Zwolnienie z podatku przysługuje gdy pracownik faktycznie przebywa w podróży służbowej.

Z art. 21ust.1 pkt 16 lit. a ustawy o PIT wynika, że wolne od podatku są diety i inne należności za czas podróży służbowej do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w rozporządzeniu w sprawie ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Nadwyżka ponad kwotę zwolnioną z podatku jest opodatkowana jako przychód ze stosunku pracy.

Przepisy podatkowe nie zawierają definicji podróży służbowej. Wobec tego w tym celu należy się posłużyć kodeksem pracy. Zgodnie z art.  775 § 1 kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Obecnie popularna stała się praca zdalna. Wobec tego niektórzy pracodawcy mają wątpliwość czy zwrot wydatków związanych z podróżą służbową dla pracownika pracującego wyłącznie zdalnie, którego miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania będzie zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych?

Organy skarbowe akceptują pogląd, że podróżą służbową jest taki wyjazd pracownika, który odbywa się na polecenie pracodawcy i jest m.in. związany ze świadczeniem pracy poza stałym miejscem pracy pracownika. Zatem, jeżeli pracownik zdalny otrzyma polecenie służbowe wyjazdu poza miejsce wykonywania pracy, a więc poza swoje miejsce zamieszkania to taki wyjazd stanowi podróż służbową.

Wobec tego wypłacane pracownikowi należności za czas podróży służbowej stanowią dla niego przychód ze stosunku pracy jednak przychód ten jest zwolniony z podatku dochodowego do wysokości limitu o którym mowa w art. 21 ust.1 pkt 16 lit. a ustawy o PIT.
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w piśmie z dnia 22 grudnia 2023 r., sygn. 0114-KDIP3-2.4011.908.2023.1.JK3 wskazuje, że „w związku z odbywaniem przez pracownika podróży służbowych wypłacane pracownikowi należności z tytułu podróży służbowej stanowią dla niego przychód, o którym mowa w art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jednakże podlegający zwolnieniu na mocy art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a tej ustawy. Przy czym korzystają one z przedmiotowego zwolnienia wyłącznie do wysokości ustalonej w powołanym wyżej rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. Nadwyżka podlegać będzie opodatkowaniu, jako przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w powołanym art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.”

Lidia Rubińska, konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się okres nauki.

W rozumieniu art.155 §1 oraz §2 kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego uwzględnia się okres z tytułu ukończenia:-

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli jednocześnie pracownik w okresie zatrudnienia pobierał naukę to do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się albo okres nauki albo okres zatrudnienia w zależności co jest korzystniejsze dla pracownika.

Regulacja art.154 § 1 pkt 2 kodeksu pracy wskazuje, że wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. W konsekwencji pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego, w dniu w którym osiągnął staż urlopowy wynoszący 10 lat.

Na podstawie art.158 kodeksu pracy pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Według art. 168 kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Jeśli więc pracownik z wyższym wykształceniem zatrudniony na czas nieokreślony nabędzie prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni, w dniu 31 grudnia 2023 r w związku z uzyskaniem 10 letniego stażu pracy to prawo do tego urlopu przysługuje mu ostatniego dnia okresu uprawniającego do urlopu w niższym wymiarze, a więc w dniu 31 grudnia 2023r.
Zatem jeżeli pracownik uzyska prawo do urlopu uzupełniającego w ostatnim dniu roku kalendarzowego to w praktyce nie będzie możliwe udzielenie tej części urlopu uzupełniającego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jednak na mocy przepisów kodeksu pracy ostatecznie urlop ten może być wykorzystany najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy to jednak urlopu na żądanie. Ponadto z dniem 1 stycznia 2024r. pracownik uzyska prawo do nowego urlopu wypoczynkowego już w wymiarze 26 dni.

Na podstawie art.153 § 1 oraz § 2 pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Z powołanego przepisu wynika zasada, że prawo do urlopu w ułamkowym wymiarze powstaje z upływem każdego miesiąca pracy do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik rozpoczął pierwszą pracę. Wymiar pierwszego urlopu stanowi ułamek 1/12 z wymiaru przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nieodpłatne dostarczanie owoców i warzyw pracownikom wpływa na zwiększenie zysków firmy oraz zadowolenie personelu.

Od pewnego czasu problemem firm są koszty uzyskania przychodów z tytułu zakupu owoców i warzyw własnym pracownikom i współpracownikom. Podmioty gospodarcze nawiązują współpracę z podwładnymi nie tylko na podstawie stosunku pracy ale również na podstawie umów cywilnoprawnych, m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz umów o współpracę B2B. Owoce i warzywa zamawiane są z dostawą do biura, rozliczenia z dostawcami odbywają się zwykle na podstawie faktur, a zapłata następuje ze środków obrotowych firmy.

Firmy mają wątpliwość czy wydatki na zakup firmowych owoców i warzyw nie są wydatkami na reprezentację. Wobec tego możliwość zaliczenia tych wydatków do kosztów uzyskania przychodów jest częstym przedmiotem wniosków o interpretacje indywidualne w tym zakresie.

Organy skarbowe akceptują pogląd, że okresowe dostawy owoców i warzyw pracownikom i współpracownikom stało się rynkowym standardem. Dbając o komfort pracy pracowników i współpracowników firmy dążą do polepszenia własnego wizerunku, zapewnienia zdrowego i przyjaznego środowiska pracy oraz zwiększenia atrakcyjności w celu przyciągania nowych pracowników.

W ocenie organów skarbowych nieodpłatne dostarczanie owoców i warzyw z przeznaczeniem dla pracowników i współpracowników nie stanowi wydatków na reprezentację. Wydatki reprezentacyjne są wyłączone z kosztów uzyskania przychodów. W rozumieniu art.16 ust.1 pkt 28 ustawy o CIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów kosztów reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych. Reprezentacja to wykreowanie pozytywnego wizerunku firmy wobec przyszłych lub istniejących kontrahentów, działania reprezentacyjne to działania, które są skierowane do podmiotów zewnętrznych i nie obejmują działań podejmowanych wobec własnych pracowników i współpracowników.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji z dnia 27 października 2023 r., sygn. 0114-KDIP2-2.4010.465.2023.1.KW wskazał, że „koszty związane z nieodpłatnym dostarczaniem pracownikom i współpracownikom owoców i warzyw do biur spełnia przesłanki wynikające z art. 15 ust.1 ustawy o CIT, gdyż są one ponoszone w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, a jednocześnie nie mieszczą się w żadnej kategorii wydatków nie stanowiących kosztów podatkowych, wskazanych w art.16 ust.1 ustawy o CIT i tym samym mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów”.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Umowa o dzieło zawarta z własnym pracodawcą traktowana jest jak zatrudnienie pracownicze.

Z art. 6 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika, że obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są zatrudnione na umowę o pracę z wyłączeniem prokuratorów. Pracownicy podlegają także obowiązkowo ubezpieczeniom chorobowemu i wypadkowemu.

Według art.18 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w przypadku ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust.2 a ustawy, a więc, którzy zawarli z własnym pracodawcą umowę o dzieło, zlecenie, umowę agencyjną lub inna umowę o świadczenie usług, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło.

Dla ustalenia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne należy najpierw rozstrzygnąć czy osoba posiada jeden z tytułów do ubezpieczenia określony przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Świadczenie pracy wyłącznie na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Jeśli jednak osoba wykonująca pracę na podstawie stosunku pracy jednocześnie nawiąże umowę o dzieło z własnym pracodawcą to umowa o dzieło objęta będzie składkami na ubezpieczenia społeczne i zostanie potraktowana jak umowa o pracę.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w interpretacji indywidualnej z 18 września 2023 r., sygn. DI/100000/43/750/2023 wskazał, że „ umowa o dzieło z własnym pracodawcą traktowana jest jako forma kontynuowania zatrudnienia pracowniczego. Zatem wobec umowy o dzieło wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy nie ma zastosowania zasada zbiegu tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika z tytułu umowy o dzieło, wykonywanej na rzecz pracodawcy, traktowane jest tak samo jak wynagrodzenie z umowy o pracę.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nasza firma od wielu lat z sukcesem oferuje wysokiej jakości szkolenia i warsztaty z obszaru prawa pracy, płac i ubezpieczeń społecznych. W naszej ofercie posiadamy między innymi jedno i dwudniowe szkolenia aktualizacyjne oraz kursy kadrowo- płacowe. Uwzględniając zmiany technologiczno – informatyczne, które nastąpiły na przestrzeni lat oraz wychodząc naprzeciw Państwa oczekiwaniom rozszerzyliśmy naszą ofertę szkoleniową o formułę e-learningu. 

Nagrane szkolenia pozwalają dopasować intensywności nauki do indywidualnych potrzeb i możliwości oraz dają oszczędność czasu.

Nagrody rzeczowe przyznawane pracownikom to nie darowizna otrzymana od pracodawcy.

Firmy stosują różne programy zachęcające pracowników do powrotu do biur. Jedną z nich jest przyznawanie pracownikom voucherów do spa lub innych świadczeń rzeczowych. Wobec tego powstaje problem czy wartość takich świadczeń przyznawanych pracownikom nieodpłatnie stanowi darowiznę czy też należy wartość takiego nieodpłatnego świadczenia doliczyć do przychodu pracownika?

Organ skarbowy w ostatniej interpretacji uznał, że nie występują przesłanki zakwalifikowania nieodpłatnych świadczeń na rzecz pracowników jako darowizny. Zdaniem organu skarbowego pracodawca ma obowiązek doliczyć do przychodu pracownika ze stosunku pracy wartość przekazywanego vouchera lub innej nagrody rzeczowej, ponieważ świadczenie to jest powiązane z umową o pracę.

Zgodnie z art.12 ust.1 ustawy o PIT za przychody m.in. ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności m.in. wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a także świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
W ocenie organu skarbowego świadczenie nieodpłatne lub częściowo odpłatne to taki rodzaj świadczenia, w przypadku którego otrzymujący uzyskuje określoną korzyść pod tytułem darmowym co oznacza, że nie świadczy nic w zamian lub otrzymuje świadczenie nieekwiwalentne. Ustawa o PIT obok środków pieniężnych do przychodów z umów o pracę zalicza wartość świadczeń w naturze lub innych nieodpłatnych świadczeń. Wobec tego należy przyjąć, że wartość przekazywanego przez pracodawcę vouchera lub innej nagrody rzeczowej jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, dotyczy ono wyłącznie pracownika zatem nie jest to darowizna.

Omawiane stanowisko znajduje potwierdzenie w interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 21 lipca 2023 r. sygn. 0114-KDWP.4011.59.2023.1.IG, zgodnie z którą „(…) do świadczeń nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych związanych ze stosunkiem pracy zaliczyć należy również różnego rodzaju świadczenia przekazywane na rzecz pracownika w celu zachęcenia go do wykonywania pracy z biura zamiast pracy zdalnej, gdyż jest ono powiązane z zawartą przez niego umową o pracę (świadczenie to jest skierowane tylko do pracowników).”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Oferujemy całościowe doradztwo prawne w zakresie kompleksowej obsługi Bazy Danych Odpadowych (BDO), która zawiera w szczególności: 

1. Spełnienie obowiązku wdrożenia (posiadania) niezbędnych dokumentów, które nałożone są na przedsiębiorstwo przez ustawodawcę w zakresie BDO.
 
2. Wsparcie przy prowadzeniu ewidencji i klasyfikacji odpadów.
 
3. Doradztwo prawne w zakresie:
   
   • interpretacji pism urzędowych,
   • odpowiedzi na pisma urzędowe,
   • informowania Klienta o zmianach, jakie nastąpiły w przepisach,
   • reprezentacji przed organami WiOŚ oraz UM podczas kontroli.
 
4. Sporządzanie niezbędnych raportów i sprawozdań, jakie wynikają z przepisów prawa o ochronie środowiska.

Krajowy System e-Faktur to platforma do wystawiania i otrzymywania faktur drogą elektroniczną.

Ministerstwo Finansów przygotowało bezpłatną aplikację testową KSeF. Aplikacja pozwala zarządzać uprawnieniami w zakresie wystawiania i odbierania oraz przeglądania e-faktur. Podatnicy w ramach bezpłatnych narzędzi mają m.in. możliwość podglądu faktury bez konieczności logowania się do systemu, a więc na zasadzie anonimowego dostępu do e-faktury. Aby sprawdzić fakturę anonimowo system podpowiada jakie dane należy wprowadzić. Są to: nr KSeF, nr faktury, identyfikator podatkowy nabywcy, rodzaj podmiotu oraz kwota należności. W wersji testowej aplikacji podatnicy mogą również sprawdzić status przetworzenia e-faktury oraz pobrać Urzędowe Potwierdzenie Odbioru KSeF. W tym celu należy podać nr referencyjny sesji.

Ministerstwo przygotowało również instrukcję uwierzytelniania w aplikacji KSeF. Zgodnie z instrukcją do aplikacji KSeF można zalogować się przez profil zaufany albo podpisem kwalifikowanym. Ministerstwo wskazuje, że w wersji testowej należy dokonać uwierzytelnienia certyfikatem testowym, pieczęcią kwalifikowaną lub podpisem kwalifikowanym. W aplikacji testowej nie zaleca się stosowania pieczęci i podpisów z prawdziwymi danymi.

Projektowana ustawa o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług zakłada, że Krajowy System e-Faktur nie obejmie wszystkich podatników. Obowiązek wystawiania faktur w systemie KSeF nie będzie dotyczył wystawiania faktur:

• przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej ani stałego miejsca prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju 
• przez podatnika nieposiadającego siedziby działalności gospodarczej na terytorium kraju, który posiada stałe miejsce prowadzenia działalności gospodarczej na terytorium kraju, przy czym to stałe miejsce prowadzenia działalności nie uczestniczy w dostawie towarów lub świadczeniu usług, dla których wystawiono fakturę
• przez podatnika korzystającego z procedur szczególnych, o których mowa w dziale XII w rozdziale 7, 7a i 9, dokumentujących czynności rozliczane w tych procedurach
• na rzecz nabywcy towarów lub usług będącego osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej
• w przypadkach odpowiednio dokumentowanych dostaw towarów lub świadczenia usług, określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 106s, a więc w drodze rozporządzenia dotyczącego dostaw dla których podatnik nie będzie miał obowiązku wystawiania faktur KSeF.

Projekt ustawy zakłada, że w omawianych przypadkach podatnik będzie zobowiązany do wystawienia faktury elektronicznej lub faktury w postaci papierowej.

Szczegółowo o działaniu aplikacji testowej KSeF można zapoznać się w poniższym linku.
https://www.podatki.gov.pl/ksef/

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Według ZUS zwrócony podatek VAT należy uwzględnić w podstawie wymiaru składki zdrowotnej.

Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych roczną podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne osób prowadzących m.in. działalność gospodarczą opłacających podatek dochodowy od osób fizycznych według skali podatkowej, podatkiem liniowym lub podatkiem od kwalifikowanego dochodu z praw własności intelektualnej stanowi dochód z działalności gospodarczej ustalony za rok kalendarzowy jako różnica między osiągniętymi przychodami, z wyłączeniem przychodów niepodlegających opodatkowaniu a poniesionymi kosztami uzyskania przychodów pomniejszonymi o kwotę opłaconych w tym roku składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, jeżeli nie zostały one zaliczone do kosztów uzyskania przychodów.

Zatem w rozumieniu powołanego przepisu przedsiębiorcy, którzy opłacają podatek według wymienionych form opodatkowania mają obowiązek ustalić roczną składkę zdrowotną oraz podstawę wymiaru tej składki. Roczna podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne ustalana jest za rok składkowy, który trwa od 1 lutego danego roku do 31 stycznia roku następnego.

Od 1 stycznia 2022 r. osoby prowadzące działalność gospodarczą ustalają podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości uzależnionej od formy opodatkowania i uzyskiwanych z tej działalności przychodów/dochodów. Ustalenie rocznej podstawy wymiaru składki zdrowotnej obejmuje również przedsiębiorców opodatkowanych zryczałtowanym podatkiem od przychodów ewidencjonowanych. Przedsiębiorcy na ryczałcie nie wykazują jednak kosztów uzyskania przychodu.

W ostatniej interpretacji Zakład Ubezpieczeń Społecznych wskazał, że w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne należy uwzględnić zwrócony naliczony podatek VAT, który wcześniej przedsiębiorca zaliczył do kosztów uzyskania przychodów. W świetle przepisów podatkowych do przychodów z działalności gospodarczej należy zaliczyć m.in. zwrócony podatek VAT naliczony, w tej części, w której podatek uprzednio został zaliczony do kosztów uzyskania przychodów, (art.14 ust.2 pkt 7d ustawy o PIT).

Jeśli zatem podstawą wymiaru składki zdrowotnej jest dochód ustalony na zasadach określonych w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych to w podstawie tej mieści się także zwrócony przez organ skarbowy podatek VAT naliczony, który wcześniej stanowił koszt uzyskania przychodu.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych w piśmie z dnia 4 lipca 2023 r., nr DI /100000/43/357/2023, potwierdza, że „skoro otrzymany zwrot podatku VAT obejmuje podatek naliczony, który został uprzednio zaliczony do kosztów uzyskania przychodu, to na podstawie art. 14 ust. 2 pkt 7d ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwrot ten obecnie stanowi przychód z działalności gospodarczej, a zatem zgodnie z art. 81 ust. 2 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych należy go uwzględnić w rocznej podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a trzeźwość pracownika to jedna z tych zasad.

Podstawą kontroli trzeźwości pracowników są przepisy kodeksu pracy, przepisy rozporządzenia o badaniu trzeźwości oraz akty wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy, a więc m.in. regulamin pracy.

Na podstawie art. 221c kodeksu pracy podstawową przesłanką wprowadzenia kontroli trzeźwości jest zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Wobec tego nasuwa się pytanie w jaki sposób skontrolować trzeźwość pracownika zdalnego?

Kodeks pracy wprowadził zasadę, która wskazuje, że sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą odpowiedniego urządzenia.

W przypadku pracy zdalnej czynności kontrolne obejmujące warunki pracy zdalnej, w tym kontrolę trzeźwości nie mogą naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jednocześnie jak wskazano wcześniej kontrola trzeźwości nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracownika. Zatem pracodawca powinien dostosować sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku odmowy przez pracownika zdalnego kontroli, pracodawca może cofnąć zgodę na wykonywanie pracy zdalnej lub nałożyć na pracownika karę porządkową. Wobec tego nie tylko pracownicy określonej branży, jak np. pracownicy budowlani mogą być poddani kontroli trzeźwości.

W przypadku pracy zdalnej istnieje wprawdzie niższe ryzyko narażenia zdrowia czy życia, ponieważ pracownicy wykonują pracę przy pomocy urządzeń informatycznych to jednak kontrola może dotyczyć mienia, w tym laptopa i innych narzędzi udostępnionych przez pracodawcę. Zatem kontrole takie można przeprowadzić zawsze, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Kontrolą trzeźwości i warunków wykonywania pracy zdalnej mogą być objęcia także współpracownicy wykonujący pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, tj. B2B, zlecenie jeżeli ich pracę organizuje pracodawca.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO