Zmiany przepisów w ubezpieczeniu zdrowotnym nie dotyczą wyłącznie braku możliwości odliczenia od podatku składki zdrowotnej.

Wskutek zmiany podstawy wymiaru składki zdrowotnej zmieniły się również wzory dokumentów rozliczeniowych ZUS DRA i ZUS RCA. Uchylono formularz ZUS RZA. Rozliczenie składki zdrowotnej osób, które podlegają wyłącznie temu ubezpieczeniu  nastąpi w raporcie ZUS RCA.

Po zmianie przepisów podstawę wymiaru składki zdrowotnej inaczej ustalają przedsiębiorcy, którzy rozliczają się według skali podatkowej, inaczej przedsiębiorcy opodatkowani ryczałtem ewidencjonowanym i jeszcze inaczej przedsiębiorcy opodatkowani podatkiem liniowym.

Dla przedsiębiorców opodatkowanych według skali podatkowej, podatkiem liniowym oraz opodatkowanych ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych oprócz miesięcznej podstawy wymiaru składki zdrowotnej wprowadzono również roczną podstawę wymiaru składek. Zatem mogą oni rozliczyć składkę zdrowotną po zakończeniu danego roku. W przypadku przedsiębiorców opodatkowanych na zasadach ogólnych roczna podstawa wymiaru składki jest ustalana za rok składkowy, który trwa od 1 lutego do 31 stycznia roku następnego.

Od 1 stycznia 2022 r. dla przedsiębiorców opodatkowanych wyłącznie podatkiem liniowym składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 4,9%. Przy czym miesięczna wysokość składki nie może być niższa niż kwota ustalona jako 9% minimalnego wynagrodzenia. Natomiast składka ustalana od podstawy rocznej nie może być niższa niż kwota odpowiadająca 9% iloczynu liczby miesięcy podlegania ubezpieczeniu i minimalnego wynagrodzenia.

Nie można już odliczyć składki na ubezpieczenie zdrowotne od podatku dochodowego. Oznacza to, że kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne nie będzie już wpływać na wysokość zaliczki i podatku dochodowego od osób fizycznych. Z powodu zmian w ustalaniu składki zdrowotnej osoby prowadzące działalność gospodarczą opłacające składki na własne ubezpieczenia lub osoby z nimi współpracujące będą musiały od stycznia 2022 r. co miesiąc przekazywać dokumenty rozliczeniowe do ZUS.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

W Polsce prace nad ustawą wdrażającą dyrektywę chroniącą sygnalistów jeszcze trwają.

Obowiązki ochrony osób zostały nałożone dyrektywą UE 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii – jest postanowienia obowiązują od 17 grudnia 2021 r.

Zgodnie z przepisami unijnymi ochroną są objęte m.in. osoby zatrudnione w instytucjach publicznych lub w prywatnych albo utrzymujące stały kontakt z organizacją w związku ze swoją działalnością zawodową. Według dyrektywy sygnaliści pełnią kluczową rolę w ujawnianiu naruszeń ale często rezygnują ze zgłaszania swoich zastrzeżeń z obawy przed działaniami odwetowymi. W związku z tym w coraz większym stopniu uznaje się, zarówno na poziomie unijnym, jak i międzynarodowym, znaczenie zapewnienia zrównoważonej i skutecznej ochrony sygnalistów.

Dyrektywa unijna za naruszenie prawa uznaje działania niezgodnie z prawem lub mające na celu obejście prawa m.in. w zakresie zamówień publicznych, usług produktów i rynków finansowych, zapobieganie praniu pieniędzy, bezpieczeństwa produktów, transportu, ochrony środowiska, ochrony zdrowia, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci teleinformatycznych, interesów finansowych oraz rynku wewnętrznego UE.

Dyrektywa wskazuje, że osoby kwalifikują się do objęcia ochroną pod warunkiem, że miały uzasadnione podstawy, by sądzić, że będące przedmiotem zgłoszenia informacje są prawdziwe i mieszczą się w zakresie naruszeń wymienionych w dyrektywie.

Pracodawcy powinni zweryfikować czy mają obowiązek wdrożenia procedury dotyczącej ochrony sygnalistów już teraz czy później. Obowiązek ten dotyczy wszystkich podmiotów z sektora publicznego i prywatnego.

W oparciu o projekt polskiej ustawy o ochronie sygnalistów podmioty zatrudniające minimum 50 osób i nie więcej jak 249 będą miały obowiązek wdrożenia procedury ochrony osób zgłaszających naruszenie dopiero od 17 grudnia 2023 r.

Nie do końca jednak wiadomo jaka będzie definicja pracownika i czy ochrona obejmie także zleceniobiorców? Obecny projekt ustawy wskazuje, że ilekroć w ustawie mowa jest o pracowniku należy przez to rozumieć pracownika w rozumieniu ustawy Kodeks pracy oraz pracownika tymczasowego w rozumieniu ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Krajowe przepisy o ochronie sygnalistów są jeszcze na etapie legislacyjnym i nie wiadomo kiedy zostaną zakończone.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Członka zarządu zgłasza do ubezpieczenia zdrowotnego podmiot wypłacający wynagrodzenie.

Po wejściu w życie Polskiego Ładu osoby zasiadające w zarządzie spółek kapitałowych z powołania objęte zostaną obowiązkowym ubezpieczeniem zdrowotnym. Ustawą z 29 października 2021 r. o zmianie ustaw o podatkach dochodowych oraz niektórych innych ustaw zmieniono ustawę o świadczeniach zdrowotnych finansowanych ze środków publicznych.
Po zmianie obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu będą podlegały osoby powołane do pełnienia funkcji na mocy aktu powołania, które z tego tytułu pobierają wynagrodzenie. Przepis dotyczy przede wszystkim członków zarządu spółek kapitałowych, prokurentów, osób wchodzących w skład komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych, które pełnią swoje funkcje na podstawie aktu powołania za wynagrodzeniem. Dotychczas osoby te nie podlegały ubezpieczeniu zdrowotnemu. Obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia powstanie z dniem powołania, a wygaśnie z dniem odwołania.

Omawiany przepis nie odnosi się do wspólnika spółki z o.o., który na podstawie umowy spółki wykonuje na jej rzecz określone powtarzające się świadczenia niepieniężne za wynagrodzeniem. Oznacza to, że wynagrodzenie wspólnika za powtarzające się świadczenia niepieniężne nie powinno stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie zdrowotne.
Podstawą prawną do wykonywania takich świadczeń przez wspólnika jest art. 176 § 1 i § 2 Kodeksu spółek handlowych. Na jego podstawie jeżeli wspólnik ma być zobowiązany do powtarzających się świadczeń niepieniężnych, w umowie spółki należy oznaczyć rodzaj i zakres takich świadczeń. Wynagrodzenie wspólnika za takie świadczenia na rzecz spółki jest wypłacane przez spółkę także w przypadku, gdy sprawozdanie finansowe nie wykazuje zysku. Wynagrodzenie to nie może przewyższać cen lub stawek przyjętych w obrocie..

Jednakże, jeśli wspólnik spółki z o.o., który pobiera wynagrodzenie za powtarzające się świadczenia niepieniężne jest jednocześnie członkiem zarządu z powołania, to wówczas będzie podlegał ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Inaczej należy traktować wspólnika jednoosobowej spółki z o.o., wspólników spółki jawnej komandytowej lub partnerskiej oraz akcjonariusza prostej spółki akcyjnej. Na gruncie art. 8 ust.6 pkt 4 i 4a o systemie ubezpieczeń społecznych jedyny wspólnik spółki z o.o. traktowany jest jak przedsiębiorca i podlega ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu jak osoba prowadząca działalność gospodarczą. Ubezpieczeniami społecznymi oraz zdrowotnemu na zasadach jak osoba prowadząca działalność gospodarczą objęty już od 2021 r. został także akcjonariusz prostej spółki akcyjnej, którego wkładem do spółki jest świadczenie pracy lub usług.

 Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nowe przepisy wprowadzają dodatkowe ulgi dla pracowników w zależności od wysokości zarobków.

Polski Ład zmienia algorytm liczenia wynagrodzeń pracowniczych. Od 2022 roku dochód od którego organ podatkowy nie naliczy podatku dochodowego wyniesie 30 000 zł brutto, a wysokość kwoty zmniejszającej podatek określonej w pierwszym przedziale skali podatkowej za dany rok wyniesie 5 100 zł, co daje miesięcznie kwotę 425 zł.
Na mocy ustawy z 29 października 2021 o zmianie ustaw o podatku dochodowym i niektórych innych ustaw wprowadzono do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dodatkową ulgę dla pracowników oraz przedsiębiorców. Z brzmienia nowych przepisów wynika, że podstawę obliczenia podatku stanowi dochód po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne potrąconych w roku podatkowym przez płatnika ze środków podatnika oraz ulgi dla pracowników.

Przepis zawiera dwa wzory obliczania tej ulgi. Jednak przy jej obliczaniu trzeba zastosować jeden wzór właściwy dla wysokości osiąganych przez pracownika przychodów rocznie.

Zgodnie z art. 26 ust.4a ustawy o PIT kwotę ulgi dla pracowników lub podatników osiągających przychody z pozarolniczej działalności gospodarczej, o której mowa w ust. 1 pkt 2aa, oblicza się według wzoru:

1. (A × 6,68% - 4566 zł) 1) ÷ 0,17, dla A wynoszącego co najmniej 68 412 zł i nieprzekraczającego kwoty 102 588 zł,
2. (A × (-7,35%) + 9829 zł) 1) ÷ 0,17, dla A wyższego od 102 588 zł i nieprzekraczającego kwoty 133 692 zł

- w którym A oznacza sumę uzyskanych przez podatnika w roku podatkowym i podlegających opodatkowaniu zgodnie ze skalą podatkową przychodów m.in. ze stosunku służbowego, stosunku pracy.

Zatem ww. kwota ulgi dla pracowników jest stosowana, jeżeli suma uzyskanych w roku podatkowym przychodów obliczona zgodnie z ust. 4a wynosi co najmniej 68 412 zł i nie przekracza kwoty 133 692 zł. Jeśli pracownik zarabia więcej Polski Ład wprowadza drugą ulgę, tzw. ulgę dla klasy średniej.

Po zmianie przepisów zgodnie z art. 32 ust.2a ustawy o PIT za miesiące, w których podatnik uzyskał w tym zakładzie pracy przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy w wysokości wynoszącej od 5701 zł do 11 141 zł, które podlegają opodatkowaniu na zasadach określonych w skali podatkowej płatnik pomniejsza dochód o kwotę ulgi dla pracowników w wysokości obliczonej według wzoru:

1. A × 6,68% - 380,50 zł) 1) 0,17, dla A wynoszącego co najmniej 5701 zł i nieprzekraczającego kwoty 8549 zł,
2. (A × (-7,35%) + 819,08 zł) 1) 0,17, dla A wyższego od 8549 zł i nieprzekraczającego kwoty 11 141 zł

- w którym A oznacza uzyskane w ciągu miesiąca przychody m.in. ze stosunku służbowego, stosunku pracy, które podlegają opodatkowaniu według skali podatkowej.

W rozumieniu nowych przepisów należy wnioskować, że ulga dla klasy średniej będzie stosowana, jeżeli pracownik zarabia miesięcznie u jednego pracodawcy co najmniej 5 701 zł brutto i nie więcej niż 11 141 zł brutto miesięcznie. Z rozumienia przepisu wynika również, że jeśli w określonym miesiącu pracownik otrzyma wyższą pensję, zakładając 7 000 zł, ponieważ otrzymał nagrodę, to pracodawca zastosuje za ten miesiąc ulgę dla klasy średniej. Dodatkowe ulgi mają zrekompensować pracownikowi brak możliwości odliczenia od podatku składki na ubezpieczenie zdrowotne. Jednak jeśli pensja wynosi 12 800 zł miesięczne to pracownik otrzyma mniej „ na rękę”. Ministerstwo Finansów opracowało kalkulator wynagrodzeń według Polskiego Ładu pozwalający oszacować pensję netto. Możemy go znaleźć pod nw. linkiem.
https://www.podatki.gov.pl/polski-lad/kwota-wolna-polski-lad/kalkulator-wynagrodzen-polski-lad/

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nocleg w samochodzie nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty ryczałtu.

Wypłata świadczeń z tytułu podróży służbowych dokonywana jest zgodnie z art. 775 § 3-5 kodeksu pracy. Powołane przepisy oznaczają, że pracodawca z poza sfery budżetowej powinien ustalić warunki wypłaty należności z tytułu podróży służbowej w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania.

Według art. 775 § 2-5 kodeksu pracy, w przypadku, gdy układ zbiorowy pracy nie zawiera szczegółowych postanowień w tym zakresie to pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej na podstawie przepisów rozporządzenia określającego wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.

Zgodnie z tym rozporządzeniem diety oraz ryczałty za nocleg zależą od kraju docelowego podróży służbowej pracownika. Z § 8 rozporządzenia wynika, że za nocleg w hotelu podczas podróży krajowej przysługuje pracownikowi zwrot kosztów w wysokości nie wyższej za jedną dobę niż dwudziestokrotność stawki diety. Wydatek ten jednak pracownik musi udokumentować rachunkiem. Jeżeli pracownik nie posiada rachunku lub pracodawca nie zapewnił bezpłatnego noclegu to pracownikowi przysługuje ryczałt za każdy nocleg w wysokości 150% diety.

Należy pamiętać, że podstawę wymiaru składek ubezpieczeniowych stanowi przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Z interpretacji organu skarbowego wynika, że ryczałt za nocleg w podróży służbowej pracownika jest przychodem zwolnionym z podatku dochodowego. Wobec tego jeśli ww. ryczałt nie podlega opodatkowaniu to również nie będzie oskładkowany.

Zatem jeśli pracownik na stanowisku kierowcy odbywa podróż służbową w kraju i otrzymuje od pracodawcy ryczałt za nocleg w kabinie samochodu to świadczenie to nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i korzysta ze zwolnienia z podatku dochodowego.

Pismo z dnia 2 grudnia 2019 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0113-KDIPT2-2.4011.535.2019.1.MK „ stwierdzić należy, że otrzymywany przez kierowców - pracowników wnioskodawcy ryczałt za nocleg w kabinie samochodu, w sytuacji gdy świadczenie to wypłacane będzie z tytułu odbywania przez nich podróży służbowej w rozumieniu analizowanych przepisów, będzie korzystał ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a ustawy, w wysokości określonej w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pracownik ma prawo do odpoczynku po zakończonej w nocy podróży służbowej.

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy, a w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Wymiar czasu pracy oznacza przede wszystkim rozmiar zatrudnienia, tzw. pełen etat lub część etatu. W drugim przypadku może on również określać dzienną lub tygodniową normę czasu pracy. 

Z czasem pracy związany jest czas pracownika spędzony w podróży służbowej. Nie stanowi problemu, jeśli podróż służbowa odbywa się w godzinach pracy. Powstaje pytanie jak rozliczyć czas pracy, jeśli pracownik wraca z podróży służbowej w późnych godzinach nocnych.

W takim przypadku pracownik powinien mieć zapewnioną przerwę w celu minimalnego wypoczynku. Zgodnie z zasadami ogólnymi wynikającymi z art. 132 § 1 kodeksu pracy każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pojęcie odpoczynku związane jest z dobą pracowniczą i jest to okres 24 godzin z momentem rozpoczęcia pracy przez danego pracownika wskazanym w rozkładzie czasu pracy. 

Pracodawca nie ma wpływu na godziny powrotu pracownika z podróży służbowej. Wobec tego w przypadku późnego powrotu z podróży służbowej pracodawca nie zawsze ma możliwość zapewnienia pracownikowi minimalnego dobowego wypoczynku. Rekompensatą niezapewnionego wypoczynku może być rozpoczęcie pracy przez pracownika w następnym dniu w godzinach późniejszych lub udzielenie pracownikowi dnia wolnego.

Zgodnie z § 1 i § 3 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Wśród przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy może być m.in. podróż służbowa. Zatem jeśli podróż służbowa uniemożliwiła przybycie do pracy to pracownik w celu usprawiedliwienia nieobecności powinien złożyć oświadczenie potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pracodawca nie musi wypłacać dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Przepisy prawa pracy oraz przepisy bhp nie przewidują wypłaty dodatku do wynagrodzenia, jeśli występują w zakładzie pracy czynniki zagrażające zdrowiu pracownika. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie aby pracodawca wypłacał taki dodatek pracownikowi. Postanowienia o wypłacie dodatku do wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest jednak zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z art. 207 § 1 i § 2 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca zobowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych warunków pracy, przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ma także obowiązek reagować na potrzeby pracowników w zakresie zapewnienia ochrony ich zdrowia i życia, m.in. powinien dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Przepisy kodeksowe wskazują, że nie wolno obciążać pracowników kosztami działań w celu zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Koszty te ponosi wyłącznie pracodawca.

W celu zminimalizowania negatywnych skutków pracy w warunkach szkodliwych Kodeks pracy przewiduje wprowadzenie systemu skróconego czasu pracy. Zgodnie z art. 145 § 1 Kodeksu pracy skrócenie czasu pracy poniżej wymaganych norm dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przepisy kodeksowe wprowadzają również zasadę, że czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może przekraczać 8h lub może być krótszy niż 8 g dziennie. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
W kwestii czasu pracy w warunkach szkodliwych wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2015 r., sygn. I UK 481/14 w którym czytamy, że „stosownie do art. 148 pkt 1 k.p. w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 k.p., czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Z przepisu tego oraz art. 226 k.p. wynika, że pracodawca, po dokonanej ocenie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, może ustalić czas pracy osób zatrudnionych w szczególnych warunkach w wymiarze poniżej 8 godzin dziennie; z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Wykonywanie pracy nie musi mieć charakteru pracowniczego jednak umowa o pracę nie powinna posiadać cech umowy zlecenia.

Zgodnie z art. 25 § 1 i 2 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowa na okres próbny jest zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy.

Należy pamiętać, że zgodnie z art.22 § 1 kodeksu pracy nawiązując umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa zlecenie jest odrębnym stosunkiem prawnym, do którego nie stosuje się przepisów kodeksu pracy tylko przepisy kodeksu cywilnego. W rozumieniu art.734 § 1 przepisów kodeksowych przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Zatem celem umowy zlecenia nie jest „wypróbowanie” pracownika lecz wykonywanie określonych czynności na rzecz zlecającego.

W praktyce niekiedy trudno odróżnić umowę o pracę od umowy zlecenia. Jednak art. 22 § 12 kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną z cechami właściwymi dla umowy o pracę. Wobec tego na gruncie powołanego przepisu nie należy zawierać umów zlecenia na okres próbny. Alternatywą zleceniodawcy dla oceny i przydatności osoby wykonującej dane czynności jest zawarcie umowy zlecenia na czas określony.

W kwestii wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lutego 2019 r., sygn. III AUa 502/18 -„w świetle art. 22 § 11 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.(…).Przedmiotem umowy zlecenia może być świadczenie pracy. Zatem zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia. Jeżeli zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pakiety medyczne jako element wynagrodzenia stanowią koszt podatkowy w dacie ich zakupu.

Zakup pakietów medycznych dla pracowników i członków ich rodzin może stanowić koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy. Organy skarbowe potwierdzają w swoich interpretacjach, że koszty zakupu pakietów stanowią koszty związane z prowadzoną działalnością gospodarczą pracodawcy i są częścią wynagrodzenia pracowniczego.

Ogólne zasady zaliczania wydatków do kosztów uzyskania przychodu wynikają z art. 15 ust. 1 ustawy o CIT zgodnie, z którym kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów ze źródła przychodów lub w celu zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1 ustawy o CIT. Zdaniem fiskusa za koszty uzyskania przychodu należy uznać takie wydatki, które są racjonalnie i gospodarczo uzasadnione co oznacza, że wskutek ich poniesienia pracodawca może spodziewać się zachowania lub zwiększenia swoich przychodów.

Zgodnie z przepisami podatkowymi do kosztów uzyskania przychodów pracodawca ma prawo zaliczyć wszystkie koszty, zarówno bezpośrednio oraz pośrednio związane z przychodami, o ile zostały prawidłowo udokumentowane, za wyjątkiem kosztów ustawowo uznanych za niestanowiące kosztów uzyskania przychodów. Zatem istnieje możliwość zaliczenia do kosztów podatkowych pracodawcy wydatków na sfinansowanie lub dofinansowanie pakietów medycznych zarówno w części przypadającej na pracownika jak i na członków ich rodzin. Koszty te należy wykazać jako pośrednie koszty uzyskania przychodu w dacie poniesienia wydatków, a więc w dacie zakupu pakietów medycznych.

Pismo z dnia 15 czerwca 2020 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0111-KDIB2-1.4010.124.2020.1.AM „Co do zasady, kosztami uzyskania przychodów są m.in. tzw. "koszty pracownicze". Koszty te obejmują przede wszystkim wynagrodzenia zasadnicze, wszelkiego rodzaju nagrody, premie i diety oraz wydatki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników. Biorąc pod uwagę, że uprawnienie pracowników Wnioskodawcy do nabycia po obniżonych cenach pakietów medycznych będzie wynikało z regulaminu wynagradzania lub z innych obowiązujących w Spółce przepisów o wynagradzaniu - koszt dofinansowania pakietów medycznych będzie stanowił koszt wynagrodzenia zasadniczego (przekazywanego w postaci pozapłacowego świadczenia polegającego na możliwości zakupu usług po cenach niższych niż detaliczne). W tym zakresie nie ulega zdaniem Wnioskodawcy wątpliwości, że koszty dofinansowania Pakietów Medycznych stanowią koszty pracownicze związane z prowadzoną przez Spółkę działalnością gospodarczą oraz ponoszone są w celu uzyskania przychodów. Mając na uwadze powyższą argumentację Wnioskodawca stoi na stanowisku, że wydatki ponoszone przez Spółkę na dofinansowanie Pakietów Medycznych (zarówno w części przypadającej na pracowników, jak i na członków ich rodzin oraz partnerów), pod warunkiem ich prawidłowego udokumentowania, mogą stanowić dla Spółki koszty uzyskania przychodów w rozumieniu art. 15 ust. 1 ustawy o CIT.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Osoby współpracujące z przedsiębiorcą to wyłącznie osoby wymienione w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych.

Z literalnego brzmienia art. 8 ust.11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych „sus” wynika, że za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, wskazanymi w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4-5a, uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Cytowany przepis oznacza, że o statusie osoby współpracującej decyduje współpraca przy prowadzeniu działalności gospodarczej, powiązania rodzinne z osobą prowadzącą działalność gospodarczą oraz prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego. Wspólne gospodarstwo domowe to inaczej wspólny budżet, pomoc w załatwianiu codziennych spraw życiowych. O prowadzeniu wspólnego gospodarstwa decyduje więź gospodarcza i rodzinna między osobami i nie ma znaczenia, że osoby te mogą posiadać różne adresy zameldowania lub zamieszkania.

Osobą współpracującą w rozumieniu ustawy o sus jest również małżonek przedsiębiorcy, który stale współdziała przy prowadzeniu działalności gospodarczej w ramach umowy o pracę. W takim prypadku zatrudniony małżonek przedsiębiorcy będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym jako osoba współpracująca a nie jak pracownik. Należy podkreślić, że jeśli osoba spełnia kryteria określone dla osób współpracujących mimo zawarcia umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej to dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowana jako osoba współpracująca, a nie jak pracownik czy zleceniobiorca.

Jak wskazuje powołany wyrok Sądu Najwyższego osoby współpracujące z mocy prawa podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu oraz ubezpieczeniu wypadkowemu. Ubezpieczenie chorobowe jest dla nich dobrowolne. Składki za osobę współpracującą opłaca przedsiębiorca.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2020 r., sygn. I UK 258/19 „Ubezpieczenie społeczne osób współpracujących powstaje z mocy prawa, a nie na skutek zgłoszenia do ubezpieczenia. Jeśli dana osoba spełnia kryteria z art. 8 ust. 11 ustawy systemowej, to zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 tej ustawy podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, a według art. 12 ust. 1 ustawy ubezpieczeniu wypadkowemu. Posiadanie takiego statusu uprawnia ją do objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym (art. 11 ust. 2 ustawy systemowej)."

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO