Pracownik zachowuje prawo do urlopu wskutek przejęcia przez nowego pracodawcę.
Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy (k.p) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest długości okresu zatrudnienia.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Najwyższy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni w roku kalendarzowym.
W przypadku gdy pracodawca zbywa część przedsiębiorstwa i pracownicy zostają przeniesieni do nowego pracodawcy to niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie przepada.
Na podstawie art. 231 § 1 i § 2 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Przejście zakładu pracy lub jego części nie obejmuje jedynie przekazania samego majątku. Nowy podmiot musi faktycznie działać i być zdolny do samodzielnego funkcjonowania. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (patrz. sygn. I USKP 4/21) wynika, że skuteczność transferu pracowników zależy od rodzaju działalności wykonywanej przez zakład pracy. Jeśli działalność jednostki opiera się wyłącznie na pracownikach, np. dozór, to przejście pracowników może nastąpić bez przenoszenia majątku. W przeciwnym wypadku gdy działalność podmiotu opiera się na składnikach materialnych to formalne przejście samych pracowników jest niewystarczające dla dokonania transferu i może być uznane, że nie doszło do przejścia pracowników.
Zatem jeśli dojdzie do skutecznego przejęcia pracowników przez nowy zakład pracy to nie dochodzi do wygaśnięcia ani rozwiązania umów o pracę. Nowy pracodawca przejmuje obowiązki dotychczasowego zakładu pracy, a pracownicy przechodzą z niewykorzystanym urlopem do nowego pracodawcy.
Wobec tego nowy pracodawca powinien udzielić pracownikom urlopu wypoczynkowego, a jeśli pracownik ma zaległy urlop to powinien go wykorzystać w terminie najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W przypadku gdy stosunek pracy nie został rozwiązany lub nie wygasł nie ma możliwości wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.
Stosownie do art. 171 § 1 k.p. przepisy przyznają pracownikowi prawo do ekwiwalentu w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2021 r., sygn. I USKP 4/21 „Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu (art. 231 k.p.) zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem. Niekiedy zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku (albo odwrotnie).”
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
