Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
Prawo pracy
Pierwsza połowa 2023. r. zapowiada się najbardziej intensywnym czasem dla kadrowców, Hr-wców, kierowników, osób zarządzających i właścicieli firm. To czas rewolucyjnych - oczekiwanych już od kilku miesięcy - zmian do Kodeksu pracy:
- nowe rodzajów urlopów i dni wolnych dla wszystkich pracowników,
- nowe uprawnienia rodzicielskie,
- zupełnie odmienne regulacje dotyczące umów o pracę na okres próbny i czas określony i rewolucyjne ograniczenia w możliwości ich zawierania,
- zmiany dotyczące wypowiadania umów o pracę,
- nowe uprawnienia dla pracowników w zakresie równego traktowania,
- rewolucyjne prawa dla pracodawców w zakresie kontroli pracowników,
- długo oczekiwane wprowadzenie pracy zdalnej do kodeksu, do której uprawnienie będzie miała zdecydowana większość pracowników, a niektórym nie będzie jej można odmówić.
Warto wiedzę o nich uzyskać od najlepszych - prawników specjalizujących się w zakresie prawa pracy i w zakresie tych szczególnych zmian.
Polecamy najblizsze szkolenia z prawa pracy w wersji online
| TYTUŁ I MIEJSCE SZKOLENIA | TERMIN I CENA |
| PRAWO PRACY DLA MANAGERÓW. 50 pytań na które odpowiedzi musisz znać! Online |  15.05.2025 15.05.2025  540.00 + VAT |
| Q&A Prawo pracy - pytania i odpowiedzi dla zaawansowanych. Nowość! Online | 19.05.2025 19.05.2025 540.00 + VAT |
| Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2025 r. z uwzględnieniem zmian Online | 26.05.2025 26.05.2025 540.00 + VAT |
Ja wyglądają nasze szkolenia i kursy online? Zobacz, zapisz się i zdobywaj wiedzę z nami!
Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce 2020/2021 - Michał Nocuń
{source}<center>
<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/COMN7VgwQmw" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe></center>
{/source}
Planowanie i rozliczanie czasu pracy - Monika Wacikowska
{source}<center>
<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/iaT9U8rzp8g" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe></center>
{/source}
Czy można wydać świadectwo pracy przed zakończeniem zatrudnienia
Chodzi o taką sytuację: obywatel Ukrainy jest zatrudniony na umowę o pracę od 29 sierpnia do 30 listopada 2018 r. na podstawie oświadczenie z UP o powierzeniu pracy (przedłużenie umowy nie jest możliwe, ponieważ przekroczył limit 180 dni pracy i wygasa równie jego wiza). Od 28 do 30 listopada przebywa na urlopie i w tym czasie będzie już na terenie Ukrainy. Czy mogę pracownikowi wydać świadectwo pracy a od może potwierdzić jego otrzymanie przed wyjazdem do domu, np. 27 listopada, skoro wiadomo, że termin umowy upłynie 30.11.?
Odpowiedź: Nie można wydać świadectwa pracy przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Na mocy art. 97 Kodeksu pracy:
- na okoliczność rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy.
- w nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek – wydanie omawianego dokumentu musi nastąpić w ciągu 7 dni od dnia złożenia ww. wniosku.
Świadectwo pracy jest oświadczeniem wiedzy pracodawcy, a więc dotyczy zdarzeń przeszłych i jako takie nie może być złożone w odniesieniu do okoliczności przyszłych. Zakład pracy nie jest w stanie przewidzieć co się stanie w przyszłości:
czy pracownik przykładowo nie ulegnie wypadkowi czy nie zachoruje, w wyniku czego przerwie urlop wypoczynkowy, na którym przebywa do końca zatrudnienia lub nie zajdą np. przesłanki do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
We wskazanych przypadkach wydane zawczasu świadectwo pracy (a więc przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy) byłoby wadliwe. Z tego powodu przepisy nie przewidują opcji przekazywania zatrudnionemu wspomnianego dokumentu przed końcem umowy o pracę.
Miejmy na uwadze, że jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego.
Podstawa prawna:
- art. 97 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.),
- § 4 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1289).
Znajdź praktyczne rozwiązania z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz podatków pomocne w prawidłowym rozliczaniu płac i naliczaniu wynagrodzeń w 2018 r.
www.placewfirmie.pl
Najbliższe szkolenia prawo pracy
Katowice Przełom w umowach o pracę na czas określony
Znaczące zmiany nastąpią w przepisach dotyczących zawierania terminowych umów o pracę. Stanie się tak po wejściu w życie w lutym 2016 roku nowelizacji Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw, podpisanej 5 sierpnia przez prezydenta. Nowe regulacje będą m.in. związane z okresem zatrudnienia, wypowiedzeniem i łączną liczbą tego rodzaju umów.
W myśl zmienionych przepisów okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli zatem okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż owe 33 miesiące bądź jeśli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Zasada „33 i 3”, której wprowadzenie ma zapobiec nadużywaniu zawierania umów terminowych, nie będzie obowiązywała w przypadku zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, przy pracy przez okres kadencji, jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po stronie zatrudnionego.
Natomiast celem umowy na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, będzie sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia, jeśli chodzi o wykonywanie określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na taki okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli ma on być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tej sytuacji możliwe jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Zgodnie z nowelizacją okres wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony i umów terminowych będzie wynosił: 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej aniżeli 6 miesięcy, 1 miesiąc – przy zatrudnieniu co najmniej przez 6 miesięcy, 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
W zmienionym kodeksie znajdzie się również zapis o tym, że jeśli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy terminowej nastąpi z powodu ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, to pracodawca będzie mógł w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Warto przypomnieć, że Główny Inspektor Pracy Iwona Hickiewicz w swoim sprawozdaniu z działalności Państwowej Inspekcji Pracy w 2014 r. wymieniła wśród nieprawidłowości w umowach terminowych te, które dotyczyły możliwości rozwiązania umowy z innym niż ustawowy okresem wypowiedzenia, niewłaściwego określenia warunków pracy i płacy – przykładowo miejsca świadczenia pracy, a także niezachowania formy pisemnej oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu umowy, niepodania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej takie postanowienie czy też błędnego określenia terminu rozwiązania umowy po upływie okresu wypowiedzenia.
Nowe rozwiązania prawne związane z umowami na czas określony omówi dr Maciej Chakowski w czasie Kongresu Prawa Pracy - Warsztatów dla Praktyków, jaki odbędzie się w dniach 14-15 października 2015 roku w warszawskim Hotelu Marriott. Na Kongresie można będzie również poznać stosowanie w praktyce przepisów dotyczących urlopów wypoczynkowych, badań lekarskich, uprawnień rodzicielskich, rozwiązywania umów o pracę, czasu pracy, optymalizacji zatrudnienia, ochrony danych pracowników i kandydatów do pracy, mediacji pracowniczych.
S.W.
Informacje na temat udziału w Kongresie Prawa Pracy – Warsztatach dla Praktyków
Wioletta Brzozowska
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
Tel.: (22) 678 58 57
Szkolenia prawo pracy
Marka Polexpert posiada ogromne, ponad dwudziestoletnie doświadczenie w organizacji szkoleń z zakresu prawa pracy. Oferujemy szeroki zakres szkoleń z tematyki prawa pracy dotyczących aktualizacji wiedzy z aktualnie obowiązujących przepisów, podstaw prawa oraz wybranych aspektów jak czas pracy, planowanie i rozliczanie czasu pracy, urlopów itp. Naszymi wykładowcami są doświadczeni praktycy – wieloletni współpracownicy firmy. Szkolenia prowadzone są w formie warsztatów z dużą ilością przykładów. Każde warsztaty możemy zorganizować w formie szkolenia zamkniętego uwzględniając specyfikę oraz potrzeby Państwa firmy.
Polecamy najblizsze szkolenia z prawa pracy
Ważne zmiany w prawie pracy i na rynku pracy
Polska ma wśród państw Unii Europejskiej największy odsetek pracowników zatrudnionych na umowach czasowych – w 2015 r. było tak w przypadku aż 28 proc. ogółu pracujących osób, przy czym wiele z nich miało umowy cywilnoprawne. Zmiany w prawie pracy mają zmienić ten stan rzeczy, a w przypadku umów zleceń i umów o świadczenie usług wzrośnie minimalna stawka za godzinę pracy.
W lutym 2016 r., wskutek nowelizacji Kodeksu pracy, zaczęły obowiązywać nowe przepisy, zgodnie z którymi okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może być dłuższy niż 33 miesiące, a łączna liczba tychże umów nie może przekraczać trzech. Niedostosowanie się do tej zasady oznacza, że dana osoba od dnia po upływie 33 miesięcy bądź od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
W opinii ekonomistki Banku Światowego Roberty Gatti wciąż rzadko spotykanym zjawiskiem jest przejście z zatrudnienia na czas określony – które stanowi znaczącą liczbę powstających miejsc pracy – na zatrudnienie na czas nieokreślony. Potrzebne są rozwiązania, które zmienią tę tendencję. Przykładowo we Włoszech w całym 2015 roku wprowadzono dla każdej nowej umowy na czas nieokreślony stałą ulgę podatkową i 100 proc. zwolnienie ze składek na ubezpieczenie społeczne na 3 lata.
Oczywiście w praktyce nie brakuje problemów związanych z obliczaniem okresu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego. Powyższe limity – ograniczające zatrudnienie na podstawie umowy lub umów o pracę na czas określony nie dotyczą umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członków zarządów spółek), jeśli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Przyczyną sporu między pracownikiem a pracodawcą może być zwłaszcza ostatnia z wymienionych przesłanek.
W dniu 1 stycznia 2017 r. wejdzie w życie kolejna ważna regulacja – minimalna stawka za godzinę pracy na podstawie umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, wyniesie 13 zł, jeżeli w przyszłym roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z 1 850 zł do 2 000 zł. Strony będą określały w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a jeśli tego nie zrobią, to przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedłoży w formie pisemnej, elektronicznej albo dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia bądź świadczenia usług, w terminie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia.
Celem tej regulacji jest ograniczenie liczby umów cywilnoprawnych i stosowania bardzo niskich stawek np. przy zatrudnianiu pracowników w agencjach ochrony czy też osób sprzątających. Przedsiębiorca bądź inna jednostka organizacyjna, na rzecz której będzie wykonywane zlecenie lub będą świadczone usługi, zostanie zobligowana do przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania takiej pracy przez 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Minimalna stawka godzinowa będzie co rok waloryzowana.
W dniu 18 czerwca 2016 r. zaczęła natomiast obowiązywać istotna ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która określa minimalne warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP. Warunki te dotyczą m.in. norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy, równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu.
Dynamicznie zmienia się nie tylko prawo pracy, ale też sytuacja na polskim rynku pracy. Wielu pracodawców planuje przyjąć do pracy obywateli Ukrainy, przede wszystkim robotników niewykwalifikowanych i kwalifikowanych. Według danych NBP zatrudniamy jednak mało obcokrajowców – stanowią oni maksymalnie kilka procent pracowników. W Wielkiej Brytanii, Francji czy też Hiszpanii odsetek ten przewyższa 10 proc., zaś w Kanadzie i USA jest to ponad 20 proc.
W dobie nowoczesnych technologii, cyfryzacji i portali społecznościowych niezwykle ważne są także relacje pracodawców i menedżerów w polskich firmach z młodszym pokoleniem na rodzimym rynku pracy.
Najnowsze regulacje prawne i ich skutki w praktyce będą omawiane na Ogólnopolskim Kongresie Prawa Pracy, jaki odbędzie w dniach 18-20 października w warszawskim Hotelu Marriott. W czasie Kongresu odbędą się również warsztaty HR i z prawa pracy.
S.W.
Informacje na temat udziału w VII Ogólnopolskim Kongresie Prawa Pracy:
Wioletta Brzozowska
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
Tel.: (22) 678 58 57
Kongres Prawo Pracy 2015 - zobacz relacje
Sala warszawskiego Hotelu Marriott była zapełniona do ostatniego miejsca na październikowym Kongresie Prawa Pracy - Warsztatach dla Praktyków. I nic w tym dziwnego, bowiem tematem konferencji były m.in. niezwykle istotne zmiany w Kodeksie pracy – zwłaszcza dotyczące umów o pracę na czas określony, jakie nastąpią w 2016 roku. Organizatorem Kongresu był Polexpert filia BDO.
Blisko 90 uczestników konferencji miało znakomitą okazję nie tylko do wysłuchania opinii wybitnych ekspertów prawa pracy na temat wciąż modyfikowanych regulacji prawnych, ale też do wyjaśnienia w bezpośredniej rozmowie ze szkoleniowcami wątpliwości związanych ze stosowaniem konkretnych rozwiązań w firmach.
Kongres otworzył Dyrektor Działu Szkoleń BDO Sławomir Chrzanowski
Dr Maciej Chakowski w swoim wystąpieniu poruszył kwestie związane z umowami terminowymi po wejściu w życie 22 lutego 2016 r. nowych przepisów w Kodeksie pracy. Zgodnie z zasadą „33 i 3” okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów być większa niż trzy. Jeśli ten okres jest dłuższy aniżeli 33 miesiące lub liczba umów przekroczyła trzy, to będzie się uznawać, że pracownik – od dnia następującego po upływie 33 miesięcy bądź od dnia zawarcia czwartej terminowej umowy o pracę, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wykładowca zwrócił też uwagę na przepis, w myśl którego zasada 33/3 nie będzie obowiązywała przy umowach o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa nieobecnego pracownika,
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji (np. członka zarządu z umową o pracę,
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W ocenie dr. Macieja Chakowskiego ten końcowy warunek może dać sądom duże pole manewru w spornych sprawach.
Dr Maciej Chakowski, wspólnik zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek specjalizującej się w prawnych aspektach zatrudniania personelu
Dr Maciej Chakowski zwrócił także uwagę na fakt, iż zasada „33 i 3” nie będzie stosowana w umowach zawieranych z Agencjami Pracy Tymczasowej, zaś pracodawcy będą skłonni w takiej sytuacji zatrudniać pracowników właśnie za pośrednictwem tych agencji. Nowy rodzaj umów wpływa bowiem na pracę tymczasową. Po nowelizacji przepisów można będzie zatem zatrudniać pracownika tymczasowego na umowę na czas określony albo na umowy cywilnoprawne.
Uczestnicy Kongresu Prawa Pracy - Warsztatów dla Praktyków 2015
Zdaniem wykładowcy wraz z nowymi przepisami zniknie natomiast, co jest bardzo pozytywne, niepewność prawna pracodawców – dotąd często rozstrzygana przez orzecznictwo – związana z ponownym zawarciem umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Po zmianie przepisów będzie ono bowiem możliwe:
- jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
- po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Co do interpretacji określenia „rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę” – nie chodzi tu tylko o umowę o pracę na okres próbny, ale o jakąkolwiek umowę o pracę.
Ważne będzie zatem również – zwłaszcza w dużych przedsiębiorstwach – wsparcie informatyczne pracowników działów kadr – tak, aby mieli oni szybki dostęp do danych personelu, do informacji o okresie zatrudnienia pracowników.
Tematem wystąpienia mec. Anny Telec były trudne zagadnienia dotyczące urlopów wypoczynkowych pracowników. Wykładowczyni zwróciła m.in. uwagę na § 2 art. 154 Kodeksu pracy, zgodnie z którym wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Mec. Anna Telec podkreśliła, że urlop w Polsce nie jest udzielany na godziny – udziela się go na dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Wówczas co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.
Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy cały wypoczynek, łącznie z dniami, na które pracownikowi udzielono urlopu, powinien wynieść co najmniej 14 kolejnych dni. Do tego okresu wlicza się, poza dniami urlopu, także dni wolne od pracy, a więc niedziele, święta i dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Mec. Anna Telec zwróciła również uwagę na dwa wyroki Sądu Najwyższego: z 15 marca 2001 r. (I PKN 306/00, OSNP 2002/24/591), w którym orzekł on, iż pracownik, który złożył wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy oraz z 13.05.1998 r. (I PKN 99/98, OSNP 1999/10/331) zgodnie z którym przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie usprawiedliwia nieobecności pracownika.
Mec. Anna Telec, radca prawny
Mec. Anna Telec przypomniała też, że w myśl art. 163 § 1 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Warto również pamiętać o tym, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca trzeciego kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy. W myśl § 3 art. 163 Kodeksu pracy na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Wykładowczyni omówiła również uchwałę Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 1997 r. (OSNP 1998/5/145, III ZP 26/97) zgodnie z którą w przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (§ 3 art. 153 Kodeksu pracy) pracownikowi przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień emerytalnych.
Monika Wacikowska omówiła w swoim wystąpieniu nowe regulacje związane z badaniami lekarskimi i zwróciła uwagę na fakt, że ostatnie zmiany odnoszą się głównie do wstępnych badań. Tym badaniom podlegają: pracownicy przyjmowani do pracy, pracownicy młodociani i pracownicy przenoszeni na inne stanowisko, na którym występują warunki szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe (wypadki przy pracy, choroby zawodowe itp.).
Wyjątki dotyczą: pracowników ponownie przyjmowanych u tego samego pracodawcy, na takie samo stanowisko lub na stanowisko, na którym występują takie same warunki, jeśli umowa podpisywana jest w ciągu 30 dni po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy (zatem przerwa między momentem zatrudnienia a zakończeniem poprzedniej umowy o pracę nie przekroczyła 30 dni), a także nowych pracowników, jeżeli mają ważne badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki, na jakie zostało wydane zaświadczenie odpowiadają warunkom pracy na obejmowanym przez pracownika stanowisku, jeśli umowa podpisywana jest w ciągu 30 dni po zakończeniu dotychczasowego stosunku pracy – z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.
Istotne też jest to, aby zarówno orzeczenie lekarskie, jak i skierowanie pracodawcy na badanie były wydane na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, a nie wcześniejszego stanu prawnego.
Monika Wacikowska, prawnik specjalizujący się w zagadnieniach dotyczących prawa pracy
Monika Wacikowska poruszyła także problematykę dotyczącą badań okresowych, podkreślając, że przeprowadzający je lekarz może poszerzyć ich zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania. Zwróciła również uwagę na to, że badania poza terminami przeprowadza się jedynie w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie, stwierdzenia, że ze względu na stan ciąży kobieta nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy, stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej, stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów.
Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Wykładowczyni omówiła również konsekwencje braku badań lekarskich bądź ich nieterminowego wykonania oraz odpowiedzialność pracodawcy związaną z tymi badaniami.
Mec. Piotr Wojciechowski omówił w swoim wystąpieniu problematyczne zagadnienia dotyczące czasu pracy i zwrócił m.in. uwagę na § 1 art. 128 Kodeksu pracy, który stanowi, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. I to właśnie „pozostawanie w dyspozycji” sprawia w praktyce wiele problemów pracodawcom – od kiedy się ono bowiem rozpoczyna: od przekroczenia bramki, podpisania listy obecności czy też od włączenia komputera (maszyny)?
W obiegu funkcjonują bezskutecznie prawne zasady-zaklęcia, zgodnie z którymi pozostawanie pracownika poza godzinami pracy w miejscu wykonywania pracy nie jest pracą w godzinach nadliczbowych oraz że pracą w godzinach nadliczbowych jest wyłącznie praca pisemnie zlecona przez bezpośredniego przełożonego. A przecież inspektora pracy interesuje faktyczny czas wykonywania pracy przez zatrudnioną osobę.
Mec. Piotr Wojciechowski, niezależny ekspert prawa pracy
Mec. Piotr Wojciechowski powołał się m.in. na dwa wyroki Sądu Najwyższego.
W myśl pierwszego z nich, z 6 maja 2014 r. (II PK 219/13) czasem pracy (art. 128 § 1 KP) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.
W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych.
Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa).
Natomiast zgodnie z drugim wyrokiem, z 10 czerwca 2010 r. (I PK 6/10) niewypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy". Objęcie pracownika jednocześnie zadaniowym i równoważnym czasem pracy jest niedozwolone. Stanowi to bowiem próbę obejścia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych.
Mec. Piotr Wojciechowski zaakcentował, że w przypadku pracowników, którzy stale wykonują pracę poza zakładem pracy, dobrym rozwiązaniem może być ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przemysław Ciszek poruszył natomiast w swoim wystąpieniu tematykę tzw. optymalizacji procesów związanych z planowaniem, zarządzaniem i rozliczaniem czasu pracy w poszczególnych obszarach funkcjonalnych firm stosujących skomplikowane systemy i schematy zmianowe.
Wykładowca przedstawił przykładowe założenia tego typu procesu, poczynając od analizy potrzeb firmy (w aspekcie planowanej organizacji czasu pracy i etatyzacji), a kończąc na sposobach usprawnienia stosowanej organizacji czasu pracy (optymalne systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe, nowoczesne i elastyczne regulacje dotyczące harmonogramów, przepisy umożliwiające stosowanie systemów zmianowych).
Przemysław Ciszek, radca prawny, wspólnik w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek specjalizującej się w prawnych aspektach zatrudniania personelu
Celem wykładu Przemysława Ciszka było uzmysłowienie uczestnikom Kongresu genezy powstawania godzin nadliczbowych w skali całej organizacji – tj. w jaki sposób założenia produkcyjne, sprzedażowe lub dotyczące wydajności pracy mają wpływ na kwestię dodatkowych kosztów związanych z czasem pracy.
W innych wystąpieniach na Kongresie mec. Robert Lewandowski omówił trudne zagadnienia i wątpliwości kadrowych dotyczące rozwiązywania umów o pracę, mec. Tomasz Osiej – ochronę danych pracowników i kandydatów do pracy, Dorota Strzelec – mediacje pracownicze - sposób na konflikty w firmie. Poruszone były także kwestie związane ze zmianami w przepisach dotyczących uprawnień rodzicielskich.
Fot.: Sławomir Wach
Sławomir Wach
Redaktor prowadzący biuletynu BDO Podatki i Rachunkowość