Dnia 25 czerwca 2020 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w połączonych sprawach C‑762/18 i C‑37/19. Wyrok ten stanowił odpowiedź na pytania prejudycjalne postawione przez sąd bułgarski oraz sąd włoski. W obu przypadkach pytanie dotyczyło kwestii tego, czy pracownik, z którym w sposób niezgodny z prawem rozwiązano stosunek pracy, a następnie przywrócono do pracy na skutek wyroku sądu, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego za okres pozostawania bez pracy.
Stan faktyczny
W obu połączonych sprawach okoliczności faktyczne były podobne. H.Q. nauczycielka zamieszkała w Bułgarii i C.V., pracownica banku mieszkająca we Włoszech, zostały zwolnione z pracy. Powódki odwołały się od decyzji pracodawców, a właściwe sądy przywróciły je do pracy. Po pewnym czasie H.Q. i C.V. ponownie zostały zwolnione. Pracodawcy powódek nie wypłacili ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, który – zdaniem powódek – przysługiwał im za okres między niezgodnym z prawem zwolnieniem a przywróceniem do pracy.
Dla rozstrzygnięcia opisanych wyżej spraw istotne znaczenie miała wykładnia art. 7 Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Zgodnie z tym przepisem, Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym lub w praktyce krajowej. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Z tej przyczyny sądy krajowe zawiesiły postępowanie i skierowały pytanie do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, dotyczące tego, czy przepis ten sprzeciwia się orzecznictwu, które pozbawia pracownika prawa do urlopu za okres, kiedy pracownik nie świadczył pracy z powodu niezgodnego z prawem zwolnienia.
Wyrok TSUE
Trybunał przyznał rację powódkom. Uznał, że pracownikowi zwolnionemu z pracy niezgodnie z prawem, a następnie przywróconemu do pracy wyrokiem sądu należy się urlop za okres między rozwiązaniem stosunku pracy a przywróceniem do pracy. W przypadku, gdy pracownika zwolniono zanim zdążył on wykorzystać przysługujący mu urlop, pracownik ten powinien otrzymać stosowny ekwiwalent. W sytuacji, kiedy w okresie między zwolnieniem a przywróceniem do pracy pracownik podjął inną pracę, pracownik ten nabywa prawo do urlopu z tytułu pracodawcy, u którego faktycznie pracował, a nie z tytułu zatrudnienia u pracodawcy, który dokonał bezprawnego zwolnienia.
Zdaniem Trybunału, zasady prawa do urlopu nie można wykładać zawężająco. Niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy stanowi okoliczność, której pracownik nie mógł przewidzieć i na którą nie miał wpływu. Pracownik nie powinien więc ponosić negatywnych konsekwencji tego faktu. Sytuacji, kiedy pracownik nie świadczy pracy z powodu niezgodnego z prawem zwolnienia jest znacząco odmienna od sytuacji, gdy pracownik nie świadczy pracy z powodu choroby. Przepisy, zgodnie z którymi pracownik nie nabywa prawa do urlopu w okresie niezdolności do pracy z powodu choroby, służą ochronie pracodawców przed nadmiernym obciążeniem finansowym spowodowanym zbyt długą nieobecnością pracownika. Zdaniem Trybunału, pracodawca, który bezprawnie rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem, nie zasługuje na taką ochronę, gdyż sam przyczynił się do tego, że pracownik nie świadczył pracy.
Nieświadczenie przez pracownika pracy w okresie między niezgodnym z prawem zwolnieniem a przywróceniem do pracy nie może być przesłanką do wydania orzeczenia odmawiającemu pracownikowi prawa do urlopu nabytego w tym okresie.
Wyrok TSUE a orzecznictwo sądów polskich
W opisanej wyżej sprawie Trybunał orzekł w sposób odmienny od linii orzeczniczej ukształtowanej w sądach polskich. W dotychczasowym orzecznictwie polskie sądy pracy przyjmowały, że art. 51 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, a okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, nie stanowi podstawy do przyznania pracownikowi prawa do urlopu za ten okres. Argumentem podnoszonym przez sądy było to, że w tym czasie pracownik nie świadczył pracy. Po wydaniu opisywanego wyroku TSUE, ta wykładnia może ulec zmianie.
