I. Praca zdalna zostanie uregulowana w Kodeksie Pracy
Do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownicę w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych). Rozwiązanie to dotyczy także: pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownika - rodzica dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych.

II. Pracodawcy zyskają uprawnienia do stosowania kontroli trzeźwości
Na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola taka będzie możliwa, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również Policja.

III. Możliwe stanie się branie dodatkowego urlopu z powodu działania siły wyższej
Jeszcze w tym roku miałyby wejść w życie zmiany w Kodeksie pracy (projekt UC118), wprowadzające do Kodeksu rozwiązania unijnej dyrektywy work-life balance (dyrektywa 2019/1158) oraz dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Nowelizacja, zgodnie z projektem miała wejść w życie 1 sierpnia. Wszystko wskazuje jednak na to, że wyjedzie ona w życie później (do końca zbliżają się konsultacje w sprawie tego projektu). Jednym z proponowanych w nowelizacji rozwiązań jest przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W tym celu proponuje się dodanie art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

IV. Czekają nas zmiany w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny.
Po wejściu w życie nowych przepisów przewidzianych w projekcie UC118, umowy o pracę na okres próbny będą° mogły być zawierane tak jak dotychczas na maksymalnie okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym ich długość będzie uzależniona od planowanego następnie okresu zatrudnienia pracownika na umowę0 o pracę. Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawarte na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony wynoszący najmniej 6 i krótszy niż 12 miesięcy; 3 miesięcy - w pozostałych przypadkach. Strony będą miały możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, a także jednokrotnego wydłużenia umowy o pracę na okres próbny nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

V. Będzie nowy zakres informacji, które muszą znaleźć się w umowie o pracę
Nowe przepisy przewidują zmiany dotyczące elementów umowy 0 pracę. Konieczne stanie się podawanie w takiej umowie poza danymi, które muszą się w niej znajdować już dziś także adresu siedziby pracodawcy. Dotychczasowy termin rozpoczęcia pracy zastąpiony zostanie przez dzień (dokładną datę) rozpoczęcia pracy. Pojawią się także nowe elementy dotyczące umów na okres próbny. I tak w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie trzeba będzie podać czas trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Konieczne będzie także podanie okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie na okres próbny lub postanowienie o wydłużeniu umowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W przypadku umowy o pracę na czas określony, trzeba będzie podać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. Konieczne będzie także informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy. Obowiązkiem pracodawcy będzie też uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia umowy na czas określony.

Ewa Matyszewska, Brand Manager BDO Polska