Ostatnie miesiące dla wielu przedsiębiorców wiązały się z koniecznością przeprowadzenia restrukturyzacji zatrudnienia. Przy niwelowaniu negatywnych konsekwencji tego zjawiska pomocne może być zastosowanie Programu Dobrowolnych Odejść („PDO”).
PDO jest instytucją wciąż jeszcze nieugruntowaną na polskim rynku, a przy tym brakuje regulacji prawnych w tej kwestii. Niemniej jednak z jego dobrodziejstwa skorzystały już tak duże przedsiębiorstwa jak PKN Orlen, czy Poczta Polska. Pomimo brak odrębnych regulacji ustawowych, kwestia PDO była już wielokrotnie przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Szczególnie jedno z takich orzeczeń – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2019 r. (sygn. I PK 141/18) zasługuje na wspomnienie. W postanowieniu tym niejako potwierdzono zgodność z prawiem PDO. Stwierdzono bowiem, iż: „Nie można twierdzić, że pracodawca, decydując się na wprowadzenie programu dobrowolnych odejść zamiast uruchomienia sformalizowanej procedury zwolnień grupowych (art. 2-6 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Decyzja o wyborze formuły (procedury) restrukturyzacji zatrudnienia należy do pracodawcy.” oraz, że: „Prawo pracy nie zabrania pracodawcy składania różnego rodzaju ofert czy też propozycji pracownikom (np. w postaci programu dobrowolnych odejść), pod warunkiem, że nie są one dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.”
Należy podkreślić, że chociaż PDO nie spowoduje wyeliminowania wszystkich ujemnych skutków procesu redukcji zatrudnienia, to jednak należycie przemyślany oraz wdrożony POD może uchronić przedsiębiorstwo przed silnymi napięciami społecznymi, które są typowe dla zwolnień grupowych.
Na czym polega PDO?
PDO znajdą zastosowanie zarówno w perspektywie krótko- jak i długookresowej. Istotą PDO jest zachęcenie pracowników do dobrowolnego rozwiązania stosunku pracy w przedsiębiorstwie, które zamierza przystąpić do redukcji zatrudnienia. W takim wypadku rolę impulsów dla pracowników pełnią zazwyczaj dodatkowe odprawy lub inne gratyfikacje, które nie byłyby pracownikowi należne w przypadku skorzystania z tradycyjnej procedury zwolnień grupowych.
Propozycja pracodawcy do pracowników powinna przybrać formę regulaminu PDO. Propozycja ta składana jest przez pracodawcę załodze, lub jej części. Powinna ona zawierać przejrzyste warunki finansowe dla pracowników w przypadku skorzystania z propozycji. Najistotniejszym elementem na tym etapie, odróżniającym redukcję etatów w trybie PDO, od zwolnień grupowych jest fakt, że decyzja o przystąpieniu do PDO podejmowana jest przez samego pracownika – w tym celu konieczne jest podpisanie odpowiednio sformułowanej deklaracji o zamiarze skorzystania z propozycji przez pracownika.
Zalety wdrożenia PDO
Poza wspomnianym już pozytywnym wpływie PDO na społeczny odbiór dokonywanej restrukturyzacji zatrudnienia, należy wymienić także inne. Istotnym jest, że PDO możliwy jest do wdrożenia także u tych pracodawców, u których występują gwarancje zatrudnienia. Ponadto, z praktyki wynika, że przy redukcji z zastosowaniem PDO występuje zdecydowanie mniejsze zaangażowanie związków zawodowych, co pozwala na bardziej elastyczne zarządzanie relacjami ze stroną związkową. Ponadto, brak jednoznacznych uregulowań legislacyjnych stanowi swego rodzaju swobodę projektowania procesu restrukturyzacji oraz formułowania regulaminów. Ostatecznie jako istotną zaletę PDO należy wskazać mniejsze ryzyko podnoszenia przeciwko pracodawcy roszczeń w pracowniczych sporach sądowych.
Wady skorzystania z PDO
Nie zawsze jednak PDO będzie mogło zostać uznane za złoty środek niwelujący wszystkie niedogodności jakie wynikałaby dla zwolnień grupowych. Po pierwsze należy wskazać, że z uwagi na dobrowolność przystąpienia przez pracowników do PDO istnieje stan niepewności, czy przystąpią do niego osoby, co do których pracodawca na to liczy. Ponadto, z uwagi na wspomniany wcześniej brak regulacji prawnych w zakresie PDO, jako przewagę jaką mają nad nimi zwolnienia grupowe wskazać trzeba, ze zwolnienia w trybie ustawowym są zdecydowanie bardziej przewidywalne i łatwiej jest je kontrolować.
Wszystkie wady i zalety obydwu rozwiązań zależne są od indywidualnych uwarunkowań pracodawcy. Decyzja o skorzystanie z tych form restrukturyzacji zatrudnienia każdorazowo powinna być poprzedzona wnikliwą analizą prawną przeprowadzaną przez zewnętrzne kancelarie prawne posiadające doświadczenie w tego typu procesach.
