W związku z obecną sytuacją epidemiologiczną, weszły w życie zmiany w prawie, które rozszerzyły rozwiązania dla cudzoziemców w Polsce.

W świetle przepisów, podczas oczekiwania na decyzję i kartę pobytu cudzoziemiec przebywa legalnie w Polsce, nawet jeśli jego dotychczasowa karta pobytu lub wiza straciła ważność. Jednak po upływie aktualnie posiadanej wizy lub karty pobytu cudzoziemiec nie może podróżować do czasu wydania nowej karty pobytu. Jeśli wyjedzie z Polski będzie mógł wjechać ponownie dopiero po uzyskaniu wizy w Konsulacie u siebie w kraju. Wniosek o wydanie karty pobytu musi być złożony najpóźniej w ostatnim dniu legalnego pobytu cudzoziemca w Polsce. Jeśli cudzoziemiec ma dokument legalizujący pracę oraz pieczątkę w paszporcie, może pracować w trakcie oczekiwania na kartę. Wydana decyzja pobytowa nie jest dokumentem uprawniającym do podróży zagranicznych, dokumentem, który uprawnia do podróżowania jest plastikowa karta pobytu wraz z ważnym paszportem.

Obowiązujące obecnie przepisy umożliwiają legalne pozostanie w kraju osobom, które chcą realizować dotychczasowy cel pobytu lub nie mogą opuścić Polski w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2.

Do upływu 30-go dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni (stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii) przedłużeniu ulegają:

• legalny pobyt cudzoziemców, który skończyłby się w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii,
• okresy ważności kart pobytu, tymczasowych zaświadczeń tożsamości cudzoziemca, polskich dokumentów tożsamości cudzoziemca, dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany” oraz dokumentów wydawanych na czas określony obywatelom państw członkowskich UE, Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA), Konfederacji Szwajcarskiej i przebywających z nimi członków rodzin,
• terminy na składanie wniosków o legalizację pobytu,
• ważność już wydanych zezwoleń na pracę, zezwoleń na pracę sezonową oraz oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Karolina Chrzanowska, ekspert w zakresie legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców

W ofercie kursów kadrowo-płacowych orgaznizowanych przez BDO Academy znajdą Państwo kursy organizowane na różnych poziomach zaawansowania i dające możliwość zapoznania się z teoretycznymi jak i praktycznymi aspektami pracy w działach kadrowo-płacowych w kontekście prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń.

Kursy od podstaw, kierujemy do osób zainteresowanych zdobyciem nowych kwalifikacji, do osób     zainteresowanych podjęciem pracy w działach kadrowo-płacowych, pracowników biur rachunkowych, jak również osób pracujących w innych działach, np.: finansowo-księgowych, które chciałyby rozszerzyć swoją wiedzę. Celem kursów jest praktyczne omówienie zagadnień związanych z prawem pracy jak i praktyczne omówienie zagadnień zawiązanych z rozliczaniem wynagrodzeń pracowników w sytuacjach oczywistych i wątpliwych. Celem kształcenia jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie absolwenta do podjęcia pracy na stanowisku

• pracownik do spraw osobowych - kod zawodu 441501
• pracownik obsługi płacowej - kod zawodu 431301

Kolejny etap rozwoju pracowników działów kadrowo-płacowych to warsztaty dla zaawansowanych, których głównym celem jest zapoznanie w sposób interaktywny i warsztatowy, z zaawansowanymi zagadnieniami prawa pracy, naliczania wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych niezbędnych w codziennej pracy specjalistów ds. kadr i płac.

Kurs pozwala na zdobycie kwalifikacji w obrębie zawodów:

• specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307
• specjalista do spraw wynagrodzeń - kod zawodu 242310

Absolwenci naszych kursów otrzymują zaświadczenia o ukończenia kursu wystawione na druku MEN, wydane na podstawie rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 marca 2019 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych

Szkolenia online

Równo rok temu, podczas jednego z wywiadów, którego udzielałam po konferencji Kurs na HR, zapytano mnie czy Polskę czeka kryzys gospodarczy i czy firmy są na niego przygotowane. Moja odpowiedź wtedy była taka, że kryzys ma to do siebie, że przychodzi nagle, a polskie firmy nie mają planu jak sobie z takowym poradzić, tylko reagują na bieżąco. Są kryzysy które można przewidywać i strategia firmy powinna je zakładać. Dobrze zorganizowane firmy wprowadzają rozwiązania nowoczesne i nawet nietypowe w czasach wzrastającej gospodarki, stąd pewne zawirowania nie są im straszne, a inni rękami i nogami trzymają się tego, co jest im dobrze znane i bycie elastycznym stanowi duży problem. Właśnie przywiązanie do utartych schematów i brak planowania strategicznego to gwoździe do trumny przedsiębiorstwa.

Jak to się ma do wyzwań stawianych przed HR- a tak, że to właśnie te działy borykają się teraz z niedoborami personalnymi, niezadowolonymi pracownikami i muszą się tłumaczyć z absurdalnych decyzji podjętych przez zarządy. Gwałtowne ruchy to najgorsza rzecz dla firmy- zawsze to podkreślam liczą się zdecydowane decyzje, ale nie gwałtowne i emocjonalne. Czasem taka decyzja o zwolnieniu znacznej części personelu może być kuriozalna w skutkach, bo drugie tyle możemy stracić przez dobrowolne odejścia pracowników z firmy, która stwarza wrażenie upadającej. Również tłumaczenie pracownikom, że wszelkie premie są wstrzymane i są redukcje części etatów, bo są ciężkie czasy nie pomaga działom HR w budowaniu dobrego wizerunku firmy, szczególnie gdy ta paradoksalnie zwiększyła obroty i wymaga jeszcze więcej od pracowników.

Działy HR zatem, to w tej chwili zapracowane osoby, które musiały pomóc w czasie wirusa w transformacji na przejście pracowników online, musiały rozmawiać, dawać wsparcie i pocieszać i teraz również są odpowiedzialne za zapewnienie bezpieczeństwa, już po powrocie do biur. Wiele przedsiębiorstw zrezygnowało ze starego modelu pracy- ich biura stoją nadal puste, a pracownicy pracują zdalnie, właściciele chwalą nowy system pracy, chwalą zdolności adaptacyjne pracowników i jednocześnie nie mają pojęcia z czym to się wiąże dalej.

Nowych ryzyk jest wiele i to działy HR będą musiały je przewidzieć. Nowa organizacja pracy, to nie tylko wstawienie ludzi z przed biura za domowy stół kuchenny, to również, nowe zasady, nowa komunikacja. Pierwsze poruszenie związane z kupowaniem biurek do domu w lęku, by nie stracić pracy, mamy za sobą i pojawiają się nowe pytania- czy pracodawca zrefunduje mój zakup, czy pracodawca w myśl przepisów o „nieuzasadnionym wzbogaceniu” zyskuje, bo nie ma opłat za prąd, wodę, Internet- pojawiają się z tego tytułu roszczenia finansowe do pracodawców. HR przy współpracy z zarządami, prawnikami i pracownikami, powinien przyjrzeć się obecnym regulaminom pracy, by uwzględnić właśnie możliwe roszczenia i określić owe nowe zasady pracy. Innym tematem są ryzyka związane z wypadkowością– bo czy jeżeli pracownik poślizgnie się w domu i złamie nogę to jest to wypadek w pracy? Lub gdy poparzy się olejem, podczas smażenia kotletów, to czy jest to wypadek przy pracy? To są zagadnienia nad którymi należy się skupić, by z jednej strony zabezpieczyć pracowników, a z drugiej strony pracodawców.

Przez to, że pracujemy z domu nasi pracodawcy mają poczucie, że pracownik jest w ciągłej dyspozycji i dzień pracy się wydłużył z 8 godzin do 12 godzin pracy, co nie jest komfortowe dla pracowników i również zaczyna budzić opór. Zwarzywszy na fakt, że mamy za sobą rozluźnienie wakacyjne warto również na ten aspekt intensywności pracy zwrócić uwagę.

Z jednej strony w tej tematyce kluczowa jest współpraca działów HR z kierownikami, którzy muszą tym bardziej wykształcić w sobie jeszcze więcej kompetencji miękkich i organizacyjnych, a z drugiej strony HR powinien wspomóc personel w odzyskaniu Work Life Balance. Można to robić różnymi sposobami- zarówno przez spotkania online w luźnej, towarzyskiej formule, by podtrzymać aspekt podtrzymywania relacji w pracy, jak również przez udostępnienie pracownikom odskoczni od zwariowanego świata. Coraz więcej firm interesuje się zajęciami z mindfullness, czy też treningami online z trenerem personalnym by rozładować napięcie.

Z wyżej poruszaną tematyką organizacyjną wiąże się również zagadnienie kluczowe w całym zamieszaniu pandemicznym, czyli bezpieczeństwo. To właśnie z powodu bezpieczeństwa przeszliśmy lock down gospodarczy i to właśnie ono jest teraz priorytetem. Ma ono kilka wymiarów, bo chodzi tu o bezpieczeństwo zdrowotne, ale również finansowe.

W pierwszej kolejności zajmę się owym tematem zdrowotnym- aby wrócić bezpiecznie do pracy powinny być wprowadzone odpowiednie procedury, jedną z nich jest stosowanie wirusobójczych urządzeń do dezynfekcji pomieszczeń i powietrza, takich jak lampy UV-C. Warto tu wybrać polskiego producenta, który zaproponuje serwis i wsparcie przy doborze urządzeń. Warto byśmy zwrócili uwagę, by nasze procedury nie były fikcyjne, bo spotykam się z sytuacjami w firmach, że np. można do zakładu wejść tylko do godz 8.00, a potem już jest całkowity zakaz. Zastanawiam się, czy po godz 8.00 to wirus jest bardziej drapieżny i zjadliwy, że należy aż tak drastycznie ograniczyć komunikację, czy też jest to metoda ograniczania spóźnień wśród pracowników lub też elastyczności godzin pracy personelu pod płaszczykiem działania antywirusowego. Pamiętajmy również, że jeżeli nie ma w pomieszczeniach żadnych urządzeń dezynfekujących powietrze, a spotykamy się w większym gronie, to by jednak zachęcać do zakładania maseczek, a nie do ich zdejmowania. Ostatnio usłyszałam od jednego z dyrektorów, że nakazuje ściąganie maseczek na zebraniach, bo nie wie, czy pod nimi ktoś nie robi głupich min- cóż jeśli chcemy by było bezpiecznie to bądźmy poważni i pamiętajmy, że przykład idzie z góry.

Drugi aspekt to bezpieczeństwo finansowe. Rozmawiajmy z naszymi pracownikami, informujmy o sytuacji i zachęcajmy do aktywnego działania na rzecz firmy, ale też nie zapominajmy o ich wynagrodzeniu. Szczera rozmowa, pokazująca perspektywę i cele jest najlepsza, zważywszy na fakt, że nasi pracownicy mają kredyty i rodziny na utrzymaniu.

Podsumowując działy HR mają dużo pracy (jak zawsze) wiąże się to z ponownymi rekrutacjami lub też z takimi nietypowymi sytuacjami jak zwalnianie online. Innym aspektem jest nowa organizacja pracy i komunikacji zatem rola konsultacyjna HR przy decyzjach zarządu jest kluczowa. Ważnym aspektem jest proceduralność i zasady, które trzeba na nowo określić. Kolejny aspekt to bezpieczeństwo. Wszystkie te zagadnienia należy następnie przekuć na działania marketingowe wewnętrzne i zewnętrzne, by nadal budować pozytywny wizerunek pracodawcy lub by go naprawić po prawdopodobnej wtopie wizerunkowej, spowodowanej przez złe decyzje. Zatem w HR wiele wyzwań -trzymam za wszystkich kciuki.

Anna Stachniuk, Strateg biznesowy

Celem procesu rekrutacji i selekcji jest znalezienie najlepszego kandydata. Nie jest to jednak jedyny cel. Sama rozmowa kwalifikacyjna to z reguły pierwszy kontakt rekrutowanego z firmą. Na jej podstawie kandydat wyrabia sobie opinię o potencjalnym pracodawcy – trwałą i trudną do zmiany. Przy obecnym rozwoju mediów społecznościowych odczucia kandydata szybko obiegną rynek pracy. Bez względu na to, czy rekrutowany zostanie pracownikiem naszej firmy czy też nie, warto zrobić na nim dobre wrażenie.

Badania dowodzą, że sposób przeprowadzenia rekrutacji ma wpływ na kształtowanie wizerunku pracodawcy w oczach kandydatów, czyli potencjalnych pracowników. Wielu specjalistów zwraca uwagę na rolę procesu rekrutacji i selekcji w systemie motywacyjnym pracownika. Pojawia się zatem pytanie: na co zwracać uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Partnerstwo i biznes – ramię w ramię

Rozmowa kwalifikacyjna to dla zdecydowanej większości kandydatów stresujące doświadczenie. Stres utrudnia obiektywizm. W praktyce oznacza to, że pozytywne zachowanie rekrutera będzie odbierane pozytywniej niż w innej sytuacji, podczas gdy jakiekolwiek zachowania negatywne mogą być odbierane jako wrogie, a nawet agresywne. Dlatego dąż do tworzenia partnerskiej i pozytywnej atmosfery od samego początku rozmowy. Przywitaj się z uśmiechem, z imienia i nazwiska, podaj nazwę swojego stanowiska, podziękuj za przybycie, zadaj pytania niezwiązane z rozmową np. o dojazd, pogodę, miniony weekend. Rozmawiasz zdalnie? Świetnie! W dalszym ciągu warto rozpocząć rozmowę od niebiznesowych, rozluźniających tematów.

Na początku…

Pierwsza część rozmowy to z reguły czas na aktywność ze strony rekrutera. Aby uporządkować przebieg spotkania opisz w kilku słowach plan rozmowy – jakie będą poszczególne jej części, ile potrwa spotkanie, kiedy kandydat będzie miał czas na zadawanie pytań. Pytanie „Co Pan wie o naszej firmie?” to już dawno nie te czasy. Firmę przedstawia rekruter. Celem jest zbudowanie wizerunku firmy, jako wartościowego pracodawcy.
Istotnym elementem jest opisanie stanowiska pracy, na które aplikuje kandydat. I tutaj – uwaga. Choć chcemy wzbudzić w kandydacie pozytywne odczucia, opis stanowiska powinien jednak być realny, odzwierciedlać go takim, jaki jest bez koloryzowania czy upiększania. Zatem jeśli praca jest zmianowa, weekendowa, czy wyjazdowa powiedz o tym w czasie spotkania. Lepiej by kandydat zrezygnował z pracy podczas rozmowy niż w czasie okresu próbnego, z powodu rozczarowania.

W trakcie rozmowy zadawaj konkretne pytania. Dąż do maksymalnego poznania kwalifikacji, doświadczenia, postaw i kompetencji kandydata. Są na to sprawdzone metody.
Zostaw czas dla kandydata na pytania z jego strony. Poinformuj o dalszych etapach selekcji i ustal datę przekazania informacji zwrotnej o efektach aktualnie prowadzonej rozmowy.

Wszystko się może zdarzyć

Choć teraz to Ty prowadzisz rozmowę kwalifikacyjną – jesteś właścicielem firmy, dyrektorem działu, czy specjalistą ds. rekrutacji – nigdy nie wiadomo, kiedy spotkasz kandydata z rozmowy w zawodowym lub prywatnym życiu. Tymczasem może za jakiś czas to on będzie rekrutował Ciebie lub od niego będzie zależała decyzja biznesowa, która będzie dotyczyła Twojej firmy lub działu. Potraktuj go zatem tak, jak sam chciałbyś być potraktowany.

A żeby dowiedzieć się, jak skutecznie przeprowadzić cały proces rekrutacji i selekcji, jak poprowadzić rozmowę kwalifikacyjną (stacjonarnie, zdalnie), jak badać kompetencje – zapraszamy na szkolenie z dr Anną Dolot.

dr Anna Dolot,
trener biznesu, ekspert HR w Grupie ATERIMA

Więcej informacji o procesie rekrutacji i selekcji oraz o tym, jak skutecznie poprowadzić rozmowę kwalifikacyjną (stacjonarnie, zdalnie) i zbadać kompetencje kandydata można zdobyć biorąc udział w naszym szkoleniu. Zapraszamy!

Na mocy art. 134 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1342) – dalej u.p.p.k. – w przypadku podmiotów zatrudniających poniżej 20 pracowników przepisy tej ustawy stosuje się od dnia 1 stycznia 2021 r. W grupie tej mieszczą się mikroprzedsiębiorcy, którzy – zgodnie z definicją – zatrudniają poniżej 10 osób. Innymi słowy mikroprzedsiębiorcy powinni obecnie szykować się na wprowadzenie PPK. Jednakże w ich przypadku ustawodawca wprowadził istotne wyłączenie. Zgodnie bowiem z art. 13 ust. 1 pkt 1 u.p.p.k. przepisów ustawy nie stosuje się do mikroprzedsiębiorcy, o którym mowa w art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2019 r. poz. 1292 z późn. zm.), jeżeli wszystkie osoby zatrudnione złożą podmiotowi zatrudniającemu deklarację o rezygnacji z PPK (dotyczy to także zleceniobiorców).

W efekcie mikroprzedsiębiorca, u którego nie będzie żadnej osoby chętnej na przystąpienie do PPK, nie będzie musiał zawierać ani umowy o prowadzenie (brak chętnych), ani umowy o zarządzanie (art. 13 ust. 1 pkt 1 u.p.p.k.). Istotne jest jednak, aby sformalizować rezygnację z PPK (złożyć rezygnację).

Przedsiębiorcy więksi niż mikro muszą mieć umowę o zarządzanie, nawet jeśli nie będą mieli ani jednego uczestnika PPK (nie będą wtedy musieli zawierać umów o prowadzenie.

Paweł Ziółkowski, prawnik, publicysta, wykładowca BDO Academy

Póki co do 14 lutego, ale niemal na pewno dłużej, będą obowiązywały przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz. U. poz. 2316 z późn. zm.) – dalej r.s.u.o.o.
Zgodnie z § 10 ust. 2 r.s.u.o.o. do dnia 17 stycznia 2021 r. prowadzenie usług hotelarskich w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 8 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o usługach hotelarskich oraz usługach pilotów wycieczek i przewodników turystycznych (Dz. U. z 2020 r. poz. 2211) jest dopuszczalne wyłącznie:

1. w zakresie działalności hoteli robotniczych lub hoteli dla pracowników sezonowych (ujętej w Polskiej Klasyfikacji Działalności w podklasie 55.90.Z);
2. dla osób wykonującymi zawód medyczny w rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej;
3. dla członków załogi statku powietrznego w rozumieniu art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 3 lipca 2002 r. - Prawo lotnicze;
4. dla osób wykonujących pracę lub świadczących usługi na statkach lub morskich platformach wydobywczych i wiertniczych, w oparciu o inny stosunek niż marynarska umowa o pracę;
5. dla kierowców wykonujących transport drogowy;
6. dla członków obsady pociągu, o której mowa w § 21 ust. 1 rozporządzenia Ministra Infrastruktury z dnia 18 lipca 2005 r. w sprawie ogólnych warunków prowadzenia ruchu kolejowego i sygnalizacji oraz innych pracowników niezbędnych do wykonywania usług przewozu w ramach transportu kolejowego;
7. dla pracowników zarządcy infrastruktury kolejowej zatrudnionych na stanowiskach bezpośrednio związanych z prowadzeniem i bezpieczeństwem ruchu kolejowego oraz z prowadzeniem określonych rodzajów pojazdów kolejowych, o których mowa w art. 22d ust. 1 ustawy z dnia 28 marca 2003 r. o transporcie kolejowym (Dz. U. z 2020 r. poz. 1043, 1378 i 1778);
8.  dla osób wykonujących czynności zawodowe w zakresie realizacji inwestycji celu publicznego w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 27 marca 2003 r. o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym (Dz. U. z 2020 r. poz. 293, 471, 782, 1086 i 1378) lub realizacji inwestycji dotyczących infrastruktury i sieci telekomunikacyjnych, w tym zapewnienia ciągłości świadczenia usług telekomunikacyjnych, poza miejscem stałego zamieszkania;
9.  dla pracowników podmiotów zapewniających ciągłość działania obiektów infrastruktury krytycznej systemu zaopatrzenia w energię, surowce energetyczne i paliwa;
10. dla pacjentów i ich opiekunów, w celu uzyskania świadczenia opieki zdrowotnej w podmiocie wykonującym działalność leczniczą;
11. dla gości będących funkcjonariuszami albo żołnierzami: Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Policji, Straży Granicznej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Ochrony Państwa, Służby Więziennej, Inspekcji Transportu Drogowego oraz straży ochrony kolei, w związku w wykonywaniem przez nich zadań służbowych;
12. dla osób wykonujących w Rzeczypospolitej Polskiej lub państwie sąsiadującym prace związane z przygotowaniem lub realizacją inwestycji w zakresie terminalu lub inwestycji towarzyszących inwestycji w zakresie terminalu w rozumieniu ustawy z dnia 24 kwietnia 2009 r. o inwestycjach w zakresie terminalu regazyfikacyjnego skroplonego gazu ziemnego w Świnoujściu, strategicznych inwestycji w zakresie sieci przesyłowych w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o przygotowaniu i realizacji strategicznych inwestycji w zakresie sieci przesyłowych lub strategiczny cli inwestycji w sektorze naftowym w rozumieniu ustawy z dnia 22 lutego 2019 r. o przygotowaniu i realizacji strategicznych inwestycji w sektorze naftowym;
13. dla zawodników, trenerów i członków sztabu szkoleniowego, o których mowa w ust. 15, korzystających z tych usług w czasie zgrupowań lub współzawodnictwa sportowego;
14. dla zdających oraz innych osób uczestniczących w organizowaniu i przeprowadzaniu egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub egzaminu zawodowego;
15. dla pełnomocników procesowych, obrońców i pełnomocników stron, stron postępowania karnego, cywilnego i sądowo - administracyjnego, ich przedstawicieli ustawowych, świadków, biegłych oraz tłumaczy sądowych, w dniu posiedzenia sądu lub przeglądania akt sprawy oraz w dniu poprzedzającym;
16. dla członków misji dyplomatycznych, urzędów konsularnych i przedstawicieli organizacji międzynarodowych oraz członków ich rodzin, a także innych osób będących posiadaczami paszportu dyplomatycznego w związku z wykonywaniem przez nich oficjalnych funkcji;
17.  dla osób realizujących w Rzeczypospolitej Polskiej projekty inwestycyjne, które otrzymały wsparcie na podstawie ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o wspieraniu nowych inwestycji (Dz. U. z 2020 r. poz. 1752), uchwały nr 122/2011 Rady Ministrów z dnia 5 lipca 2011 r. w sprawie przyjęcia programu rozwoju pod nazwą "Program wspierania inwestycji o istotnym znaczeniu dla gospodarki polskiej na lata 2011-2030" lub są obsługiwane przez Polską Agencję Inwestycji i Handlu zgodnie z ustawą z dnia 7 lipca 2017 r. o wykonywaniu zadań z zakresu promocji polskiej gospodarki przez Polską Agencję Inwestycji i Handlu Spółka Akcyjna (Dz. U. z 2020 r. poz. 994 i 1422), oraz dla pracowników Polskiej Agencji Inwestycji i Handlu Spółka Akcyjna w związku z wykonywaniem, poza miejscem stałego zamieszkania, zadań zawodowych związanych z obsługą wskazanych powyżej projektów inwestycyjnych;
18. dla gości będących żołnierzami wojsk sojuszniczych, przebywających czasowo w Rzeczypospolitej Polskiej;
19. dla pracowników cywilnych Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Policji, Straży Granicznej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Ochrony Państwa, Służby Więziennej, Inspekcji Transportu Drogowego oraz straży ochrony kolei, w związku z wykonywaniem, poza miejscem stałego zamieszkania, zadań zawodowych;
20. w zakresie działalności Domu Poselskiego dla osób uprawnionych do zakwaterowania na podstawie przepisów wydanych w związku z art. 46 ust. 1 ustawy z dnia 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (Dz. U. z 2018 r. poz. 1799);
21. dla osób świadczących usługi przeglądu, konserwacji lub naprawy sprzętu i aparatury medycznej lub infrastruktury technicznej, w tym urządzeń technicznych, o których mowa w art. 5 ustawy z dnia 21 grudnia 2000 r. o dozorze technicznym (Dz. U. z 2019 r. poz. 667 oraz z 2020 r. poz. 568, 1086, 1339, 2255 i 2320), w związku z wykonywaniem, poza miejscem stałego zamieszkania, zadań zawodowych lub działalności gospodarczej związanej z tymi usługami;
22. dla pracowników obsługujących lotniska oraz ruch lotniczy, w związku z wykonywaniem zadań zawodowych;
23. dla osób bezpośrednio zaangażowanych w przygotowanie treści wykorzystywanych przez jednostki publicznej radiofonii i telewizji oraz nadawców posiadających koncesję, o której mowa w art. 33 ust. 1 ustawy z dnia 29 grudnia 1992 r. o radiofonii i telewizji (Dz. U. z 2020 r. poz. 805), w związku z wykonywaniem zadań zawodowych lub działalności gospodarczej związanej z przygotowaniem treści wykorzystywanych przez te jednostki lub nadawców;
24. dla cudzoziemców niemogących kontynuować podróży do miejsca stałego zamieszkania lub pobytu;
25. dla pasażerów cywilnych statków powietrznych w przypadkach, w których pasażerowi przysługuje prawo, o którym mowa w art. 9 ust. 1 lit. b rozporządzenia (WE) nr 261/2004 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 lutego 2004 r. ustanawiającego wspólne zasady odszkodowania i pomocy dla pasażerów w przypadku odmowy przyjęcia na pokład albo odwołania lub dużego opóźnienia lotów, uchylającego rozporządzenie (EWG) nr 295/91 (Dz. Urz. UE L 46 z 11.04.2004, str. 1, Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne rozdz. 7, t. 8, str. 10);
26. dla gości będących kontrolerami Najwyższej Izby Kontroli, w związku z wykonywaniem przez nich zadań zawodowych;
27. dla pracowników Europejskiej Agencji Straży Granicznej i Przybrzeżnej (Frontex);
28. dla uczestniczących w konkursie na aplikację sędziowską i aplikację prokuratorską, w tym aplikacje prowadzone w formie aplikacji uzupełniających, a także zdających egzamin sędziowski i egzamin prokuratorski oraz innych osób uczestniczących w organizowaniu i przeprowadzaniu tych konkursów i egzaminów;
29. dla osób świadczących usługi przeglądu, konserwacji lub naprawy maszyn i urządzeń wykorzystywanych w zakładach przetwórstwa artykułów rolno-spożywczych, w związku z wykonywaniem, poza miejscem stałego zamieszkania, zadań zawodowych lub działalności gospodarczej związanej z tymi usługami;
30. dla sędziów sportowych, których obecność jest niezbędna dla realizacji współzawodnictwa sportowego, oraz dla osób przeprowadzających kontrolę antydopingową, o której mowa w ustawie z dnia 21 kwietnia 2017 r. o zwalczaniu dopingu w sporcie (Dz. U. z 2019 r. poz. 1872 oraz z 2020 r. poz. 2391);
31. dla dziennikarzy, o których mowa w art. 7 ust. 1 pkt 5 ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. - Prawo prasowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 1914), w związku z wykonywaniem, poza miejscem stałego zamieszkania, zadań zawodowych lub prowadzonej przez nich działalności gospodarczej związanej z wykonywaniem zawodu dziennikarza;
32. dla członków komisji i zespołów właściwych w sprawach egzaminów adwokackiego, radcowskiego, notarialnego, komorniczego, egzaminów wstępnych na aplikację adwokacką, radcowską, notarialną i komorniczą oraz egzaminu dla osób ubiegających się o licencję doradcy restrukturyzacyjnego, a także dla osób uczestniczących w przygotowaniu i organizacji tych egzaminów;
33. dla członków komisji egzaminacyjnych przeprowadzających egzaminy związane z uprawnieniami wynikającymi z przepisów o transporcie drogowym, kierujących pojazdami, przewozie towarów niebezpiecznych, dozorze technicznym, w związku z wykonywaniem zadań służbowych;
34. dla członków Państwowej Komisji Badania Wypadków Morskich, Państwowej Komisji Badania Wypadków Lotniczych oraz Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych w trakcie prowadzenia badań wypadków lub incydentów.

Dodatkowo w § 10 ust. 5 r.s.u.o.o. zapisano, iż prowadzenie działalności polegającej na przygotowywaniu i podawaniu posiłków i napojów gościom siedzącym przy stołach lub gościom dokonującym własnego wyboru potraw z wystawionego menu, spożywanych na miejscu na terenie prowadzenia usług hotelarskich, jest dopuszczalne wyłącznie dla gości, o których mowa w § 10 ust. 2 r.s.u.o.o., których pobyt wynosi co najmniej jedną dobę hotelową, pod warunkiem dostarczania posiłków lub napojów gościom do pokoju hotelowego.

Powyższe oznacza, że w teorii pracownicy spoza katalogu określonego w § 10 ust. 2 r.s.u.o.o. mogą odbywać podróże służbowego, gdyż przepisy nie wprowadziły zakazu przemieszczania się. Podróż będzie jednak wyjątkowo utrudniona z uwagi, iż większość pracowników nie będzie mogła oficjalnie skorzystać z usługi noclegowej. Pozostaje zatem planowanie podróży bez noclegów, albo do miejsc, gdzie pracownik będzie miał mógł przenocować u rodziny czy znajomych.

Paweł Ziółkowski, prawnik, publicysta, wykładowca BDO Academy

W myśl art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2020 r. poz. 1426 z późn. zm.) – dalej u.p.d.o.f. – koszty uzyskania przychodów z tytułu stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej:

1. wynoszą 250 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3000 zł - w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody z tytułu jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej;
2. nie mogą przekroczyć łącznie 4500 zł za rok podatkowy - w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej;
3. wynoszą 300 zł miesięcznie, a za rok podatkowy łącznie nie więcej niż 3600 zł - w przypadku gdy miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę;
4. nie mogą przekroczyć łącznie 5400 zł za rok podatkowy - w przypadku gdy podatnik uzyskuje przychody równocześnie z tytułu więcej niż jednego stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej, miejsce stałego lub czasowego zamieszkania podatnika jest położone poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy, i podatnik nie uzyskuje dodatku za rozłąkę

W przypadku pracownika, który mieszka i pracuje w tej samej miejscowości, wprowadzenie pracy zdalnej niczego nie zmienia. Oczywiście po objęciu go pracą zdalną pracownik może świadczyć pracę z innego miejsca (np. z działki na Mazurach), ale mimo to i tak nalicza się koszty zwykłe.

Inaczej jest w przypadku pracowników dojeżdżających. Przepis powyższy interpretowany jest w ten sposób, że koszty podwyższone przysługują, jeżeli pracownik świadczy pracę w innej miejscowości, niż mieszka. W efekcie, jeżeli pracownik przez cały miesiąc świadczyłby pracę zdalnie, to oznaczałoby to, że wykonywał pracę w miejscowości, w której mieszka. Tym samym za czas pracy zdalnej powinny być naliczone koszty podstawowe (250 zł). Jeżeli jednak pracownik chociaż raz przyjechałby do biura, pojechał do klienta lub urzędu itp., to naliczenie kosztów podwyższonych (300 zł) byłoby w pełni zasadne.

Pracodawca jako płatnik powinien zatem za miesiąc, w którym wyłącznie była świadczona praca zdalna naliczyć koszty podstawowe. Pracodawca, który naliczy koszty podwyższone w takich okolicznościach nie powinien zostać ukarany, gdyż przepisy nie przewidują żadnych procedur w tym zakresie. Formalnie rzecz biorąc, pracownik powinien w zeznaniu rocznym zastosować prawidłowe koszty uzyskania.

Paweł Ziółkowski, prawnik, publicysta, wykładowca BDO Academy

Obecny rok szykuje wiele zmian w zakresie prawa pracy, które będą miały bezpośredni wpływ zarówno na pracodawców jak i pracowników. Dotyczyć one będą płacy minimalnej, kwestii pracy zdalnej, zrównania zarobków kobiet i mężczyzn, nowych kar dla pracodawców czy oskładkowania i zgłaszania umów cywilnoprawnych.

Pierwszą ze zmian jest wysokość pensji minimalnej. Wzrasta ona do 2800 zł brutto, tym samym o 142 zł netto dla pracownika. Nie w każdym przypadku pracodawca – w związku z tą zmianą – będzie musiał aneksować umowę o pracę. Jeśli bowiem w ramach umowy nie podana jest określona kwota, a strony ustaliły wysokość wynagrodzenia jako „minimalne wynagrodzenie” nie ma takiej konieczności. Wzrost płacy minimalnej wpływa na stawkę godzinową, która od stycznia 2021 wynosi już 18,30 zł brutto.

Drugą ważną zmianą jest wprowadzenie kar dla pracodawcy, które obowiązują już od 1 grudnia 2020 r. Kary te dotyczą tych pracodawców, którzy zatajają wysokość wynagrodzenia lub zatrudniają „na czarno” osoby uchylające się od płacenia alimentów. Obejmuje to „alimenciarzy” którzy zalegają z tym świadczeniem powyżej 3 miesięcy. Kara dla pracodawcy jest dotkliwa i jej wynosi do 45 tysiąca złotych.

Pandemia SARS-CoV-2 bezpośrednio wpłynęła na sposób świadczenia pracy i jej formę, przyniosła konieczność większej troski o zdrowie. Pracując w biurze pracodawcy wprowadzali – zgodnie z wytycznymi GIS – procedury weryfikacji stanu zdrowia w celu zapobiegania zarażeniu wirusem. Na podstawie art. 17 Specustawy w sprawie przeciwdziałania COVID-19 GIS ma uprawnienia, w ramach których może wydawać wytyczne i nakładać obowiązki na pracodawcę w formie decyzji administracyjnej. Na podstawie takiej decyzji pracodawcy byli zobowiązani do określonych działań – zbierania czy przekazywania danych o stanie zdrowia. Jednym z podstawowych było prowadzenie ankiet i mierzenie temperatury. Takie działanie nie stoi w sprzeczności z obowiązującymi przepisami, w tym RODO. Przesłanki, które legalizują takie działanie na gruncie ochrony danych osobowych w art. 9 ust. 2 RODO.

Covid-19 sprawił, że z biur, zakładów pracy z dnia na dzień większość pracowników została przeniesiona na pracę zdalną, do własnych domów. Sytuacja ta spowodowała konieczność wprowadzenia jasnych, odgórnych zasad jak praca zdalna powinna wyglądać. Postulowane zmiany – które mają zostać wprowadzone w bieżącym roku – mają dotyczyć definicji pracy zdalnej, która mogłaby być wykonywana w całości lub części poza siedzibą pracodawcy, poza miejscem stałego świadczenia usług. Zgodnie z projektem zasady jej wykonania powinny być uzgodnione w porozumieniu, poleceniu czy regulaminie. Świadczenie pracy zdalnej zdefiniowanej w taki sposób wiązałoby się z ustaleniem ekwiwalentu przy użytkowaniu sprzętu własnego albo sposobu kontroli wykonywanej racy. Postulowane jest również, aby pracownik – zanim rozpocznie taką pracę – oświadczył, że ma do tego warunki.

Kolejną planowaną zmianą jest możliwość badania trzeźwości pracownika w przypadku uzasadnionej obawy, że pracownik spożywał alkohol lub jest nietrzeźwy podczas świadczenia pracy. Ustawodawca w swoich projektach dąży również do zrównania płacy kobiet i mężczyzn, w ramach których miałoby dojść do zrównania wysokości wynagrodzenia w przypadku takiego samego stanowiska. Inną zmianą czekającą na wprowadzenie jest konieczność uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy na czas określony, co wzbudza uzasadniony sprzeciw pracodawców. Pozostaje jeszcze kwestia umów zlecenia, które to miałyby być oskładkowane w pełni, niezależnie od wysokości łącznej podstawy wymiaru składek jak to ma miejsce obecnie. Głośnym projektem – który nie podlegał jeszcze pracom – było ujednolicenie wymiaru urlopu niezależnie od stażu pracy i jego wydłużenie.

Jak widać większość z postulowanych w roku 2020 zmian nie została jeszcze wprowadzona. Jednak większość z nich przeszła konsultacje i podlega pracom, co oznacza, że pozostaje to wyłącznie kwestią czasu, kiedy i dokładnie w jakiej formie znajdą się w kodeksie pracy.

Adrianna Głuchowska, ekspert z zakresu prawa pracy

Zmiany, jakie przyniosła pandemia wirusa SARS CoV-2 dotyczyły wszystkich aspektów życia, w tym życia pracodawców i pracowników. Ustawodawca mając na celu wsparcie przedsiębiorców wprowadzał kolejne to, nowe zapisy w poszczególnych odsłonach Tarczy antykryzysowej. Kolejną z takich zmian jest wprowadzenie obowiązku zgłaszania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych umów o dzieło, które zostaną zawarte po 1 stycznia 2021r.

Szczegółowo regulują to przepisy ustawy z dnia 31 marca 2020 o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywoływanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2020 r., poz. 568 z późn. zm.) - Art. 22 – oraz przepisy ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2020 poz. 266 z późn. zm.) - art. 36 ust.17, art. 45 ust. 1 pkt. 1b, art. 49 ust. 2 pkt 8 oraz art. 49 ust. 2 pkt 8. 

W ramach tych zmian przedsiębiorcy i osoby fizyczne muszą zgłaszać nieoskładkowane umowy o dzieło a Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma obowiązek prowadzenia ich ewidencji.

Kogo dotyczy obowiązek zgłoszenia?

Obowiązek dotyczy dwóch grup na ryku pracy. Przedsiębiorcy, którzy po 1 stycznia b.r. zawrą umowę o dzieło, która nie dotyczy własnego pracownika lub współpracownika świadczącego na rzecz przedsiębiorcy usług – mają obowiązek zgłoszenia takiego faktu do ZUS w ciągu 7 dni od jej zawarcia. Dokonują tego na formularzu RUD poprzez PUE lub papierowo w oddziale. Taki sam obowiązek ciąży na osobie fizycznej, która zawiera umowę o dzieło nie świadcząc działań na rzecz swojego pracodawcy. Nie ma znaczenia, czy osoba fizyczna figuruje w ZUS jako płatnik składek, czy też nie. O zawarciu umów o dzieło nie muszą zaś informować m.in. fundacje, stowarzyszenia czy spółki prawa handlowego, tj. podmioty i jednostki organizacyjne nie będące płatnikiem składek. Z niedopełnieniem obowiązku zgłoszenia wiąże się kara w wysokości 5 tysięcy złotych.

Z formalnego punktu widzenia wskazani powyżej przekazują więc do ZUS informacje o stronach umowy – w tym dane identyfikacyjne oraz adresowe – oraz o zawartych umowach – ich liczbie, daty wykonania czy daty zawarcia. W jednym elektronicznym formularzu możliwe jest zamieszczenie informacji o 10 umowach zawartych z tym samym wykonawcą, jednak konieczne jest wypełnienie oddzielnych formularzy dla każdego wykonawcy. W wersji papierowej możliwe jest zaś zamieszczenie informacji o 10 wykonawcach oraz dla 10 umów z jednym wykonawcą.

W jakim celu?

Ustawodawca wskazuje, że zmiany te mają na celu skuteczną, prostą i szybką pomoc przedsiębiorcom w ramach Tarczy antykryzysowej. Co więcej, wskazuje, że dane te pozwolą lepiej analizować kierunek rozwoju przedsiębiorczości w kraju oraz posłużą celom statystycznym, choć obecnie umowy o dzieło nie są rejestrowane nawet w urzędach skarbowych. Dlatego też należy zauważyć, że ZUS otrzymał narzędzie, w ramach którego uzyskał dostęp do skali zawieranych umów o dzieło oraz realizacji obowiązku uiszczania składek. Oznacza to, że będzie miał dostęp i będzie gromadził dane o wszelkich umowach o dzieło, co pozwoli mu na kontrolę podmiotu bez jego udziału czy dodatkowych wyjaśnień. ZUS będzie mógł więc podejmować próby oskładkowania takich umów, co w chwili obecnej leży wyłącznie w gestii sądów.

Powyższy obowiązek budzi więc uzasadnione obawy przedsiębiorców oraz osób fizycznych, uderzając szczególnie we freelancerów, artystów czy sprzątających, dla których umowy o dzieło były dogodną formą regulowania stosunków na linii zamawiający – wykonawca.

Zapraszamy na nasze szkolenia dotyczące prawidłowego zawierania umów o dzieło, redagowania ich treści celem uniknięcia konsekwencji uznania umowy o dzieło za umowę zlecenie.

Adrianna Głuchowska, ekspert z zakresu prawa pracy

Biegły rewident

Absolwent Akademii Ekonomicznej w Katowicach. Doświadczenie zawodowe zdobywał w trakcie wieloletniej pracy w firmach audytorskich. Posiada bogatą praktykę w zakresie badania sprawozdań finansowych zgodnie z regulacjami MSR/MSSF, a także regulacjami krajowymi. Od kilku lat nadzoruje całość prac związanych z funkcjonowaniem i realizacją projektów z zakresu audytu finansowego. Specjalista w zakresie Międzynarodowych Standardów Rachunkowości, przekształcania sprawozdań finansowych na zgodne z MSR/MSSF, sporządzenia analiz Due Diligence oraz konsolidacji sprawozdań finansowych. Ceniony wykładowca zagadnień z zakresu rachunkowości oraz sprawozdawczości finansowej, a także autor licznych artykułów i opracowań. Autor artykułów oraz ceniony wykładowca zagadnień z zakresu rachunkowości. Jest także autorem publikacji z zakresu MSR/MSSF: " Międzynarodowe Standardy Rachunkoowści", "Zastosowanie MSSF po raz pierwszy"