Ochrona przedemerytalna przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Kodeks pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę w okresie, kiedy pozostało mu 4 lata do nabycia uprawnień emerytalnych. Celem jest ochrona osób starszych, dla których znalezienie pracy w końcowym etapie kariery zawodowej może stanowić istotny problem ze względów zarówno rynkowych, jak i społecznych.
Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zakaz ten obowiązuje niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Dotyczy zarówno wypowiedzenia zmieniającego, jak i definitywnego. Obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony, którzy na dzień złożenia wypowiedzenia znaleźli się w wieku chronionym. Przepis ten nie chroni jednak pracowników w przypadku rozwiązania umowy o pracę na skutek upływu okresu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.) czy rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52, 53 k.p.).
W przypadku naruszenia przez pracodawcę omawianego zakazu pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy, niepodlegające ocenie sądu ze względu na jego niecelowość lub niemożliwość (wyjątkiem jest sytuacja likwidacji lub upadłości pracodawcy) oraz wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Co w przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego przez pracownika?
W przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego przez pracownika jego umowa może być rozwiązania na zasadach ogólnych, podobnie jak w przypadku innych pracowników. Oznacza to zarazem obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracą na czas określony, zgodnie z wymaganiami utrwalonymi przez orzecznictwo oraz doktrynę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 207 r., przesłanką ochrony przedemerytalnej z art. 39 k.p. jest możliwość uzyskania prawa do tego świadczenia z osiągnięciem wieku emerytalnego. Przesłanki tej nie spełnia pracownik, który już nabył prawo i pobiera emeryturę.
Sam fakt osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego nie może jednak stanowić samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik nie ma też obowiązku przejścia na emeryturę.
Wiek jako kryterium dyskryminacyjne przy wypowiadaniu umów o pracę pracownikom
W uchwale składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 stycznia 2009 r., II PZP 13/08, Sąd Najwyższy przesądził, iż osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 k.p.). W podsumowaniu swojego stanowiska Sąd Najwyższy wskazał, iż:
1) wypowiedzenie pracownicy-kobiecie umowy o pracę tylko z tego powodu, że osiągnęła wiek emerytalny i nabyła uprawnienia emerytalne, jeżeli wiek emerytalny jest niższy dla kobiet niż dla mężczyzn, stanowi pośrednią dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 KP).
2) wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek (art. 113 KP).
2) wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego i nabycia prawa do emerytury jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 KP.
Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 18 lutego 2014 r., III PK 63/13, w wyroku z 19 marca 2008 r., I PK 219/07 oraz w wyroku z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04.
Wiek jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia w przypadku redukcji etatów
Sąd Najwyższy dopuszcza natomiast stosowanie jako kryterium doboru do zwolnienia pracowników w przypadku redukcji etatów (zmniejszenia stanu zatrudnienia)- osiągnięcie wieku emerytalnego. W wyroku z dnia 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, Sąd Najwyższy stwierdził, iż uzyskanie przez pracownika uprawnień emerytalnych nie stanowi w takim przypadku bezpośredniej przyczyny decyzji o wypowiedzeniu mu umowy o pracę, lecz jest okolicznością mającą istotne znaczenie przy wyborze osób przewidzianych do zwolnienia. Podobnie w wyroku z dnia 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, Sąd Najwyższy potwierdził, iż spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia.
Kryterium różnicującym jest bowiem w tym przypadku nie wiek, ale możliwość przejścia na emeryturę, czyli możliwość pozyskiwania po rozwiązaniu stosunku pracy środków utrzymania w ramach systemu ubezpieczenia społecznego (wyrok SN z 18 września 2003 r., I PK 286/02).
Polecamy najbliższe warsztaty
