Wypowiedzenie stosunku pracy za porozumieniem stron uprawnia do wypłaty rekompensaty.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron pracodawca może wypłacić pracownikowi rekompensatę pieniężną mimo braku bezpośredniego związku między jej wypłatą a rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z art. 18 ust.1 i 2 oraz art. 20 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, z wyłączeniem wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków z ubezpieczeń społecznych, a także przychodów wymienionych w  rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne.

Na podstawie § 2 ust.1 pkt 3 ww. rozporządzenia, podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Zatem, jeżeli strony umowy zawarły porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy i z treści porozumienia wynika, że pracownik otrzyma rekompensatę pieniężną to według omawianych przepisów powinna być ona wypłacona w ostatnim dniu rozwiązania stosunku pracy, ponieważ dopiero w tym dniu powstaje prawo do otrzymania rekompensaty.

Powstaje także pytanie czy rekompensata stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne? Jak wynika z omawianych przepisów oraz stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie stanowią podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych rekompensaty wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Przepis rozporządzenia nie wyczerpuje wszystkich okoliczności wyłączenia z podstawy wymiaru składek wypłacanych świadczeń, gdyż jest to katalog otwarty, jednakże aby świadczenie takie było wyłączone ze składek ubezpieczeniowych powinno zostać wypłacone w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.

Pismo z dnia 4 października 2023 r. Centrala Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, DI/100000/43/906/2023 „ jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę świadczenia, winno być ustanie zatrudnienia. Oznacza to, iż tego typu świadczenie nie może być wypłacane przez pracodawcę w innych okolicznościach, niż pozostających w ścisłym związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Fakt, iż wypłata świadczenia następuje na podstawie np. porozumienia między pracodawcą a pracownikiem nie wyklucza zastosowania wyłączenia przewidzianego w par. 2 ust. 1 pkt 3 cytowanego rozporządzenia.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zaniedbanie wdrożenia procedury zgłoszeń stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.

Ustawa o ochronie sygnalistów została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 2024.928 z dnia 24.06.2024r. i oczekuje na wejście w życie. W zakresie wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych ustawa będzie obowiązywała od 25 września 2024 r.
Ustawa wprowadza jednolity obowiązek ustalenia w podmiotach prawnych procedury zgłoszeń wewnętrznych oraz kanałów dokonywania tych zgłoszeń. Obowiązek wprowadzenia przez podmiot prawny procedury zgłoszeń wewnętrznych zależy od poziomu zatrudnienia nie tylko na podstawie samego stosunku pracy.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych reguluje zasady przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń sygnalistów i podmioty objęte tym obowiązkiem muszą przygotować oraz wdrożyć procedurę obowiązkowo.
Procedura zgłoszeń wewnętrznych musi wskazywać w jaki sposób sygnaliści mogą dokonywać zgłoszeń wewnętrznych. Wybór kanałów zgłoszeń zależy od samego podmiotu prawnego. Sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych obejmują co najmniej możliwość dokonywania zgłoszeń ustnie lub pisemnie.
Zgłoszenie ustne może być dokonane telefonicznie lub za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, tj. np. za pośrednictwem komunikatora internetowego.

Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nagrywanej linii telefonicznej lub innego nagrywanego systemu komunikacji głosowej jest dokumentowane za zgodą sygnalisty w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub kompletnej i dokładnej transkrypcji rozmowy przygotowanej przez podmiot prawny. Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nienagrywanej linii telefonicznej lub innego nienagrywanego systemu komunikacji głosowej jest dokumentowane w formie protokołu rozmowy, odtwarzającego dokładny jej przebieg, sporządzonego przez podmiot prawny.

Na wniosek sygnalisty zgłoszenie ustne może być dokonane podczas bezpośredniego spotkania zorganizowanego w terminie 14 dni od dnia otrzymania takiego wniosku. W takim przypadku za zgodą sygnalisty zgłoszenie jest dokumentowane w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub protokołu spotkania, odtwarzającego jego dokładny przebieg.
Zgłoszenie pisemne może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów podmiot prawny prowadzi rejestr zgłoszeń wewnętrznych oraz jest administratorem danych osobowych zgromadzonych w rejestrze zgłoszeń wewnętrznych. Wpisu do rejestru zgłoszeń wewnętrznych dokonuje się na podstawie zgłoszenia wewnętrznego.

Rejestr zgłoszeń wewnętrznych obejmuje:
1) numer zgłoszenia;
2) przedmiot naruszenia prawa;
3) dane osobowe sygnalisty oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób;
4) adres do kontaktu sygnalisty;
5) datę dokonania zgłoszenia;

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Sygnalista to osoba, która uzyskała informację o naruszeniu prawa i ujawniła tę informację.

Sejm w dniu 14 czerwca 2024 r. uchwalił ustawę o sygnalistach. Ustawa wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Ustawa reguluje m.in. warunki objęcia ochroną sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa.

W rozumieniu ustawy sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Według ustawy sygnalistą może być m.in. pracownik, współpracownik, przedsiębiorca, akcjonariusz, prokurent, podwykonawca, stażysta. Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane żadne działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań.

Obowiązek przygotowania i wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych obejmuje wszystkie podmioty, które  zatrudniają co najmniej 50 osób. Wprowadzenie procedur zgłoszeń wewnętrznych w tych podmiotach jest obowiązkowe. Liczbę pracujących osób ustala się w oparciu o pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy oraz osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowę zlecenie, umowę o dzieło, umowę współpracy B2B.

Pracodawcy ustalają procedurę zgłoszeń wewnętrznych po konsultacjach z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w organizacji, jeżeli nie działa w niej zakładowa organizacja związkowa. Konsultacje z przedstawicielami pracowników lub organizacją związkową trwają nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych. Procedura wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości osobom wykonującym pracę w sposób przyjęty u pracodawcy.

W rozumieniu ustawy już na etapie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających nawiązanie stosunku pracy lub innego stosunku stanowiącego podstawę świadczenia pracy podmiot zatrudniający ma obowiązek poinformować kandydata o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Nie wszyscy pracodawcy muszą przygotowywać procedurę zgłoszeń wewnętrznych. Podmiot, który m.in. zatrudnia mniej niż 50 osób nie ma obowiązku wprowadzania wewnętrznej procedury zgłoszeń ani nie ma obowiązku przyjmowania zgłoszeń sygnalistów. Podmioty te mogą jednak wdrożyć procedurę zgłoszeń dobrowolnie.

W zakresie obowiązku wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych ustawa będzie obowiązywała po upływie 3 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Premia regulaminowa jako składnik wynagrodzenia może stanowić podstawę wymiaru składek.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zgodził się z zamiarem przedsiębiorcy w zakresie zwolnienia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne premii regulaminowej wypłaconej za czas niezdolności do pracy z powodu choroby oraz innych nieobecności i świadczeń, które są zwolnione z naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Powodem negatywnego stanowiska ZUS było brak zapisów w regulaminie wynagradzania zwolnienia ze składek premii wypłacanych za okres usprawiedliwionej absencji pracownika.

W ocenie ZUS podstawą takiego stanowiska są przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie § 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie stanowią składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, w myśl postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego wynagrodzenia lub zasiłku.

Zgodnie z powyższymi przepisami świadczenia, które w okresie pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków uzyskuje pracownik są wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne tylko wtedy, gdy z przepisów płacowych wyraźnie wynika prawo pracownika do tych świadczeń za ten okres. Wobec tego, jeżeli przedsiębiorca nie posiada zapisów w regulaminie wynagradzania, układach zbiorowych pracy lub innych zakładowych regulacjach płacowych potwierdzających prawo pracownika do premii w okresie absencji to otrzymywane przez pracownika środki pieniężne w okresie choroby, a także pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, będą stanowić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Jednocześnie świadczenia te będą stanowiły podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Interpretacja indywidualna z 7 marca 2024 r., sygn. DI/200000/43/162/2024 (decyzja nr 162/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie „w konsekwencji(…)premia regulaminowa będzie stanowić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników, bowiem z regulaminu wynagradzania nie wynika prawo pracownika do premii w okresie, w którym pobiera wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy, świadczenie rehabilitacyjne.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Uprawnienia do emisji CO2 można nabyć nieodpłatnie lub odpłatnie na specjalnej giełdzie.

Niezależnie od sposobu nabycia uprawnień do emisji dwutlenku węgla (CO2) nabywca ponosi koszty związane z przyznaniem tych uprawnień, tj. opłatę za wydane uprawnienia albo cenę zakupu uprawnień na aukcji pierwotnej lub w obrocie wtórnym.

Wytwórcy energii cieplnej mogą zaliczyć wydatki na nabycie prawa do emisji CO2 do kosztów uzyskania przychodów. Organy skarbowe nie traktują uprawnień do emisji CO2 jako wartości niematerialnych i prawnych wobec tego nie stosuje się do nich przepisów o amortyzacji.

W ocenie organów skarbowych wydatki związane z nabyciem uprawnień do emisji gazów cieplarnianych wykazują bezpośredni związek z przychodami uzyskiwanymi z działalności prowadzonej przez podmiot, który takie gazy emituje. Jako moment rozpoznania kosztów uzyskania przychodów organy skarbowe przyjmują moment umorzenia praw do emisji CO2. Momentem, w którym dochodzi do poniesienia koszu uzyskania przychodu jest moment, w którym ostatecznie dochodzi do rozliczenia nabytych uprawnień, a więc wtedy gdy uprawnienia do emisji zostaną umorzone. Z kolei momentem umorzenia uprawnień jest wykorzystanie (rozwiązanie) rezerwy, która wcześniej została na ten cel utworzona i odpowiednio zaewidencjonowana przez podatnika.

W konsekwencji wartość nabytych uprawnień do emisji CO2 jest kosztem, bez którego podatnik nie mógłby prowadzić podstawowej działalności. Wobec tego wydatki te powinny zostać powiązane z konkretnymi przychodami, których wygenerowanie nie byłoby możliwe bez poniesienia wydatków na uprawnienia do emisji CO2 i powinny stanowić koszt bezpośrednio związany z osiąganymi przez podatnika przychodami.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w piśmie z dnia 5 stycznia 2024 r., sygn. 0114-KDIP2-1.4010.653.2023.1.DK wskazuje, że „wydatki poniesione na nabycie uprawnień do emisji przeznaczonych do umorzenia, związane są w sposób bezpośredni z przychodami uzyskiwanymi z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Wobec tego, wydatki te stanowią bezpośrednie koszty uzyskania przychodów w rozumieniu art. 15 ust. 4 CIT. Oznacza to, że (…) spółka dla celów podatkowych powinna rozpoznawać koszty zakupu uprawnień do emisji, w roku podatkowym w którym osiągnięte zostały odpowiadające im przychody.”

Odmienne stanowisko prezentuje Naczelny Sąd Administracyjny. Zdaniem Sądu celem nabywania uprawnień do emisji gazów cieplarnianych jest zapewnienie możliwości funkcjonowania firmy oraz możliwość prowadzenia działalności gospodarczej jako całości co sprawia, że koszt nabycia uprawnień do emisji CO2 powinien być kwalifikowany jako koszt uzyskania przychodów pośrednio związany z przychodami.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 18 kwietnia 2023 r., sygn. II FSK 2533/20 potwierdza, że „wydatki na nabycie uprawnień do emisji gazów cieplarnianych są kosztami uzyskania przychodów innymi niż bezpośrednio związane z przychodami. W konsekwencji wydatki te powinny być rozpoznawane jako koszty uzyskania przychodów według zasad określonych w art. 15 ust. 4d i ust. 4e u.p.d.o.p.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zlecenie zawarte z własnym pracodawcą nie może kolidować z obowiązkami pracowniczymi.

Nawiązanie z pracownikiem umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Na podstawie art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Jeżeli więc zakres obowiązków pracowniczych byłby zbieżny z zakresem obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej to zgodnie z przepisami prawa pracy nie wyklucza to istnienia stosunku pracy, który może zostać ustalony po spełnieniu przesłanek ustawowych. Ponadto w sytuacji wykonywania zbieżnych obowiązków może dojść, m.in. do naruszenia norm czasu pracy, prawa do nieprzerwanego wypoczynku pracownika, naruszenia zasad wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku nawiązania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy oraz wyliczenia wynagrodzenia za pracę w oparciu o rejestrację czasu pracy przepracowanego przez pracownika. Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi podstawę prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę. Przedmiotem ewidencji czasu pracy powinien być czas pracy mieszczący się zarówno w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy, jak też wynikający z dodatkowych poleceń pracodawcy. Ewidencją powinna być także objęta praca w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy, a także w ramach dyżurów. 

Przepisy prawa pracy nie zabraniają zawierania umów cywilnoprawnych z własnym pracodawcą jednak zakres wykonywanych obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej powinien różnić się od zadań realizowanych w ramach umowy o pracę.
Praca na rzecz tego samego pracodawcy i wykonywanie tych samych obowiązków, poza umową o pracę, lecz na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi obejście przepisów regulujących stosunek pracy, a pracodawca może zostać ukarany karą grzywny. Praca w ramach umowy cywilnoprawnej w dalszym ciągu byłaby wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z prawa pracy.

Dyrektywa PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii oraz Ustawa o ochronie sygnalistów nakłada na pracodawców obowiązki związane z przeprowadzeniem procedury wdrożeniowej.

Procedura wdrożeniowa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa jest dość skomplikowana i długotrwała. Ustawa reguluje ochronę osób, które dokonują zgłoszeń nieprawidłowości i naruszeń, o których uzyskały informacje w kontekście związanym z pracą. Przewiduje się możliwość zgłaszania nieprawidłowości trzema kanałami:

1. wewnętrznym (w ramach organizacji tj. przedsiębiorstwa) - założeniem regulacji jest, by zachęcać do składania zgłoszeń tymi kanałami, zanim zostaną skierowane do organów zewnętrznych, jeśli naruszeniu można skutecznie zaradzić wewnątrz organizacji, a sygnalista uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych i w związku z tym należy opracować procedurę zgłoszeń i zaplanować kanały do notyfikacji.
2. zewnętrznym (do właściwego organu tj . RPO) lub
3. w drodze ujawnienia publicznego do mediów (w ostateczności, jeśli wcześniej dokonano zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego i nie zostały podjęte żadne działania).

Wiąże się to z nowymi obowiązkami pracodawców:

1. Utworzenie wewnętrznego kanału (mailowy, osobisty, telefoniczny etc) i opracowanie procedur zgłaszania naruszeń, przy wykorzystaniu których pracownicy będą mieli możliwość dokonywania zgłoszeń
2. Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za obsługę naruszeń;
3. Wprowadzenie procedury ochrony sygnalistów zgodnej z RODO, polityką antymobbingową w kontekście kodeksu etyki;
4. Prowadzenie rejestru zgłoszeń - dyrektywa jak i ustawa określa ogólne zasady jego prowadzenia.
5. Przeszkolenie wszystkich pracowników w kontekście praw i obowiązków sygnalisty
6. Opracowanie materiałów informacyjnych dotyczących funkcjonujących w jednostce kanałów zgłoszeń;

Należy zaznaczyć, iż zgłaszający naruszenie pracownicy oraz inne osoby w kontekście związanym z pracą - w tym np. zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej, samozatrudnieni, wspólnicy, stażyści, wykonawcy, podwykonawcy, dostawcy, byli pracownicy, osoby w trakcie rekrutacji są objęci ochroną, w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów.

Niezwykle ważną kwestią, którą należy zaznaczyć jest aspekt edukacyjny i budowanie w pracownikach przekonania, że sygnalizowanie problemów gdy odbywa się etycznie wpływa na poprawę bezpieczeństwa funkcjonowania pracodawcy.

Ponadto warto przekonywać, że zgłoszenie wewnętrzne jest lepszym rozwiązaniem niż zgłoszenie zewnętrzne - zgłoszenie zewnętrzne zawsze wiąże się z ryzykiem wyciągnięcia konsekwencji przez właściwy organ. W związku z powyższym bardzo ważnym aspektem, niezbędnym do przeprowadzenia przez pracodawcę jest odpowiednie szkolenie pracowników.

Ponadto, w ramach pełnienia funkcji Osoby wyznaczonej do obsługi zgłoszeń osoba ta przejmuje obowiązki związane z obsługą zgłoszeń, które spoczywają na pracodawcy, m.in.:

1. Utworzenie wewnętrznego kanału komunikacji dla sygnalistów ( mail – najlepiej poza domeną Pracodawcy, bezpieczny telefon, zgłoszenie pisemne, spotkanie osobiste celem zgłoszenia etc.)
2. Opracowanie procedur zgłaszania naruszeń, przy wykorzystaniu których pracownicy będą mieli możliwość dokonywania zgłoszeń;
3. Wprowadzenie procedury ochrony sygnalistów zgodnej z RODO oraz polityką antymobbingową w kontekście kodeksu etyki;
4. Prowadzenie rejestru zgłoszeń;
5. Przeszkolenie wszystkich pracowników w kontekście praw i obowiązków sygnalisty;
6. Opracowanie materiałów informacyjnych dotyczących funkcjonujących w jednostce kanałów zgłoszeń.

Ważne, aby te wszystkie działania były przemyślane i kompleksowe nie tylko w zakresie bezpiecznych kanałów dokonywania zgłoszeń, ale również wzięcia pod uwagę aspektów istotnych w zakresie ochrony danych (poufność sygnalisty). W ten zakres należy włączyć odpowiedzialność za prawidłowość wdrożenia oraz stałą obsługę (opracowanie procedur, obsługa kanałów komunikacji, postępowania wyjaśniające, szkolenia Pracowników etc.)

Adrianna Głuchowska – ekspert z dziedziny finansów publicznych, RODO i prawa pracy.

Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń dla sygnalistów.

W przypadku drugiej umowy zlecenia może powstać zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych.

Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym zostały uregulowane w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 6 ust.1 pkt 4 wymienionej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz z osobami z nimi współpracującymi, o ile nie są uczniami szkół ponadpodstawowych lub studentami do ukończenia 26 lat.

W przypadku gdy zleceniobiorca zawarł kolejną umowę zlecenia z podmiotem innym niż zleceniodawca powstaje zbieg tytułów podlegania ubezpieczeniom społecznym. W przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych obowiązuje reguła, że zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym z tej umowy zlecenia, która została zawarta najwcześniej. Oznacza to, że oskładkowany będzie przychód tylko z jednej umowy zlecenia – jednak nie zawsze tak może być.

W celu rozstrzygnięcia zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych konieczne jest posiadanie wiedzy o wysokości przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, który zleceniobiorca faktycznie uzyska za dany miesiąc z poszczególnych umów zlecenia. Brak obowiązku opłacania składek emerytalno-rentowych z tytułu kolejnej umowy zlecenia istnieje w przypadku gdy z tytułu pierwszej umowy zlecenia podstawa wymiaru składek na ww. ubezpieczenia nie jest niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. od 1 stycznia 2024 r. kwota ta wynosi 4242 zł.

Wobec tego gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu z tytułu umowy zlecenia jest niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia to zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu również z drugiej umowy zlecenia. Zatem zakładając, że jeśli zleceniobiorca zawarł dwie umowy zlecenia z dwoma różnymi podmiotami ale podstawa wymiaru składek ubezpieczeniowych z żadnej z tych umów nie przekracza kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę to obydwie umowy zlecenia stanowią tytuł do ubezpieczeń emerytalno-rentowych.

Na podstawie art.9 ust.2 ww. ustawy zleceniobiorca może jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęty ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów lub zmienić tytuł ubezpieczeń z zastrzeżeniem ust. 2c i 7.

Wskazać należy, że zleceniobiorca objęty obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym może dobrowolnie na swój wniosek zostać objęty ubezpieczeniem chorobowym, natomiast ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z ubezpieczeń społecznych.

Przejęcie pracowników bez zadań i majątku firmy jest pozornym outsourcingiem pracowniczym.

Zgodnie z art. 231 1 i § 2 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. 
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W przypadku przekształcania podmiotów gospodarczych, w tym połączenia spółek zastosowanie mogą mieć m.in. przepisy kodeksu spółek handlowych (k.s.h.). W rozumieniu art. 494 § 1 k.s.h. w wyniku połączenia spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje z dniem połączenia we wszystkie prawa i obowiązki spółki przejmowanej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki.

Przejście praw i obowiązków następuje z mocy samego prawa, a spółka przejmująca staje się następcą spółki przejmowanej. Z chwilą połączenia przez przejęcie dochodzi do zmiany pracodawcy w zakresie umów pracowniczych. Spółka przejmująca staje się więc stroną stosunku pracy dla przejętych pracowników. Nowym pracodawcą będzie z mocy prawa spółka przejmująca w stosunku do pracowników spółki przejmowanej.

Wobec tego spółka, która przejęła pracowników jako nowy pracodawca powinna z dniem połączenia zgłosić do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego przejętych pracowników, a spółka, która oddaje pracowników do nowego zakładu powinna wyrejestrować z ubezpieczeń społecznych i z ubezpieczenia zdrowotnego wszystkich pracowników, których przenosi, ponieważ nie jest już wobec nich płatnikiem składek.

Spółka, przejmowana (oddająca) wszystkich pracowników nie jest już pracodawcą więc powinna także wyrejestrować się z ZUS jako płatnik składek, ponieważ z dniem połączenia przestaje być płatnikiem składek wobec dotychczasowych pracowników.

Przejęcie zakładu pracy lub jego części musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części. Zasadniczą przesłanką zastosowania art. 231 kodeksu pracy jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Przejęcie samych pracowników bez kontynuacji prowadzenia działalności gospodarczej przez nowy podmiot będzie nieskuteczne i nie będzie stanowiło przejęcia zakładu pracy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30.06 2021 r., sygn. III AUa 378/21 potwierdza, że „nie może być mowy o przejęciu zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 § 1 k.p. w sytuacji, gdy zawarta umowa dotyczy wyłącznie przejęcia pracowników, a nie kontynuacji prowadzonej przez stronę działalności przed dokonanym przejęciem, nie obejmuje przejęcia składników majątkowych, a przedmiotem działalności przejmującego ma być wyłącznie wynajem pracowników przejętych na mocy porozumienia o przejęciu.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z ubezpieczeń społecznych.

Nowe przepisy mają ograniczyć zamykanie działalności i zmniejszyć koszty zatrudnienia.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada zmiany przepisów dla pracodawców.

Jedną z nich jest planowana zmiana wypłaty zasiłku chorobowego. ZUS przejmie ten obowiązek już od pierwszego dnia choroby pracownika.

Obecnie wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy przysługuje pracownikowi przez 33 dni w trakcie roku kalendarzowego lub 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 lat. Oznacza to, że za ten okres pracodawca ponosi koszty pobytu pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Ministerstwo planuje nowelizację przepisów dotyczących zasad wypłacania zasiłku chorobowego. Zgodnie z zapowiedzią od 2025 roku ZUS będzie wypłacał zasiłek chorobowy już od pierwszego dnia przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. W konsekwencji zmiana ta pozwoli zaoszczędzić pracodawcom koszty zatrudnienia. Aktualnie 80 proc. kosztów wynagrodzenia pracownika, który jest nieobecny z powodu choroby obciąża pracodawcę, a po zmianie przepisów obciążenie to przejmie ZUS.

Kolejna proponowana zmiana dotyczy uregulowania przepisów dotyczących stażu pracy. Resort pracy planuje aby do stażu pracy wliczało się świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych oraz prowadzenie firmy w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia stażu pracy, jednak praktyka pokazała, że za staż pracy uznaje się łączną długość okresów zatrudnienia, które mają znaczenie do nabycia uprawnień pracowniczych. W aktualnym stanie prawnym najczęściej do stażu pracy wlicza się zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania a także w niektórych przypadkach okresy pobierania nauki.

Obecnie okresów pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym także na podstawie umowy zlecenia nie wlicza się do pracowniczego stażu pracy. Nie ma znaczenia czy umowa zlecenia jest oskładkowania czy też nie, ponieważ decyduje podstawa prawna zatrudnienia.

W wykazie prac legislacyjnych (druk UA1) pojawił się również projekt Ministerstwa Rozwoju i Technologii dotyczący nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Projekt zakłada dla przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą możliwość wprowadzenia tzw. wakacji składkowych.

Projektowana preferencja ma polegać na czasowym nieopłacaniu w ciągu roku obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne oraz nieopłacaniu składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. Według założeń okres wakacji składkowych początkowo miał wynosić 3 miesiące w danym roku, aktualnie jednak projekt zakłada skrócenie tego okresu do jednego miesiąca w danym roku kalendarzowym.

Wakacje składkowe mają dotyczyć wszystkich jednoosobowych przedsiębiorców, niezależnie od wybranej formy opodatkowania i mają opierać się na zasadzie dobrowolności. Projekt jest na etapie opiniowania przez związki zawodowe. Zmiany przepisów w tym zakresie mają obowiązywać jeszcze w tym roku.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO