Proponujemy Państwu wprowadzenie procedury trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu.

Usługa zawiera:

• Ocena potrzeb Pracodawcy w zakresie pracy kontroli trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu w kontekście przesłanki „niezbędności”
• Konsultacje prawne z Klientem w trakcie opracowywania Procedury
• Opracowanie Procedury – aktualizacja Regulaminu pracy lub przygotowanie odrębnego obwieszczenia dotyczącego wprowadzenia kontroli
• Przygotowanie indywidualnego powiadomienia dla pracownika objętego taką kontrolą
• Aktualizacja pracowniczej klauzuli informacyjnej RODO w kontekście możliwego przetwarzania danych szczególnych kategorii jaką jest potencjalny stan nietrzeźwości.

Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy Państwu niezobowiązującą ofertę.

W ofercie kursów kadrowo-płacowych orgaznizowanych przez BDO Academy znajdą Państwo kursy organizowane na różnych poziomach zaawansowania i dające możliwość zapoznania się z teoretycznymi jak i praktycznymi aspektami pracy w działach kadrowo-płacowych w kontekście prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń.

Kursy od podstaw, kierujemy do osób zainteresowanych zdobyciem nowych kwalifikacji, do osób     zainteresowanych podjęciem pracy w działach kadrowo-płacowych, pracowników biur rachunkowych, jak również osób pracujących w innych działach, np.: finansowo-księgowych, które chciałyby rozszerzyć swoją wiedzę. Celem kursów jest praktyczne omówienie zagadnień związanych z prawem pracy jak i praktyczne omówienie zagadnień zawiązanych z rozliczaniem wynagrodzeń pracowników w sytuacjach oczywistych i wątpliwych. Celem kształcenia jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie absolwenta do podjęcia pracy na stanowisku

• pracownik do spraw osobowych - kod zawodu 441501
• pracownik obsługi płacowej - kod zawodu 431301

Kolejny etap rozwoju pracowników działów kadrowo-płacowych to warsztaty dla zaawansowanych, których głównym celem jest zapoznanie w sposób interaktywny i warsztatowy, z zaawansowanymi zagadnieniami prawa pracy, naliczania wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych niezbędnych w codziennej pracy specjalistów ds. kadr i płac.

Kurs pozwala na zdobycie kwalifikacji w obrębie zawodów:

• specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307
• specjalista do spraw wynagrodzeń - kod zawodu 242310

Absolwenci naszych kursów otrzymują zaświadczenia o ukończenia kursu wystawione na druku MEN, wydane na podstawie rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 marca 2019 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych

Szkolenia stacjonarne

Z początkiem 2023 r. zostały wprowadzone największe od wielu lat zmiany do Kodeksie pracy oraz wielu rozporządzeń wykonawczych. Dotychczas pracodawcy i pracownicy zajmujący się sprawami pracowniczymi przeszli z tego zakresu szkolenia, jednakże faktyczne stosowanie zmienionych przepisów ujawniło wiele wątpliwości i problemów w ich zakresie.

Najważniejsze z nich to np.:

• Dlaczego mail to nie postać elektroniczna oświadczenia woli oraz czy pracownik może składać wnioski (np. urlopowe lub o wolne z tytułu działania siły wyższej) i oświadczenia w drodze mailowej – zaskakujące skutki nowych przepisów?
  
• Czy należy stworzyć nową wymaganą część E teczki osobowej, jeśli w firmie nie są prowadzone kontrole prewencyjne trzeźwości?
  
• Jakie nowe zapisy i zmiany należy wprowadzić do regulaminu pracy w związku z wprowadzeniem w 2023 r. nowych przepisów?
  
• Jak prowadzić ewidencję i listę obecności pracowników zdalnych – po zmianie przepisów?
  
• Czy można nie wpisywać w informacji o warunkach zatrudnienia informacji o wymiarze urlopu, jeśli pracownik ma dostęp do elektronicznego portalu pracowniczego, w którym ten wymiar może sprawdzić?
  
• Czy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zdalnego – w składnikach wynagrodzenia - wpisujemy prawo do ekwiwalentów i ryczałtów z tytułu pracy zdalnej?
  
• Czy w informacji o warunkach zatrudnienia informujemy o przerwie na karmienie lub o przerwie od pracy przy komputerze?
  
• Jak określić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zadaniowego?
  
• Jak zmiana przepisów wpłynęła na treść wniosku o urlop rodzicielski i czy możliwe jest złożenie wniosku o tzw. długi urlop rodzicielski?
  
• Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
  
• Ile i jakie daty powinny pojawić się w umowie o pracę i czym jest dzień nawiązania stosunku pracy, dzień zwarcia umowy oraz dzień rozpoczęcia pracy – oraz dlaczego te terminy po zmianie przepisów stały się ważniejsze niż dotychczas.
  
• Jakie nowe dokumenty w związku ze zmianą przepisów o szkoleniach powinny pojawić się u pracodawcy?


Jeśli chcesz uzyskać odpowiedzi na te i inne pytania, weź udział w szkoleniu.

{source}
<iframe width="600" height="337" src="https://www.youtube.com/embed/JWeDoCDnpC0" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe>
{/source}
 

TYTUŁ I MIEJSCE SZKOLENIA	TERMIN I CENA
Prawo pracy w praktyce i praktyczne kazusy z zakresu czasu pracy Online	11.12.2024         11.12.2024   490.00 + VAT
CZAS PRACY - PRAKTYCZNE ASPEKTY PLANOWANIA I ROZLICZANIA Online	20.12.2024         20.12.2024   490.00 + VAT

Szkolenia stacjonarne

Umowa o dzieło nie stanowi wymiaru składek ubezpieczeniowych ale podlega opodatkowaniu.

Od stycznia 2023 roku osoby wykonujące czynności na podstawie umowy o dzieło zyskają kwotę wolną od podatku w trakcie roku. Warunkiem zastosowania kwoty wolnej na etapie poboru zaliczki na podatek jest złożenie płatnikowi oświadczenia na druku PIT-2. Na podstawie oświadczenia płatnik będzie uprawniony do pomniejszania zaliczki na podatek o kwotę stanowiącą odpowiednio 1/12, 1/24 lub 1/36 kwoty wolnej od podatku, tj. 300 zł, 150 zł lub 100 zł miesięcznie. Oświadczenie będzie można złożyć nie więcej niż u trzech płatników jednak łączna kwota pomniejszenia zaliczki nie może przekroczyć 1/12 kwoty wolnej od podatku.

Osoby przyjmujące dzieło w dalszym ciągu nie zapłacą składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Zawieranie umów o dzieło może być jednak ryzykowne. W sytuacji czynności powtarzających się ZUS może uznać umowę o dzieło za umowę zlecenie i naliczyć składki ubezpieczeniowe albo zarzucić, że wykonawca dzieła prowadzi działalność gospodarczą podlegającą rejestracji.

Niektóre umowy o dzieło podlegają zgłoszeniu do ZUS. Na podstawie art. 36 pkt 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.

Zamawiający dzieło powinien więc zgłosić umowę w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia. Forma zawarcia umowy nie ma znaczenia. Płatnik składek lub osoba fizyczna zamawiająca dzieło musi poinformować ZUS o zawarciu umowy, która ma również formę ustną. Zgłoszeniu nie podlegają m.in. umowy o dzieło zawarte z własnym pracownikiem lub umowy o dzieło wykonywane na rzecz własnego pracodawcy ale zawarte z innym podmiotem. Zawarcie umowy o dzieło z własnym pracodawcą skutkuje, że umowa zostanie objęta składkami ubezpieczeniowymi i może zostać potraktowana jak umowa o pracę.
Przychody z umowy o dzieło są zaliczane do przychodów z działalności wykonywanej osobiście, jeżeli są uzyskiwane m.in. od podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą i podlegają opodatkowaniu wg skali podatkowej z zastosowaniem kosztów uzyskania przychodu w wysokości 20 procent przychodów.

Podstawa prawna:
1. Ustawa z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2022,poz.2647)
2. Ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2022, poz.1009)

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nie wszystkie świadczenia uzyskane od pracodawcy są przychodem, który trzeba opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Paczki świąteczne dla dzieci pracowników są od dłuższego czasu przedmiotem zapytań podatkowych. Zakłady pracy nie zawsze tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, często finansują prezenty dla dzieci swoich pracowników ze środków obrotowych. Zatem pracodawcy mają wątpliwość czy wartość tych prezentów trzeba doliczyć do przychodu pracownika ze stosunku pracy i opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT)?

Według art.11 ust.1 ustawy o PIT przychodem jest m.in. wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Wartość nieodpłatnych świadczeń określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem ich stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania. W rozumieniu art.12 ust.1 ww. ustawy do przychodów ze stosunku pracy zalicza się m.in. wartość pieniężną świadczeń w naturze oraz wartość innych nieodpłatnych świadczeń.

Orzecznictwo NSA w wyroku z dnia 16 października 2019 r., sygn. II FSK 3531/17 stanowi, że świadczenie uzyskane od pracodawcy niezależnie od tego czy jest dokonywane w formie pieniężnej czy w postaci świadczeń rzeczowych podlega opodatkowaniu, jeśli po stronie pracownika powstaje korzyść majątkowa.

Ostatnia linia interpretacyjna organów skarbowych oraz aktualny wyrok TK z 8 lipca 2014 roku, sygn. akt. K 7/13 wskazują, że prezenty okolicznościowe nie stanowią dla pracowników dodatkowej formy gratyfikacji ani wynagrodzenia za pracę, mają one na celu jednostronne, nieekwiwalentne obdarowanie, zatem nie należy ich kwalifikować jako świadczenie ze stosunku pracy lecz jako darowiznę w rozumieniu przepisów ustawy o podatku od spadków i darowizn.

Jednakże w rozumieniu ustawy o podatku od spadków i darowizn nie trzeba zgłaszać organowi podatkowemu darowizny, jeśli wartość nabytego majątku od tej samej osoby w okresie ostatnich 5 lat nie przekroczyło kwoty 5 308 zł, jeśli nabywcą jest osoba obca, czyli zaliczona do III grupy podatkowej. Zatem pracownicy nie muszą się obawiać, że o otrzymaniu od pracodawcy drobnych prezentów dla swych dzieci muszą powiadamiać skarbówkę.

Organ podatkowy w interpretacji z 11 października 2022 roku, sygn. 0113-KDIPT2-3.4011.599.2022.1.GG potwierdza, że „ skoro otrzymanie prezentów nie będzie wynikało ani z zawartych umów o pracę,  ponadto nie będzie stanowiło wynagrodzenia za świadczoną przez pracowników pracę, to wartość tych upominków nie będzie podlegała opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych jako przychód ze stosunku pracy.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla zawartej umowy o pracę.

W przypadku zatrudnienia polskiego rezydenta, który będzie świadczył pracę za granicą pojawia się pytanie, które państwo będzie właściwe dla umów o pracę. W praktyce występują przypadki, że jeśli polski pracodawca zatrudnia pracownika i będzie on wykonywał pracę za granicą to pracownik podlega polskiemu kodeksowi pracy. Jednak nie zawsze tak musi być.

W tym zakresie znajdują zastosowanie przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Na mocy art. 3 rozporządzenia umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Strony mogą wybrać prawo właściwe dla całej umowy lub tylko do jej części.

Przepisy rozporządzenia mają zastosowanie także do umów o pracę. Zgodnie z art. 8 omawianych przepisów indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.

Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik świadczy pracę w wyniku wykonywania umowy o pracę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

Jeśli nie można ustalić prawa właściwego to umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż państwo, w którym wykonywana jest praca albo znajduje się przedsiębiorstwo to stosuje się prawo tego innego państwa.

Z umową o pracę wiąże się miejsce opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik mieszka na stałe w Polsce to podatek od wynagrodzenia za pracę będzie płacony w Polsce. W zakresie składek ubezpieczeniowych mogą mieć zastosowanie przepisy rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, jeśli pracownik świadczy pracę w innym kraju UE. Na jego podstawie osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego, w którym praca jest wykonywana. Jeśli jednak pracownik chciałby aby jego dochody z pracy były oskładkowane w Polsce to pracodawca powinien wystąpić do ZUS o zaświadczenie A1.

Podsumowując wskazane przepisy oznaczają, że w sprawach pracowniczych do umów o pracę, m.in. w sporach wynikających z prawa pracy zastosowanie mogą mieć przepisy państwa ustalone przez strony. W przypadku składek ubezpieczeniowych obowiązuje zasada terytorialności, a więc składki są płacone w tym państwie w którym jest wykonywana praca, chyba, że pracodawca postara się o zaświadczenie A1. Uzyskanie zaświadczenia A1 pozwala oskładkować dochody pracownika w Polsce. Natomiast o miejscu opodatkowania dochodów z pracy decyduje rezydencja podatkowa pracownika i właściwa umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według polskich przepisów podatkowych jeśli pracownik na stałe mieszka w Polsce to jego wynagrodzenie będzie opodatkowane w Polsce.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Regulamin pracy i płacy należą do najważniejszych dokumentów wewnętrznych pracodawcy.

Według kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników ustalają warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Niezależnie od regulaminu wynagradzania ww. pracodawcy tworzą regulamin pracy, chyba, że w zakładzie pracy obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy.

Wobec tego na podstawie przepisów kodeksowych pracodawca powinien w odpowiednim regulaminie lub porozumieniu, np. z zakładowymi organizacjami związkowymi określić m.in. czas pracy pracowników oraz zasady wynagradzania. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika dniami pracy. Zatem pracodawca może w regulaminie pracy określić przedział czasowy w którym pracownik zdecyduje o rozpoczęciu pracy w dniu, który według rozkładu czasu pracy jest dniem pracy. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy mogą być określane przez bezpośredniego przełożonego w indywidualnych harmonogramach czasu pracy.

Podobnie zasady zmiany wynagrodzenia za pracę powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania. Zmiana warunków wynagradzania za pracę wymaga zmiany regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W regulaminie pracy i wynagradzania można określać wszystkie sprawy związane z zatrudnieniem, w szczególności nie tylko organizację pracy i zasady wypłaty wynagrodzenia. Regulamin może określać również obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, sposób potwierdzania u danego pracodawcy obecności w pracy, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. Regulamin pracy i regulamin wynagradzania nie są jedynymi dokumentami wewnętrznymi pracodawcy. Niektórzy pracodawcy tworzą np. regulamin ZFŚS lub regulamin pracy Zarządu.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Podstawa prawna: art. 77 2 §1, §2, §4, art. 77 2 § 6, art.1401, art.1042, art.1043 ustawy z 26.06.1974r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 2022,poz. 1510 ze zm.)

Ustawa o PIT zawiera szereg zwolnień podatkowych. Jednym z nich jest ekwiwalent pieniężny za ubiór służbowy, jeśli pracownik jest zobowiązany do noszenia ubioru podczas pracy.

Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 10 ww. ustawy wolne od podatku dochodowego są wartość ubioru służbowego (umundurowania), jeżeli jego używanie należy do obowiązków pracownika lub ekwiwalentu pieniężnego za ten ubiór.

W ocenie organów podatkowych odzież służbowa to specjalna odzież noszona w związku z wykonywaniem pracy, charakterystyczna dla firmy poprzez barwę, krój, logo i którego noszenie podczas świadczenia pracy jest obowiązkiem pracownika.

Wobec tego aby uznać dany strój za ubiór służbowy muszą zostać spełnione dwa warunki: i) noszenie ubioru jest obowiązkiem pracownika, ii) ubiór musi posiadać charakterystyczne cechy, np. charakterystyczny krój i kolor, naszyte logo firmy, a więc tak zindywidualizowane elementy, przez które odzież ta traci przymiot odzieży o charakterze osobistym.

Przepis art. 11 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art.30 da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Zatem czy dress code jako element strategii wizualnej firmy, w celu odpowiedniej prezentacji podczas spotkań z klientami, tj. np. garnitur, koszula, bluzka może być uznany za ubiór służbowy podlegający zwolnieniu z podatku na podstawie art. 21 ust.1 pkt 10 ww. ustawy?

Organ interpretacyjny uznał, że jeśli ubiór (dress code) kupiony dla określonych pracowników pozostanie własnością pracodawcy i będzie służył wyłącznie do wykonywania zadań pracowniczych, a obowiązek jego noszenia będzie wynikał z regulaminu pracy, strój zostanie oznaczony logiem firmowym, to przekazanie takiej odzieży pracownikom będzie neutralne podatkowo i wskazany przepis dotyczący zwolnienia podatkowego nie będzie miał zastosowania.

Pismo z dnia 26 września 2018 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0112-KDIL3-1.4011.313.2018.3.AMN „Skoro w strojach zostanie wszyte na trwałe oznaczenie wskazujące na Spółkę, pracownicy będę wykorzystywali odzież służbową wyłącznie do wykonywania czynności zawodowych, noszenie odzieży służbowej będzie obowiązkiem pracownika wynikającym z regulaminu Spółki, pracodawca kupi strój służbowy na swoją własność i przekaże go pracownikowi do użytkowania ale pozostanie on nadal własnością Spółki, to przekazanie tej odzieży pracownikom do używania w trakcie pracy nie generuje u nich przychodu, jest dla nich obojętne podatkowo.”

A więc zakup ubioru przez pracodawcę albo świadczenie pieniężne wypłacone pracownikowi z tytułu nabycia ubioru w przypadku, gdy ubiór w rzeczywistości nie ma cech ubioru służbowego lub noszenie ubioru nie należy do obowiązków pracownika, nie jest objęte zwolnieniem z podatku i składek ZUS. W takim przypadku pracownik uzyska przychód ze stosunku pracy.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

I. Praca zdalna zostanie uregulowana w Kodeksie Pracy
Do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownicę w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych). Rozwiązanie to dotyczy także: pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownika - rodzica dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych.

II. Pracodawcy zyskają uprawnienia do stosowania kontroli trzeźwości
Na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola taka będzie możliwa, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również Policja.

III. Możliwe stanie się branie dodatkowego urlopu z powodu działania siły wyższej
Jeszcze w tym roku miałyby wejść w życie zmiany w Kodeksie pracy (projekt UC118), wprowadzające do Kodeksu rozwiązania unijnej dyrektywy work-life balance (dyrektywa 2019/1158) oraz dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Nowelizacja, zgodnie z projektem miała wejść w życie 1 sierpnia. Wszystko wskazuje jednak na to, że wyjedzie ona w życie później (do końca zbliżają się konsultacje w sprawie tego projektu). Jednym z proponowanych w nowelizacji rozwiązań jest przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W tym celu proponuje się dodanie art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

IV. Czekają nas zmiany w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny.
Po wejściu w życie nowych przepisów przewidzianych w projekcie UC118, umowy o pracę na okres próbny będą° mogły być zawierane tak jak dotychczas na maksymalnie okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym ich długość będzie uzależniona od planowanego następnie okresu zatrudnienia pracownika na umowę0 o pracę. Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawarte na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony wynoszący najmniej 6 i krótszy niż 12 miesięcy; 3 miesięcy - w pozostałych przypadkach. Strony będą miały możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, a także jednokrotnego wydłużenia umowy o pracę na okres próbny nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

V. Będzie nowy zakres informacji, które muszą znaleźć się w umowie o pracę
Nowe przepisy przewidują zmiany dotyczące elementów umowy 0 pracę. Konieczne stanie się podawanie w takiej umowie poza danymi, które muszą się w niej znajdować już dziś także adresu siedziby pracodawcy. Dotychczasowy termin rozpoczęcia pracy zastąpiony zostanie przez dzień (dokładną datę) rozpoczęcia pracy. Pojawią się także nowe elementy dotyczące umów na okres próbny. I tak w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie trzeba będzie podać czas trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Konieczne będzie także podanie okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie na okres próbny lub postanowienie o wydłużeniu umowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W przypadku umowy o pracę na czas określony, trzeba będzie podać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. Konieczne będzie także informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy. Obowiązkiem pracodawcy będzie też uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia umowy na czas określony.

Ewa Matyszewska, Brand Manager BDO Polska

Udokumentowane okresy pracy u zagranicznego pracodawcy wliczane są do stażu pracy.

Zgodnie z art. 1541  § 1 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do stażu pracy pracownika wlicza się więc wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz okresy, które na podstawie odrębnych przepisów podlegają wliczeniu do pracowniczego stażu pracy. Zakończone okresy zatrudnienia nie podlegają kumulacji. Jeśli więc dany okres zatrudnienia pokrywa się w całości lub w części z innym okresem zatrudnienia, to do stażu pracy należy wliczyć jeden z nich oraz część drugiego okresu pozostawania w stosunku pracy niepokrywający się z innym okresem zatrudnienia.

W rozumieniu przepisów prawa pracy do stażu pracy wlicza się także świadczenie pracy u zagranicznego pracodawcy. Zgodnie z art. 86 ust.1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych. Do uprawnień tych należy zaliczyć m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego lub prawo do urlopu macierzyńskiego.

W rozumieniu ww. ustawy zaliczeniu do stażu pracy w Polsce podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u zagranicznego pracodawcy, niezależnie od kraju w którym praca była wykonywana oraz bez względu na obywatelstwo pracownika.

Podstawowym dokumentem za pomocą, którego pracownik może potwierdzić zagraniczne okresy zatrudnienia jest świadectwo pracy. Jeśli pracownik nie posiada świadectwa pracy, może udokumentować okresy pracy wszelkimi dokumentami, które uprawdopodobniają fakt zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego. Pracownik może przedstawić np. umowę o pracę, zaświadczenie wystawione przez pracodawcę, odcinki wypłat wynagrodzenia, czy zaświadczenia dotyczące podlegania ubezpieczeniu społecznemu.

Istotne jest, aby na podstawie przedstawionego dokumentu pracodawca był w stanie stwierdzić, przez jaki okres pracownik pozostawał w zatrudnieniu. Oceny dokumentacji dokonuje pracodawca, który podejmuje decyzję o zaliczeniu pracownikowi okresu pracy do stażu pracy.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO