dwa razy ponieść konsekwencje, zatem sąd może zasądzić oba odszkodowania w pełnej wysokości (tak np. wyrok SN z dnia 20 września 2005 r., sygn. akt II PK 6/05).

Różnie rozstrzyganym problemem była też kwestia, czy zasądzenie odszkodowania za oba naruszenia prawa dokonane przez pracodawcę będzie oznaczać, że pracownikowi należą się oba odszkodowania w pełnej wysokości, czy też jedno z tych odszkodowań powinno ulec zaliczeniu na poczet drugiego.

Funkcja odszkodowań a możliwość kumulacji

Rozważając możliwość kumulowania roszczenia z tytułu odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę i odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, Sąd Najwyższy dokonał kilku ciekawych spostrzeżeń. Przede wszystkim, zaznaczył, że orzekając o możliwości i zakresie kumulowania odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy i odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym trzeba brać pod uwagę funkcje, które mają spełniać normy stanowiące podstawę dochodzenia tych roszczeń.

Sąd Najwyższy zauważył, że zarówno odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę, jak i odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, spełniają kilka funkcji. Przede wszystkim mają naprawić szkodę powstałą po stronie pracownika polegającą na pozbawieniu go możliwości zarobkowania. Pełnią też jednak funkcję represyjną. Są swego rodzaju sankcją dla pracodawcy za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę. Ponadto, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym wyrównuje także szkodę niemajątkową po stronie pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne z reguły wiąże się z pewnym uszczerbkiem w dobrach osobistych pracownika, m.in. godzi w jego reputację na rynku pracy.

Biorąc pod uwagę różne funkcje przepisów, z których pracownik może wywodzić roszczenia, rozpoznając sprawę o odszkodowanie za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę i za sprzeczną z prawem dyscyplinarkę sąd nie może pominąć żadnej z tych podstaw roszczeń.

Zasądzenie dwóch odszkodowań nie prowadzi do podwójnego naprawienia jednej szkody

Choć zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego w uchwale będącej tematem niniejszego artykułu, pracownikowi, któremu najpierw wadliwie złożono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie dyscyplinarnie zwolniono, przysługują dwa odszkodowania. Konieczne jest zaliczenie jednego z tych odszkodowań na poczet drugiego. Wynika to ze wspomnianego wyżej faktu, że odszkodowania te naprawiać mają tę samą szkodę polegającą na utracie zarobków przez pracownika. Chodzi o to, aby zrównać sytuację pracownika, który po wręczeniu wypowiedzenia umowy o pracę otrzymał jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z zatrudnionym, któremu pracodawca tylko wadliwie wypowiedział umowę o pracę.

W przypadku zasądzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w pełnej wysokości, sąd powinien odliczyć zasądzoną kwotę odszkodowania zasądzonego z tytułu wadliwego wypowiedzenia. Możliwa jest też sytuacja odwrotna – zasądzenie odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy w pełnej wysokości oraz zasądzenie odszkodowania za nieprawidłowe rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia za okres od rozwiązania stosunku pracy do końca okresu wypowiedzenia. W niektórych przypadkach pracownik mógłby być de facto uprawniony tylko do jednego odszkodowania, gdy rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym miało miejsce w ostatnim dniu okresu wypowiedzenia.