Pracodawca nie musi wypłacać dodatku za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

Przepisy prawa pracy oraz przepisy bhp nie przewidują wypłaty dodatku do wynagrodzenia, jeśli występują w zakładzie pracy czynniki zagrażające zdrowiu pracownika. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie aby pracodawca wypłacał taki dodatek pracownikowi. Postanowienia o wypłacie dodatku do wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych powinny być zawarte w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy.

Obowiązkiem pracodawcy jest jednak zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z art. 207 § 1 i § 2 Kodeksu pracy pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca zobowiązany jest chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych warunków pracy, przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca ma także obowiązek reagować na potrzeby pracowników w zakresie zapewnienia ochrony ich zdrowia i życia, m.in. powinien dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy. Przepisy kodeksowe wskazują, że nie wolno obciążać pracowników kosztami działań w celu zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Koszty te ponosi wyłącznie pracodawca.

W celu zminimalizowania negatywnych skutków pracy w warunkach szkodliwych Kodeks pracy przewiduje wprowadzenie systemu skróconego czasu pracy. Zgodnie z art. 145 § 1 Kodeksu pracy skrócenie czasu pracy poniżej wymaganych norm dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Przepisy kodeksowe wprowadzają również zasadę, że czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może przekraczać 8h lub może być krótszy niż 8 g dziennie. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.
W kwestii czasu pracy w warunkach szkodliwych wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 października 2015 r., sygn. I UK 481/14 w którym czytamy, że „stosownie do art. 148 pkt 1 k.p. w systemach i rozkładach czasu pracy, o których mowa w art. 135-138, 143 i 144 k.p., czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy. Z przepisu tego oraz art. 226 k.p. wynika, że pracodawca, po dokonanej ocenie ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą, może ustalić czas pracy osób zatrudnionych w szczególnych warunkach w wymiarze poniżej 8 godzin dziennie; z zachowaniem prawa do pełnego wynagrodzenia.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Wykonywanie pracy nie musi mieć charakteru pracowniczego jednak umowa o pracę nie powinna posiadać cech umowy zlecenia.

Zgodnie z art. 25 § 1 i 2 kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Umowa na okres próbny jest zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy.

Należy pamiętać, że zgodnie z art.22 § 1 kodeksu pracy nawiązując umowę o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Umowa zlecenie jest odrębnym stosunkiem prawnym, do którego nie stosuje się przepisów kodeksu pracy tylko przepisy kodeksu cywilnego. W rozumieniu art.734 § 1 przepisów kodeksowych przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Zatem celem umowy zlecenia nie jest „wypróbowanie” pracownika lecz wykonywanie określonych czynności na rzecz zlecającego.

W praktyce niekiedy trudno odróżnić umowę o pracę od umowy zlecenia. Jednak art. 22 § 12 kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną z cechami właściwymi dla umowy o pracę. Wobec tego na gruncie powołanego przepisu nie należy zawierać umów zlecenia na okres próbny. Alternatywą zleceniodawcy dla oceny i przydatności osoby wykonującej dane czynności jest zawarcie umowy zlecenia na czas określony.

W kwestii wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lutego 2019 r., sygn. III AUa 502/18 -„w świetle art. 22 § 11 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.(…).Przedmiotem umowy zlecenia może być świadczenie pracy. Zatem zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia. Jeżeli zawarta przez strony umowa zawiera cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pakiety medyczne jako element wynagrodzenia stanowią koszt podatkowy w dacie ich zakupu.

Zakup pakietów medycznych dla pracowników i członków ich rodzin może stanowić koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy. Organy skarbowe potwierdzają w swoich interpretacjach, że koszty zakupu pakietów stanowią koszty związane z prowadzoną działalnością gospodarczą pracodawcy i są częścią wynagrodzenia pracowniczego.

Ogólne zasady zaliczania wydatków do kosztów uzyskania przychodu wynikają z art. 15 ust. 1 ustawy o CIT zgodnie, z którym kosztami uzyskania przychodów są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów ze źródła przychodów lub w celu zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, z wyjątkiem kosztów wymienionych w art. 16 ust. 1 ustawy o CIT. Zdaniem fiskusa za koszty uzyskania przychodu należy uznać takie wydatki, które są racjonalnie i gospodarczo uzasadnione co oznacza, że wskutek ich poniesienia pracodawca może spodziewać się zachowania lub zwiększenia swoich przychodów.

Zgodnie z przepisami podatkowymi do kosztów uzyskania przychodów pracodawca ma prawo zaliczyć wszystkie koszty, zarówno bezpośrednio oraz pośrednio związane z przychodami, o ile zostały prawidłowo udokumentowane, za wyjątkiem kosztów ustawowo uznanych za niestanowiące kosztów uzyskania przychodów. Zatem istnieje możliwość zaliczenia do kosztów podatkowych pracodawcy wydatków na sfinansowanie lub dofinansowanie pakietów medycznych zarówno w części przypadającej na pracownika jak i na członków ich rodzin. Koszty te należy wykazać jako pośrednie koszty uzyskania przychodu w dacie poniesienia wydatków, a więc w dacie zakupu pakietów medycznych.

Pismo z dnia 15 czerwca 2020 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0111-KDIB2-1.4010.124.2020.1.AM „Co do zasady, kosztami uzyskania przychodów są m.in. tzw. "koszty pracownicze". Koszty te obejmują przede wszystkim wynagrodzenia zasadnicze, wszelkiego rodzaju nagrody, premie i diety oraz wydatki związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych pracowników. Biorąc pod uwagę, że uprawnienie pracowników Wnioskodawcy do nabycia po obniżonych cenach pakietów medycznych będzie wynikało z regulaminu wynagradzania lub z innych obowiązujących w Spółce przepisów o wynagradzaniu - koszt dofinansowania pakietów medycznych będzie stanowił koszt wynagrodzenia zasadniczego (przekazywanego w postaci pozapłacowego świadczenia polegającego na możliwości zakupu usług po cenach niższych niż detaliczne). W tym zakresie nie ulega zdaniem Wnioskodawcy wątpliwości, że koszty dofinansowania Pakietów Medycznych stanowią koszty pracownicze związane z prowadzoną przez Spółkę działalnością gospodarczą oraz ponoszone są w celu uzyskania przychodów. Mając na uwadze powyższą argumentację Wnioskodawca stoi na stanowisku, że wydatki ponoszone przez Spółkę na dofinansowanie Pakietów Medycznych (zarówno w części przypadającej na pracowników, jak i na członków ich rodzin oraz partnerów), pod warunkiem ich prawidłowego udokumentowania, mogą stanowić dla Spółki koszty uzyskania przychodów w rozumieniu art. 15 ust. 1 ustawy o CIT.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Osoby współpracujące z przedsiębiorcą to wyłącznie osoby wymienione w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych.

Z literalnego brzmienia art. 8 ust.11 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych „sus” wynika, że za osobę współpracującą z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność, zleceniobiorcami oraz z osobami fizycznymi, wskazanymi w art. 18 ust. 1 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 4-5a, uważa się małżonka, dzieci własne, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobione, rodziców, macochę i ojczyma oraz osoby przysposabiające, jeżeli pozostają z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym i współpracują przy prowadzeniu tej działalności lub wykonywaniu umowy agencyjnej lub umowy zlecenia; nie dotyczy to osób, z którymi została zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Cytowany przepis oznacza, że o statusie osoby współpracującej decyduje współpraca przy prowadzeniu działalności gospodarczej, powiązania rodzinne z osobą prowadzącą działalność gospodarczą oraz prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego. Wspólne gospodarstwo domowe to inaczej wspólny budżet, pomoc w załatwianiu codziennych spraw życiowych. O prowadzeniu wspólnego gospodarstwa decyduje więź gospodarcza i rodzinna między osobami i nie ma znaczenia, że osoby te mogą posiadać różne adresy zameldowania lub zamieszkania.

Osobą współpracującą w rozumieniu ustawy o sus jest również małżonek przedsiębiorcy, który stale współdziała przy prowadzeniu działalności gospodarczej w ramach umowy o pracę. W takim prypadku zatrudniony małżonek przedsiębiorcy będzie podlegał ubezpieczeniom społecznym jako osoba współpracująca a nie jak pracownik. Należy podkreślić, że jeśli osoba spełnia kryteria określone dla osób współpracujących mimo zawarcia umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej to dla celów ubezpieczeń społecznych jest traktowana jako osoba współpracująca, a nie jak pracownik czy zleceniobiorca.

Jak wskazuje powołany wyrok Sądu Najwyższego osoby współpracujące z mocy prawa podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu oraz ubezpieczeniu wypadkowemu. Ubezpieczenie chorobowe jest dla nich dobrowolne. Składki za osobę współpracującą opłaca przedsiębiorca.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2020 r., sygn. I UK 258/19 „Ubezpieczenie społeczne osób współpracujących powstaje z mocy prawa, a nie na skutek zgłoszenia do ubezpieczenia. Jeśli dana osoba spełnia kryteria z art. 8 ust. 11 ustawy systemowej, to zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 5 tej ustawy podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, a według art. 12 ust. 1 ustawy ubezpieczeniu wypadkowemu. Posiadanie takiego statusu uprawnia ją do objęcia dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym (art. 11 ust. 2 ustawy systemowej)."

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zwolnienie z podatku dochodowego świadczeń finansowanych z ZFŚS objęte jest limitem.

Karty podarunkowe dla dzieci pracowników ufundowane z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) stanowią przychód pracownika zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych. Zwolnienie to jednak jest limitowane. Ustawą z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw dodano do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych art. 52l pkt 3, zgodnie z którym limit zwolnienia świadczeń rzeczowych oraz pieniężnych finansowanych przez pracodawcę z ZFŚS zwiększył się i wynosi 2000 zł w roku podatkowym. Powyższy przepis wszedł w życie w dniu 31 marca 2020 r.

Zgodnie z ustawą o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych, działalność socjalna to usługi świadczone przez pracodawców m.in. na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, sprawowanej przez dziennego opiekuna lub nianię, w przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Przyznawanie świadczeń z ZFŚS jest uzależnione od sytuacji materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

Z powołanych przepisów wynika, że pracodawca może przeznaczać środki z ZFŚS na finansowanie różnych świadczeń, a więc m.in. na zakup kart płatniczych zasilanych środkami pieniężnymi z ZFŚS, którymi pracownik może płacić w sklepach honorujących dany rodzaj karty. Zgodnie z art.21 ust.1 pkt 67 ustawy o PIT karta taka stanowi świadczenie pieniężne korzystające ze zwolnienia podatkowego. Limit zwolnienia nie może przekroczyć 2000 zł w roku podatkowym.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji z dnia 13 sierpnia 2021 r., sygn. 0113-KDIPT2-3.4011.489.2021.1.GG – wskazuje, że „w przypadku przekazania pracownikom kart podarunkowych, zasilonych środkami pieniężnymi z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, przychód pracowników z tego tytułu będzie korzystał ze zwolnienia od podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 2 000 zł w roku podatkowym, zgodnie z brzmieniem art. 21 ust. 1 pkt 67 w zw. z art. 52l pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W konsekwencji, gdy łączna wartość świadczeń rzeczowych i pieniężnych otrzymanych przez pracownika nie przekroczy w roku podatkowym wartości 2 000 zł, po stronie pracodawcy nie powstaną obowiązki płatnika z tego tytułu, w tym obowiązek doliczenia wartości świadczenia do przychodu podatkowego danego pracownika oraz obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych”.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Jednym z niewielu pozytywnych aspektów, które przyniosła Polakom pandemia, była możliwość przetestowania, co oznacza w praktyce praca zdalna. I dla większości to doświadczenie okazało się pozytywne. Dziś możliwość wykonywania choćby części zadań zawodowych z domu staje się coraz bardziej pożądanym benefitem dla pracowników. Dotyczy to także banków. Jak instytucje finansowe będą reagować na to oczekiwanie?

W opublikowanych w końcu maja tego roku badaniach „Finansowy Barometr ING” można było przeczytać, że w czasie pandemii 8 mln Polaków pracowało zdalnie. Autorzy badań postawili też tezę, że prawdopodobnie ta forma świadczenia pracy nie straci na popularności, kiedy zagrożenie COVID-19 przejdzie do historii.

W Polsce aż 55 proc. pracujących zadeklarowało w badaniu, że wykonuje zawód, który w razie potrzeby umożliwia pracę zdalną. Jednak tylko 22 proc. Spośród nich twierdziła, że pracuje zdalnie w pełnym wymiarze czasu. Oznaczałoby to ok. 2 mln pracujących. Natomiast jeśli brać pod uwagę tych, którzy w jakimś wymiarze czasu (najczęściej do 50 proc.) pracują zdalnie, to liczba ta rośnie właśnie do tych ok. 8 mln. Spośród nich aż 54 proc. nie miało doświadczenia pracy zdalnej przed pandemią. – 81 proc. Polaków deklaruje, że ich domy i mieszkania są odpowiednie do tego, by spędzać w nich dużo czasu, np. pracując zdalnie, mimo że Polacy żyją w stosunkowo niewielkich lokalach (na osobę przypada w naszym kraju 28 m2 powierzchni mieszkalnej wobec 42 m2 przeciętnie w UE).

Paradoksalnie jest nam ogólnie łatwiej (56 proc. odpowiedzi) osiągnąć równowagę między życiem prywatnym i zawodowym (work-life balance), gdy pracujemy zdalnie, niż gdy jeździmy do biura. 54 proc. badanych deklaruje, że pracuje w ten sposób bardziej efektywnie, a 46 proc. jest przeciwnego zdania. Nie odpowiadają nam natomiast telekonferencje. 62 proc. pracujących zdalnie mówi, że woli się spotykać z kolegami i koleżankami z pracy osobiście – komentował wyniki badań Karol Pogorzelski, ekonomista w ING Banku Śląskim.

Czy więc w ING Banku Śląskim pracownicy mogą się spodziewać powszechnego przejścia na telepracę? W banku zastrzegają, że obecnie rozważane są rożne scenariusze, ale na pewno model hybrydowy zagości w organizacji na dłużej. Już przed pandemią ING umożliwiało pracownikom pracę zdalną, ale ubiegły rok i ostatnie miesiące pokazały, że praca w takiej formule może być wykorzystywana w szerszym zakresie. Przedstawiciele banku nie chcą jednak deklarować, jaki może być udział procentowy pracy zdalnej w skali całej organizacji, ponieważ model pracy jest dostosowywany do potrzeb jednostek biznesowych, a te są rożne.

Większość nie chce powrotu do biur na stałe

Tymczasem wyniki opublikowanego w lipcu tego roku badania firmy Kincentric „Creating a Sustainable Hybrid Workforce Strategy” pokazują, że pracownikom wcale nie uśmiecha się powrót do biur. Zdecydowana większość oczekuje utrzymania przynajmniej częściowego systemu pracy zdalnej. Pracownicy, którym dojazd do pracy zabiera do kwadransa, deklarują zazwyczaj swoją gotowość do powrotu do biura i tradycyjnego modelu pracy. Wśród tych jednak, którzy muszą poświęcić na dojazd ponad godzinę, odsetek ten spada o połowę (ok. 30 proc.). A już tylko co piąta z osób dojeżdżających dłużej niż 1,5 godz. jest zainteresowana powrotem do biura. Pracownicy przekonują przy tym, że praca w formule zdalnej bywa bardziej efektywna niż w biurze, zapewnia dużo lepszą możliwość pogodzenia kariery z życiem prywatnym i daje ogromną korzyść w postaci zaoszczędzenia czasu dojazdu. Badanie Kincentric pokazuje też różnice w chęci powrotu do biura w pełnym wymiarze między osobami pełniącymi funkcje zarządcze a zwykłymi pracownikami. Podczas gdy w grupie tych pierwszych 60 proc. Jest gotowa wrócić do biura, to w drugiej odsetek ten spada do 40 proc.

– Korzyści wynikających z pracy zdalnej jest wiele. Wymieniłbym tu przede wszystkim przyśpieszenie digitalizacji w wielu obszarach banku oraz wdrożenie najnowszych rozwiązań technicznych w zakresie zdalnej komunikacji i wspólnej pracy. Na uwagę zasługują też większa efektywność w wielu obszarach oraz duża elastyczność, jeśli chodzi o model pracy – możliwość łączenia pracy zdalnej z pracą w biurze, stosownie do potrzeb. Po stronie niekorzystnych efektów pojawiły się nieistniejące wcześniej problemy z wdrażaniem nowych pracowników, trudności w budowaniu kultury organizacyjnej i osłabienie relacji między zatrudnionymi. Trudniejsza jest również praca w projektach wymagających dużej kreatywności – mówi Jacek Chmielewski, dyrektor Departamentu Kadr Banku Millennium. Informuje on, że na przełomie lipca i sierpnia w Banku Millennium pracowało zdalnie w trybie tygodniowej rotacji (jeden tydzień w biurze, jeden tydzień w domu) ok. 80 proc. pracowników centrali uwzględniając Warszawę, Wrocław i Gdańsk). W jego ocenie ten tryb organizacji pracy sprawdził się latem 2020 r. i bank zamierzał go stosować do końca wakacji. Millennium zakłada jednak, że w przyszłości odsetek pracujących w ten sposób osób nie będzie już tak wysoki. – Nasze wytyczne dotyczące pracy zdalnej odzwierciedlają jednak sytuację pandemiczną w kraju i dostosowują model pracy do aktualnie obowiązujących obostrzeń rządowych. Biorąc pod uwagę szeroko zakrojony program szczepień, zakładamy, że druga połowa roku będzie okresem powrotu do normalnego życia gospodarczego i społecznego, w tym pracy w normalnych warunkach biurowych przy zachowaniu odpowiednich zasad bezpieczeństwa. Niezależnie od rozwoju sytuacji podczas pracy w biurze zachowujemy obowiązkową odległość, nosimy maski w przestrzeniach wspólnych, przestrzegamy reguł związanych z bezpieczeństwem i organizacją pracy. Obowiązujące zalecenia będą ulegać zmianom zgodnie z wytycznymi Ministra Zdrowia i Sanepidu – podkreśla Jacek Chmielewski.

Analizy trwają

Inne banki także nie negują korzyści, jakie niesie telepraca, i deklarują, że pracują nad przyszłym docelowym modelem pracy, który znajdzie zastosowanie w ich organizacjach.

Przykładowo PKO BBP, który od początku pandemii wprowadził zdalny i rotacyjny model pracy, w wymiarze niestosowanym wcześniej, w trakcie wakacji monitorowa sytuację, by wypracować zasady powrotu do biur, uwzględniając zalecenia dotyczące m.in. dystansu społecznego czy środków bezpieczeństwa. Jednak po pozytywnych doświadczeniach z pracą zdalną postanowił pójść krok dalej i pracował także nad docelowym rozwiązaniem, które ma zapewnić pracownikom większą elastyczność wyboru trybu pracy, uwzględniając przy tym potrzeby zespołu – tak, by zapewnić efektywną realizację celów biznesowych.

W PKO BP podkreśla się bowiem, że ważne jest, by pracując hybrydowo, cały czas wspierać poczucie zespołowości i przynależności. Dlatego też np. menedżerowie banku szkoleni są z zarządzania zespołem rozproszonym. Jednym z rozwiązań jest model rotacyjnego korzystania z flexi-dysków, czyli biurek, które pracownicy zajmują wymiennie. Bank udostępnia przestrzeń biurową wspierającą współpracę w takim modelu. Budynkiem, który już na etapie projektowania był przystosowany do takiego modelu pracy, jest nowa siedziba banku przy ul.Chmielnej w centrum Warszawy.

– Praca zdalna stała się częścią naszego życia. Wobec tego naturalnym krokiem dla nas było zwrócenie się do biznesu z pytaniem o tę formę pracy w przyszłości oraz wsłuchanie się w potrzeby naszych pracowników. Jesteśmy w trakcie zbierania informacji zwrotnych od kadry menedżerskiej, jaki model organizacji pracy preferują nasi pracownicy. Rozważamy trzy warianty: praca stale wykonywana zdalnie, rotacyjna praca zdalna wykonywana według przyjętego harmonogramu oraz praca wykonywana w miejscu pracy, uwzględniająca sporadyczną pracę zdalną. Nasi pracownicy w tegorocznym badaniu zaangażowania bardzo docenili dotychczasowe rozwiązania organizacyjne, które wprowadziliśmy podczas pandemii, dlatego rozważamy ich utrzymanie – mówi Matylda Matuszewska-Stasiuk, dyrektor Departamentu HR w Banku Ochrony Środowiska.

Bank BNP Paribas także proponuje pracownikom pracę w trybie hybrydowym, utrzymując możliwość pracy zdalnej, ale nie zapominając jednocześnie o budowaniu bezpośrednich relacji. W zależności od wybranego modelu pracy, uwzględniającego specyfikę zadań realizowanych przez poszczególne obszary oraz konieczność zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy, pracownicy banku mogą pracować zdalnie w wymiarze od kilku do kilkunastu dni w miesiącu. W efekcie z pewnością model pracy zdalnej będzie w przyszłości praktykowany znacznie częściej w porównaniu z okresem sprzed pandemii. BNP Paribas wprowadził też w swoich budynkach biurowych w trakcie pandemii rozwiązania, które umożliwiły ograniczenia wykorzystywanej powierzchni, w szczególności w Warszawie, w wyniku centralizacji kilku lokalizacji. W banku zastrzegają jednak, że przy wdrażaniu docelowych modeli pracy będzie analizowane zapotrzebowanie na powierzchnie oraz jej funkcjonalność, w tym zmniejszenie liczby stanowisk pracy przy zwiększeniu miejsc do współpracy. Równocześnie korzystanie z biur będzie wspierane narzędziami do rezerwacji miejsc/biurek/parkingów i weryfikowania frekwencji w siedzibie firmy. Jednak obecnie, w krótkiej perspektywie czasowej, nie są przewidywane radykalne zmiany. – Obecnie w Pekao SA funkcjonuje model pracy hybrydowej. Analizujemy wszelkie możliwości wiążące się z dalszą pracą zdalną i jesteśmy na etapie opracowywania kompleksowego rozwiązania w tym zakresie. Liczba osób w biurach będzie zależna od liczby miejsc pracy – określamy parametry takiego rozwiązania. Poszczególne jednostki w banku będą miały pewną swobodę w kształtowaniu np. harmonogramu zmianowości (praca w biurze/praca zdalna) zależnie od charakteru prowadzonych działań. W ramach dostępnych powierzchni biurowych planujemy także znaczny udział stanowisk typu hot desk – informuje Anna Markowska z Zespołu Komunikacji Korporacyjnej Banku Pekao SA.

Santander już ma plan

Docelowy model funkcjonowania wypracował natomiast Santander Bank Polska. Jak informuje Sylwia Gołębiowska, dyrektor Departamentu Partnerstwa Biznesowego w Santanderze, plan powrotów do biur następować ma w czterech etapach, zakładając, że docelowy model pracy dla jednostek wsparcia biznesu się zmieni i będzie nim hybrydowy model pracy. – Aktualnie średnia zajętości biur dla wszystkich biurowców Centrum Wsparcia Biznesu (centrali) to obecnie 13 proc. (dopuszczamy w tym etapie maksymalnie 30 proc.). Od września, o ile sytuacja epidemiczna się nie pogorszy, stopniowo będziemy przechodzić do docelowego, hybrydowego modelu pracy. Dla każdej jednostki centralnej został określony średniotygodniowy czas pracy zdalnej – w zależności od specyfiki pracy w danej jednostce. Obok działań przygotowujących pracowników i liderów do zaadoptowania hybrydowego modelu pracy wdrażamy również aplikację do planowania i rezerwacji miejsc pracy, wspierającą zarządzanie modelem pracy hybrydowej. Nie planujemy stosowania zachęt do powrotu do pracy w biurach. Zdajemy sobie sprawę, że charakter pracy w biurze mocno się zmieni. Będzie służył głownie osobistym interakcjom z przełożonym, współpracownikami, budowaniu relacji, wzmacnianiu więzi społecznych, współpracy oraz innowacyjności – mówi Sylwia Gołębiowska. Podkreśla, że nie jest jednak rekomendowane, aby osoby zatrudnione w ogóle nie pracowały w biurach. Cykliczna obecność w banku będzie jak najbardziej oczekiwana. W zarządzie Santandera panuje bowiem przekonanie, że kluczowa jest elastyczność i zapewnienie równowagi. To bowiem pozwala jednocześnie zarządzić potrzebami biznesowymi i pracowników. Wielu ekspertów zwraca jednak uwagę, że tak naprawdę banki nie mają wyjścia i muszą wdrażać dziś model pracy hybrydowej. Jeśli bowiem dziś pracodawca chciałby zatrudniać wyłącznie osoby, które mogą codziennie przyjechać do biura, to automatycznie miałby znacznie mniejszą pulę kandydatów. Przykładowo w branży IT pracownicy mogą stosunkowo łatwo znaleźć zatrudnienie w firmach zagranicznych, pracując wyłącznie zdalnie. I z tym trendem na rynku pracy bankom na razie nie uda się wygrać.

Marek Jaślan

Składki ubezpieczeniowe, których pracodawca nie opłaca nie są kosztem uzyskania przychodu.

Na podstawie ustawy o „Covid-19” pracodawcy mogą ubiegać się o zwolnienie z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od wynagrodzeń pracowników. W związku z § 10 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 26 lutego 2021 r. w sprawie wsparcia uczestników obrotu gospodarczego poszkodowanych wskutek pandemii COVID-19, wydanego między innymi na podstawie art. 31zy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, pracodawcy jako płatnicy składek, mogli wystąpić z wnioskiem do ZUS o zwolnienie z obowiązku opłacania składek ubezpieczeniowych za okres od dnia 1 grudnia 2020 r. do dnia 31 stycznia 2021 r.

Pozytywna decyzja ZUS-u o zwolnieniu z opłacania składek realizowana jest w trybie umorzenia składek. Wobec tego powstaje pytanie czy składki ubezpieczeniowe od wynagrodzeń finansowane ze środków pracowników wobec których pracodawca uzyskał zwolnienie z obowiązku ich opłacania jako część wynagrodzenia są kosztem uzyskania przychodu pracodawcy ?

Jeżeli pracodawca korzysta ze zwolnienia z obowiązku zapłaty składek od wynagrodzenia pracowników zarówno w części finansowanej z własnych środków oraz ze środków pracownika to nie może wykazać tych składek w kosztach uzyskania przychodu. Pracodawca ich nie zapłacił do ZUS-u, został zwolniony z obowiązku opłacania składek, a więc ich wartości nie uwzględnia w kosztach uzyskania przychodów. Zatem kosztem będzie tylko wynagrodzenie pracowników bez składek. Natomiast, jeśli pracodawca korzystałby z dofinansowania do wynagrodzenia, to wtedy kosztem uzyskania przychodu nie będzie ani to wynagrodzenie ani składki od kwoty dofinansowania do tego wynagrodzenia na danego pracownika. W konsekwencji kosztem uzyskania przychodów nie mogą być wydatki, których pracodawca nie poniósł. Kwoty zwolnione z obowiązku zapłaty nie są również przychodem. Na podstawie art. 31zx ustawy Covid-19 przychody z tytułu zwolnienia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek ZUS nie stanowią przychodu podlegającego opodatkowaniu.

Pismo z dnia 11 sierpnia 2021 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej 0111-KDIB1-1.4010.206.2021.2.ŚS – „Zatem jeżeli korzystający ze zwolnienia w opłacaniu składek ZUS pobrał - jako płatnik - składki na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne od wynagrodzeń pracowników, ale ich nie odprowadził do ZUS, to ich wartością nie obciąża kosztów podatkowych Spółki. W takim bowiem przypadku Wnioskodawca nie poniósł wydatków związanych z ich opłaceniem, co nie pozwala na ich rozpatrywanie w kategorii kosztów uzyskania przychodów. Wnioskodawca skorzystał ze zwolnienia z tytułu opłacania składek na ubezpieczenia społeczne oraz zdrowotne, czyli takich, które powinien odprowadzić jako płatnik od wynagrodzeń pracowników, w tym pobranych z wynagrodzenia pracowników, to tym samym nie poniósł wydatków z tym związanych.(…) brak jest podstaw do zaliczenia do kosztów uzyskania przychodów wydatków, których podatnik nie poniósł i z poniesienia których został definitywnie, ustawowo zwolniony.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Aktualnie praca zdalna regulowana jest prawami tymczasowymi, które zostały wprowadzone w czasie pandemii. Jednak już wiosną 2023 wejdą w życie nowe ustalenia, a zasady pracy zdalnej oficjalnie pojawią się w Kodeksie pracy. Sejm zakończył pracę nad projektem, teraz nowelizacją zajmie się Senat.

Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna będzie mogła być ( na skutek uzgodnień pracodawcy z pracownikiem) całkowicie wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika lub tylko częściowo (hybrydowo). Pracownik będzie mógł pracować zdalnie zarówno w przypadku zawierania umowy o pracę, jak i w trakcie obowiązującego już zatrudnienia, z tą różnicą, że zatrudnieni będą musieli złożyć do pracodawcy specjalny wniosek o rozpoczęcie pracy zdalnej złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.

Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy 2023 dotyczące pracy zdalnej to m.in:

• ustalenie dokładnego miejsca wykonywania pracy zdalnej,
• możliwość wykonywania pracy zdalnej na wniosek pracownika,
• unormowanie obowiązków pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
• unormowanie prawa do kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej,
• obowiązek pracodawcy w zakresie zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,

Zapraszamy na nasze szkolenia, warsztaty i konferencje poświęcone zagadnieniom pracy zdalnej !

TYTUŁ I MIEJSCE SZKOLENIA	TERMIN I CENA
Prawo pracy po zmianach - Dokumentacja pracownicza po ostatniej zmianie przepisów Wyjaśnienie wątpliwości, które powstały na bazie ostatnich nowelizacji przepisów prawa pracy oraz najnowsze i najciekawsze orzecznictwo Sądu Najwyższego i stanowiska urzędowe – szkolenie DLA ZAAWANSOWANYCH Stacjonarne      Poznań	11.12.2024         11.12.2024   720.00 + VAT
Prawo pracy w 2024r. Stacjonarne      Opole	16.12.2024         16.12.2024   680.00 + VAT

O mądrzejszej pracy, zmniejszeniu ilości pracy, rozwoju technologii i zakończeniu fascynacji bezsensowną konsumpcją z Jamesem Suzmanem, autorem książki „Praca. Historia tego, jak spędzamy swój czas”, rozmawia Grażyna Raszkowska

Żyć znaczy pracować – to tytuł początkowego rozdziału pana książki, w którym czytamy, że termin „praca” używany jest przez naukowców do opisywania wszystkich transferów energii. Ale praca w potocznym rozumieniu kojarzy się z wysiłkiem, którego celem jest pozyskanie odpowiednich dóbr – w tym oczywiście, od zawsze, pożywienia. Czy technologia to nasza przepustka do świata bez pracy?

James Suzman: Technologia jest przepustką do świata, w którym znacznie mniej czasu poświęcamy na zaspokajanie naszych najbardziej podstawowych potrzeb materialnych, takich jak jedzenie, woda, poczucie komfortu, towarzystwo, miejsce do życia itd. Ale nie jest to bilet do świata bez pracy. Ludzie są gatunkiem ukierunkowanym na cel. Dlatego łatwo się nudzimy. Pod tym względem technologia jest przepustką do uwolnienia nas, abyśmy mogli poświęcić więcej czasu i energii na pracę, która sprawia nam przyjemność, satysfakcję i która przynosi nam niefinansowe korzyści. Wyobrażam sobie, że świat, w którym nie bylibyśmy zmuszani do robienia wszystkiego, co pozwala nam zarobić na życie, byłby światem, w którym większość z nas, z wyboru, miałaby możliwość zajmowania się tym, co ma dla nas największe znaczenie: edukacją, opieką zdrowotną itp.

W trzeciej części pana książki, tej zatytułowanej „Harówka w&nbsppolu”, pisze pan, że w czasach Cesarstwa Rzymskiego zwłaszcza przy jego końcu wielu rolników odsprzedało swoją ziemię właścicielom wielkich posiadłości i przeniosło się do miast. Musieli tak postępować, bo byli niekonkurencyjni wobec pracy niewolników w latyfundiach. A niewolnicy to ówczesne automaty: inteligentnie pracujące maszyny. „Niektóre obliczenia wskazują, że w ostatnim stuleciu istnienia Cesarstwa Rzymskiego na jego terenie mieszkały trzy prawdopodobnie najbogatsze rodziny właścicieli ziemskich wszech czasów”. Czy współczesny świat też podąża w kierunku takiej koncentracji majątków? Czy raczej w odwrotnym?

Może się to zakończyć w dowolny sposób. Na dziś mamy wybór co do tego, jak najlepiej wykorzystać nasz materialny dobrobyt. Od lat 80. XX wieku jesteśmy świadkami bezprecedensowej koncentracji bogactwa w stosunkowo niewielu rękach i trend ten będzie się utrzymywał w miarę postępującej automatyzacji gospodarki, ponieważ im bardziej zautomatyzowana jest gospodarka, tym większy dostęp do kapitału. To, jak ciężko jesteś gotowy pracować, nie jest już ostatecznym wyznacznikiem tego, jak bogaty się staniesz.

Jak pokazuje historia, nierozsądnym jest ignorowanie tego rodzaju koncentracji bogactwa i pogłębianie stanu braku równości przez dłuższy czas.

Wszelkie badania wskazują, że od automatyzacji nie ma odwrotu – jest ona kolejnym oczywistym krokiem w rozwoju nie tylko gospodarczym, ale cywilizacyjnym, a może nawet ewolucyjnym dla naszego gatunku. Kto i w jaki sposób będzie czerpał korzyści z automatyzacji?

Wszyscy mamy możliwość skorzystania z automatyzacji i ogromnego postępu technologicznego. Pozostaje tylko pytanie o to, jak zorganizujemy się społecznie, politycznie i ekonomicznie.

Czy spełnia się dziś wizja i ostrzeżenie Johna M. Keynesa na temat rozprzestrzeniania się choroby jaką jest „bezrobocie technologiczne”?

Owszem, i to już od jakiegoś czasu. W zasadzie od początku rewolucji przemysłowej. Ale ponieważ nasza kultura zatrudnienia jest tak głęboko osadzona, wykazaliśmy się niezwykłą kreatywnością w tworzeniu nowych miejsc pracy dla ludzi. Problem polega na tym, że wiele z tych zawodów jest mało satysfakcjonująca i nie daje zadowolenia. Wszystko byłoby w porządku, gdyby te zajęcia były potrzebne. Ale wiele z nich nie jest. W rzeczywistości duża część z nich jest w zasadzie bezcelowa i istnieje tylko po to, by podtrzymać obracające się tryby gospodarki. To nie przypadek, że w Europie tylko około jeden na dziesięciu pracowników twierdzi, że jest „zaangażowany” lub stymulowany przez swoją pracę, według światowego badania Gallupa z 2017 r. dotyczącego środowiska pracy.

Czy automatyzacja to zagrożenie dla miejsc pracy milionów osób czy też to zjawisko, które „otworzy wrota do nowego, wspaniałego świata zwiększonej wydajności, ekonomiczności i jeszcze większych dywidend dla akcjonariuszy”?

To znowu zależy od tego, jak zdecydujemy się zorganizować nasze systemy gospodarcze. Jesteśmy już w sytuacji, w której dysponujemy wystarczającą produktywnością i wydajnością, aby zaspokoić podstawowe potrzeby wszystkich ludzi, a dalszy postęp technologiczny pomoże nam tylko to usprawnić. W rzeczywistości jesteśmy pod wieloma względami zbyt produktywni. Tak wiele jedzenia, które produkujemy kończy w naszych koszach na śmieci; spożywanie zbyt dużej ilości żywności jest o wiele większym problemem zdrowia publicznego niż jedzenie zbyt mało. Mamy także ogromny przemysł reklamowy, który istnieje, aby przekonać nas, że nie możemy żyć bez rzeczy, o których nigdy wcześniej nawet nie słyszeliśmy.

Aby utrzymać nasze gospodarki w ciągłym rozwoju, nie budujemy już rzeczy, które mają być trwałe, ale zamiast tego budujemy je po to, by je stale i zazwyczaj niepotrzebnie wyrzucać, wymieniać i modernizować.  To wszystko odbija się na naszym samopoczuciu, ale także, a może przede wszystkim, powoduje realne koszty środowiskowe i społeczne, które niosą ryzyko kanibalizacji przyszłości naszej i naszych dzieci.

Część problemu polega na tym, że mylimy „dywidendy” dla akcjonariuszy z dobrobytem. Musimy skoncentrować się na wartości, jaką tworzy wykonywana przez nas praca i pamiętać, że wiele z tego, co jest wartościowe, nie da się zmierzyć w kategoriach finansowych. Ale ponieważ wszystko przeliczamy na pieniądze, mamy gospodarkę, w której ci najzdolniejsi i najbardziej utalentowani są zachęcani do tego, by zostać handlowcami instrumentów pochodnych, a nie na przykład lekarzami, fizykami, pielęgniarkami czy nauczycielami. W rzeczywistości, pomimo faktu, że uważamy takie zawody za niezbędne, nagradzamy je znacznie słabiej niż wiele innych zawodów, które po prostu nie są pożyteczne w jakikolwiek sposób.

„Nigdy wcześniej na świecie nie żyło siedem i pół miliarda ludzi, z których każdy pozyskuje i wydatkuje około dwustu pięćdziesięciu razy więcej energii niż nasi przodkowie, łowcy-zbieracze.” Co z tego wynika dla świata w kontekście pracy? Wykonujemy jej za dużo?

Oznacza to, że nie tylko pracujemy za dużo, ale również zużywamy o wiele za dużo energii. Oznacza to również, że musimy wykazać się wyobraźnią, a być może nawet odwagą, jeśli chodzi o podejmowanie nowych wyzwań, przed którymi stoimy. Istnieje niezliczona liczba alternatywnych sposobów, za pomocą których możemy zorganizować nasze gospodarki w sposób bardziej zrównoważony i sprawiedliwy, tak aby w jak najlepszy sposób wykorzystać nasze talenty. Na razie jednak pozostajemy zakładnikami naszej przeszłości i przekonania, że ponieważ dwudziestowieczny komunizm był w większości przypadków straszliwą porażką, to każdy model, który dąży do bardziej efektywnej dystrybucji bogactwa, będzie porażką. Musimy je tylko wypróbować. Przetestować je. Zobaczyć, czego możemy się nauczyć, eksperymentując z nimi, a następnie to zastosować. Zachęca na przykład rosnące zainteresowanie czterodniowym tygodniem pracy, a w szczególności rosnące poparcie dla powszechnego dochodu podstawowego jako substytutu opieki społecznej. Szczerze mówiąc, powinniśmy żyć w społeczeństwach, które tolerują bezrobocie. Większość ludzi, gdy ma wybór, by zrobić ze swoim czasem, co zechce, znajdzie coś pożytecznego do zrobienia. Warto pamiętać, że przez większą część historii naszego gatunku, podczas gdy wszyscy pracowali, aby żyć, ludzie nie żyli, aby pracować.

Żyjemy w czasach zmian klimatycznych – czy to może oznaczać, że tak jak wtedy, kiedy ludzkość przechodziła na rolniczy styl życia, czyli ok 12,5 tys. lat temu, kiedy to Natufianie po raz pierwszy „zaczęli eksperymentować z&nbsp uprawą dzikiej pszenicy i roślin strączkowych”– również wszystko, co związane z pracą będzie ulegać zmianom? W jakim kierunku?

Nie ma wątpliwości, że zmiany klimatyczne, których obecnie doświadczamy, są bezpośrednią konsekwencją zmian w sposobie organizacji pracy, które nastąpiły po rewolucji paliw kopalnych. I nie ulega wątpliwości, że antropogeniczne zmiany klimatyczne już zmieniają sposób, w jaki pracujemy, i że nadal będą to robić. Ale to, jak będą wyglądać te zmiany, zależy od wyborów, których dokonamy.

Jeśli wspólnie chcemy zrobić wszystko, co konieczne, aby utrzymać zmiany klimatyczne w dopuszczalnych granicach, będzie to wymagało radykalnej reorganizacji naszych gospodarek, aby drastycznie zmniejszyć naszą zależność od paliw kopalnych. Będzie to wymagało od nas mądrzejszej pracy, zmniejszenia ilości pracy i zakończenia naszej fascynacji bezsensowną konsumpcją. Jeżeli jednak tego nie zrobimy, będziemy musieli wykonać ogromny wysiłek, aby po prostu dostosować się lub poradzić sobie z potencjalnie katastrofalnymi konsekwencjami wynikającymi ze wzrostu temperatury na świecie powyżej 2°C.

Wydaje mi się, że choć żadna z tych opcji nie jest idealna, pierwsza jest oczywiście o wiele bardziej pożądana niż druga, nie tylko dlatego, że mogłaby być katalizatorem wielu innych korzystnych zmian w naszym życiu.

Akademia HRBP

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy oraz globalizacja sprawiają, że, rola działów HR jest bardziej interdyscyplinarna niż jeszcze kilka lat temu.

Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom i kompleksowym potrzebom, stworzyliśmy Akademię HRBP, program rozwoju kompetencji zwiększających skuteczność biznesową. Dziś działy HR stają przed nowymi wyzwaniami dlatego dajemy możliwość nabycia nowych kompetencji niezbędnych do realizowania celów firmy.

Nasze warsztaty, umożliwiają wzniesienie na partnerski poziom komunikacji z menedżerami i osiągnięcie realizacji celów i strategii firmy oraz rozwinięcie umiejętności planowania, budowania współpracy i komunikacji z menedżerami i pracownikami.

Zapraszamy do wzięcia udziału w cyklu praktycznych warsztatów mających na celu zdobycie niezbędnej wiedzy oraz umiejętności w zakresie:

• PRAWO PRACY dla HRBP (2 dni)
• CONTROLLING PERSONALNY I ANALITYKA HR (3 dni)
• REKRUTACJA I SELEKCJA (2 dni)
• SKUTECZNA KOMUNIKACJA Z BIZNESEM (2 dni)

Podstawowym celem Akademii jest przekazanie wiedzy niezbędnej do efektywnego i rzetelnego pełnienia funkcji HR Business Partnera. Zagadnienia objęte programem szkolenia zawierają wiedzę ważną ze względu na kształtowanie i realizowanie polityki firmy.
Szkolenie odbędzie się w formie interaktywnych warsztatów on-line, kształcących oraz doskonalących umiejętności komunikacyjne i postawy.

Akademia HRBP to ogromy zastrzyk wiedzy, zbieranej przez lata doświadczeń!