Do dnia 30 lipca 2020 r. wszystkie kraje UE są zobowiązane wprowadzić przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE, która dotyczy delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Jej najważniejsze założenia to wprowadzenie zasady, że za tę samą pracę w tym samym miejscu powinno przysługiwać to samo wynagrodzenie oraz zapewnienie równych warunków konkurencji między przedsiębiorstwami delegującymi pracowników a przedsiębiorstwami kraju przyjmującego.
Rządowy projekt nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającej zmiany wynikające z dyrektywy, został skierowany do Sejmu w dniu 15 czerwca 2020 r. Sejm uchwalił nowelizację w dniu 24 lipca 2020 r. Większość przepisów ustawy wejdzie w życie 14 dni po jej ogłoszeniu.
Zmiana zasad wynagradzania i warunków zatrudnienia
Dotychczas zasady wynagradzania pracowników delegowanych opierały się na minimalnych stawkach wynagrodzenia za pracę, obowiązujących w kraju delegowania pracowników. Zgodnie z projektem ustawy o delegowaniu, pracownicy delegowani będą wynagradzani na takich samych zasadach, jak obywatele kraju oddelegowania na tym samym stanowisku.
Dodatkowo, dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek rozszerzenia warunków zatrudnienia pracowników delegowanych w przypadku, gdy znajdują się daleko od domu z powodów zawodowych o pokrycie kosztów podróży, wyżywienia oraz zakwaterowania. Pracownikowi przysługiwać będą należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy poza terytorium RP, na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, a także do innego miejsca pracy na terytorium RP. Należy podkreślić, że dotychczas pracodawcy nie byli zobowiązani do pokrywania wskazanych kosztów.
Powyższe zmiany mają na celu zapewnienie równego traktowania pracowników w krajach Unii Europejskiej. Jednakże dla pracodawców będzie się to wiązać przede wszystkim z wyższymi kosztami delegowania pracowników.
Okres oddelegowania
Dotychczas przepisy nie określały terminu delegowania, poprzestając na wskazaniu, że delegowanie jest tymczasowe. Nowelizacja wprowadza zmiany w tym zakresie, skracając okres delegowania do 12 miesięcy. Może zostać on wydłużony do 18 miesięcy w wyjątkowych sytuacjach, pod warunkiem, że pracodawca delegujący złoży Państwowej Inspekcji Pracy umotywowane powiadomienie wskazujące, że zachodzi potrzeba świadczenia usługi po upływie 12 miesięcy delegowania.
Jednakże co do zasady, po upływie 12 miesięcy wobec pracowników delegowanych będą miały zastosowanie wszelkie warunki zatrudnienia przewidywane prawem państwa, na terenie którego świadczą pracę. Powyższe dotyczy zarówno pracowników delegowanych za granicę, jak i tych, którzy będą delegowani do Polski. Oznacza to, że status pracownika delegowanego będzie zrównany ze statusem pracownika-obywatela danego kraju. Co ważne, do obliczania okresu delegowania pracowników zalicza się również czas, kiedy pracownik jest zastępowany przez innego pracownika do wykonania tego samego zadania w tym samym miejscu.
Należy podkreślić, że analogiczne przepisy będą również obowiązywać w pozostałych państwach UE, stąd będą obowiązywać również polskich przedsiębiorców, którzy delegują pracowników do tych krajów.
Rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy
Nowelizacja rozszerza uprawnienia kontrolne przysługujące Państwowej Inspekcji Pracy, umożliwiające jej współpracę z organami kontrolnymi innych krajów UE w celu zwalczania nadużyć lub reagowania na przypadki nielegalnej działalności związanej z delegowaniem pracowników. Państwowa Inspekcja Pracy zyska również uprawnienia do występowania z wnioskiem o przeprowadzanie kontroli oraz przeprowadzania ich na wniosek organów innych państw członkowskich. Projekt przewiduje także umożliwienie dostępu PIP do informacji w sprawach podatkowych. W tym celu planowana jest zmiana Ordynacji Podatkowej we wskazanym zakresie.
Wpływ zmian na pracodawców delegujących
Największą konsekwencją wprowadzanych przepisów dla polskich pracodawców wydaje się znaczne zwiększenie kosztów delegowania, wynikające przede wszystkim ze zmiany zakresu wynagradzania. Trudności może też sprawiać obowiązek zapoznania się z przepisami prawa państwa, do którego będą delegowani pracownicy, włącznie z przepisami lokalnymi, rozwiązaniami sektorowymi i układami zbiorowymi.
Dodatkowo wydaje się, że konieczna będzie analiza dotychczas przyjętych procedur oraz dostosowanie ich do nowych przepisów, w szczególności w zakresie zasad wynagradzania i okresów delegowania pracowników. Wskazane będzie również dokonywanie bieżących weryfikacji, czy realizacja obowiązków przez pracodawcę następuje zgodnie z nowymi przepisami.
Za nieprzestrzeganie obowiązków wynikających z polskich przepisów o delegowaniu mogą grozić kary od 1.000 zł do 30.000 zł. Stąd, z punktu widzenia grupy kapitałowej, warto poinformować zagraniczne spółki należące do grupy o polskich regulacjach delegowania pracowników.
Na koniec warto wspomnieć, że w związku ze spodziewanym wzrostem kosztów delegowania, Polska oraz Węgry zaskarżyły dyrektywę do Trybunału Sprawiedliwości UE, żądając stwierdzenia jej nieważności. Jednakże, Rzecznik Trybunału Sprawiedliwości UE już opowiedział się za odrzuceniem złożonej skargi.
