Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
kamila
Zarządzanie i rozwój osobisty
Serdecznie zapraszamy do współpracy w ramach szkoleń zamkniętych w zakresie zarządzania oraz rozwoju osobistego. Organizujemy szkolenia na zamówienie, w miejscu wskazanym przez Klienta lub w formie online jak również w formie konsultacji indywidualnych z uczestnikami.
Szkolenia rozwijają kompetencje psychologiczne pracowników i prowadzone są w sposób warsztatowy: ćwiczenia indywidualne oraz zespołowe, symulacje, case study, analiza przypadku, gry zespołowe, mini wykłady, burza mózgów. Nasi trenerzy to osoby z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu, od lat działający na rynku szkoleń i doradztwa.
Przykładowa tematyka szkoleń zamkniętych
Zarządzanie
- Cykl szkoleń menadżerskich
- Budowanie zespołu
- Zarządzanie zespołem różnorodnym/rozproszonym/wielokulturowym
- Przywództwo
- Motywowanie
- Kreatywne rozwiązywanie problemów
- Delegowanie zadań
- Zarządzanie projektami
Rozwój osobisty
- Train the Trainer
- Budowanie autorytetu
- Zarządzanie emocjami i konfliktem w zespole
- Prezentacja i autoprezentacja,
- Efektywne prowadzenie spotkań
- Komunikacja interpersonalna
- Komunikacja w biznesie
- Trening asertywności
- Zarządzanie czasem
- Jak bronić się przed presją i manipulacją pracowników
- Skuteczny feedback
- Wypalenie zawodowe
- Indywidualne konsultacje z Ekspertem
Każde ze szkoleń poprzedza dokładne badanie potrzeb szkoleniowych. Dzięki temu zyskują Państwo gwarancję dopasowania zakresu szkolenia do faktycznych wyzwań i potrzeb. Zapraszamy do kontaktu – przygotujemy dla Państwa ofertę uszytą na miarę.
| Temat szkolenia | Termin szkolenia | Miejsce szkolenia |
| Asertywna komunikacja | do uzgodnienia | cała Polska |
| Zarządzanie zespołem pracowniczym | do uzgodnienia | cała Polska |
| Skuteczne negocjacje | do uzgodnienia | cała Polska |
| Zarządzanie czasem i delegowanie zadań | do uzgodnienia | cała Polska |
| Sztuka prezentacji i wystąpień publicznych | do uzgodnienia | cała Polska |
| Zarządzanie projektami – dwudniowe warsztaty | do uzgodnienia | cała Polska |
| Oceny pracownicze | do uzgodnienia | cała Polska |
Praca zdalna w systemie zadaniowym
Pracownik może pracować zdalnie gdy posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
W kodeksie pracy (k.p.) wprowadzono zapis dotyczący pracy zdalnej. Definicję pracy zdalnej uregulowano w art. 67 18 k.p. Na jego podstawie praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Wedle art. 67 33 k.p. praca zdalna może być również wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Przepisy nie obniżają ilości dni pracy wykonywanej zdalnie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wymiar nieprzekraczający 24 dni pracy zdalnej w danym roku obowiązuje u każdego pracodawcy odrębnie.
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub gdy zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest czasowo niemożliwe z powodu siły wyższej.
W rozumieniu art. 6719 § 1 uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
Świadczenie pracy zdalnej nie jest uzależnione od systemu czasu pracy pracownika, wobec tego praca zdalna może być wykonywana m.in. w zadaniowym systemie czasu pracy. W systemie tym pracodawca nie określa pracownikowi godzin pracy lecz zadania, które pracownik będzie musiał wykonać. Zadaniowy system czasu pracy zakłada wyznaczanie zadań pracownikowi tak aby mógł on je wykonać w przeciętnym czasie pracy czterdzieści godzin tygodniowo i w ciągu ośmiu godzin dziennie. W jakich godzinach praca będzie wykonana decyduje sam pracownik.
Na podstawie art.150 § 1 k.p. systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, z wyjątkiem przepisów o równoważnym i przerywanym systemie czasu pracy.
Przepisy dotyczące pracy zdalnej będą obowiązywać od 7 kwietnia 2023 roku.
Podstawa prawna: ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U. z 2023, poz. 240 )
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
- Trwają prace nad kolejną obszerną nowelizacją Kodeksu pracy
Sejm 8 lutego 2023 r. uchwalił projekt obszernych zmian w Kodeksie pracy, który przewiduje m.in. minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy. Projekt ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Co istotne nowe rozwiązania mają wejść w życie stosunkowo szybko, bo już po 21 dniach od ogłoszenia ich w Dzienniku Ustaw. Nowelizacja ta wprowadzi sporo zmian w przepisach o urlopach i czasie pracy. - Pracownik pracujący ponad 8 godzin będzie miał prawo do dodatkowych przerw
Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną dwie dodatkowe przerwy, które będą wliczane do czasu pracy. Pracownik będzie miał prawo do: drugiej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy; trzeciej przerwy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin. Dziś pracownikowi przysługuje tylko jedna przerwa w pracy. W konsekwencji, po zmianie przepisów pracownik jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika: wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik będzie miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut; jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (będzie miał zatem prawo do dwóch przerw po 15 minut); jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (czyli będzie miał prawo do trzech przerw po 15 minut każda). - Zmienią się zasady korzystania z urlopu rodzicielskiego
W oparciu o nowelizację do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną zmiany dotyczące urlopu rodzicielskiego. Przede wszystkim pracownice i pracownicy będą mieli indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego. Kodeks będzie przewidywał, że rodzice dziecka będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 43 tygodni – w przypadkach porodu mnogiego (w niektórych przypadkach okres ten będzie wydłużany do 65 lub 67 tygodni). Uniezależnione zostanie prawo ojca wychowującego dziecko do urlopu rodzicielskiego – od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Ponadto wprowadzona zostanie, w ramach wymiaru urlopu rodzicielskiego, nieprzenoszalna część tego urlopu, w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Z tym jednak zastrzeżeniem, że skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 9 tygodni będzie oznaczało wykorzystanie przez pracownika – rodzica dziecka nieprzenoszalnej części urlopu. Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Równocześnie z tymi zmianami wprowadzony zostanie 70 proc. zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców. To jednak tylko część z dużego pakietu zmian, które dotyczą urlopów rodzicielskich.
Ewa Matyszewska, Brand Manager BDO
Roczne sprawozdania środowiskowe
Corocznie wiele przedsiębiorców jest zobowiązanych do złożenia rocznych sprawozdań środowiskowych, za niezłożenie sprawozdań grożą dotkliwe kary finansowe. Poniżej aktualny kalendarz sprawozdań:
- do 28 lutego należy złożyć roczny raport o wielkości emisji do KOBiZE;
- do 28 lutego należy złożyć roczne sprawozdanie w zakresie substancji kontrolowanych / F-GAZÓW i SZWO do BDS;
- do 15 marca należy sporządzić w bazie BDO roczne sprawozdanie o wytworzonych odpadach i o sposobach gospodarowania nimi;
- do 15 marca należy sporządzić w bazie BDO roczne sprawozdanie o produktach, opakowaniach i gospodarowaniu odpadami i nich powstającymi;
- do 31 marca należy sporządzić roczne sprawozdanie/informację o zakresie korzystania ze środowiska oraz o opłatach za korzystanie ze środowiska.
Jeśli potrzebują Państwo pomocy mogą zlecić Państwo nam wykonanie powyższych sprawozdań środowiskowych. Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy ofertę.
Regulaminy pracy zdalnej
Oferujemy Państwu opracowanie regulaminu pracy zdalnej.
Usługa zawiera:
REGULAMIN PRACY ZDALNEJ
- Weryfikacja stanu faktycznego, w tym regulacji wewnątrzzakładowych oraz potrzeb Organizacji w zakresie pracy zdanej.
- Konsultacje prawne z Klientem w trakcie opracowywania Regulaminu pracy zdalnej.
- Przygotowanie Regulaminu pracy zdalne wraz z oświadczeniami pracownika o:
- zapoznaniu się z procedurą ochrony danych osobowych,
- zapoznaniu się z oceną ryzyka zawodowego,
- zapoznaniu się z informacją dot. wykonywania pracy zdalnie zgodnie z bhp,
- spełnieniu wymogów bhp na stanowisku pracy zdalnej,
- posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do pracy zdalnej – przy poleceniu pracy zdalnej.
Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy Państwu niezobowiązującą ofertę.
Procedura trzeźwości
Proponujemy Państwu wprowadzenie procedury trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu.
Usługa zawiera:
- Ocena potrzeb Pracodawcy w zakresie pracy kontroli trzeźwości i środków działających podobnie do alkoholu w kontekście przesłanki „niezbędności”
- Konsultacje prawne z Klientem w trakcie opracowywania Procedury
- Opracowanie Procedury – aktualizacja Regulaminu pracy lub przygotowanie odrębnego obwieszczenia dotyczącego wprowadzenia kontroli
- Przygotowanie indywidualnego powiadomienia dla pracownika objętego taką kontrolą
- Aktualizacja pracowniczej klauzuli informacyjnej RODO w kontekście możliwego przetwarzania danych szczególnych kategorii jaką jest potencjalny stan nietrzeźwości.
Zapraszamy do kontaktu, chętnie przygotujemy Państwu niezobowiązującą ofertę.
Kursy online kadrowo - płacowe
W ofercie kursów kadrowo-płacowych orgaznizowanych przez BDO Academy znajdą Państwo kursy organizowane na różnych poziomach zaawansowania i dające możliwość zapoznania się z teoretycznymi jak i praktycznymi aspektami pracy w działach kadrowo-płacowych w kontekście prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń.
Kursy od podstaw, kierujemy do osób zainteresowanych zdobyciem nowych kwalifikacji, do osób zainteresowanych podjęciem pracy w działach kadrowo-płacowych, pracowników biur rachunkowych, jak również osób pracujących w innych działach, np.: finansowo-księgowych, które chciałyby rozszerzyć swoją wiedzę. Celem kursów jest praktyczne omówienie zagadnień związanych z prawem pracy jak i praktyczne omówienie zagadnień zawiązanych z rozliczaniem wynagrodzeń pracowników w sytuacjach oczywistych i wątpliwych. Celem kształcenia jest teoretyczne i praktyczne przygotowanie absolwenta do podjęcia pracy na stanowisku
- pracownik do spraw osobowych - kod zawodu 441501
- pracownik obsługi płacowej - kod zawodu 431301
Kolejny etap rozwoju pracowników działów kadrowo-płacowych to warsztaty dla zaawansowanych, których głównym celem jest zapoznanie w sposób interaktywny i warsztatowy, z zaawansowanymi zagadnieniami prawa pracy, naliczania wynagrodzeń oraz ubezpieczeń społecznych niezbędnych w codziennej pracy specjalistów ds. kadr i płac.
Kurs pozwala na zdobycie kwalifikacji w obrębie zawodów:
- specjalista do spraw kadr - kod zawodu 242307
- specjalista do spraw wynagrodzeń - kod zawodu 242310
Absolwenci naszych kursów otrzymują zaświadczenia o ukończenia kursu wystawione na druku MEN, wydane na podstawie rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 marca 2019 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych
| TYTUŁ I MIEJSCE SZKOLENIA | TERMIN I CENA |
| Kurs specjalisty ds. wynagrodzeń - naliczania wynagrodzeń od podstaw + program Płatnik. Kurs zakończony egzaminem potwierdzającym posiadanie kwalifikacji zawodowych Online |  10.05.2025 06.07.2025  2520.00 + VAT |
[/source]
Zmiany w prawie pracy - online
Z początkiem 2023 r. zostały wprowadzone największe od wielu lat zmiany do Kodeksie pracy oraz wielu rozporządzeń wykonawczych. Dotychczas pracodawcy i pracownicy zajmujący się sprawami pracowniczymi przeszli z tego zakresu szkolenia, jednakże faktyczne stosowanie zmienionych przepisów ujawniło wiele wątpliwości i problemów w ich zakresie.
Najważniejsze z nich to np.:
- Dlaczego mail to nie postać elektroniczna oświadczenia woli oraz czy pracownik może składać wnioski (np. urlopowe lub o wolne z tytułu działania siły wyższej) i oświadczenia w drodze mailowej – zaskakujące skutki nowych przepisów?
- Czy należy stworzyć nową wymaganą część E teczki osobowej, jeśli w firmie nie są prowadzone kontrole prewencyjne trzeźwości?
- Jakie nowe zapisy i zmiany należy wprowadzić do regulaminu pracy w związku z wprowadzeniem w 2023 r. nowych przepisów?
- Jak prowadzić ewidencję i listę obecności pracowników zdalnych – po zmianie przepisów?
- Czy można nie wpisywać w informacji o warunkach zatrudnienia informacji o wymiarze urlopu, jeśli pracownik ma dostęp do elektronicznego portalu pracowniczego, w którym ten wymiar może sprawdzić?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zdalnego – w składnikach wynagrodzenia - wpisujemy prawo do ekwiwalentów i ryczałtów z tytułu pracy zdalnej?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia informujemy o przerwie na karmienie lub o przerwie od pracy przy komputerze?
- Jak określić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zadaniowego?
- Jak zmiana przepisów wpłynęła na treść wniosku o urlop rodzicielski i czy możliwe jest złożenie wniosku o tzw. długi urlop rodzicielski?
- Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
- Ile i jakie daty powinny pojawić się w umowie o pracę i czym jest dzień nawiązania stosunku pracy, dzień zwarcia umowy oraz dzień rozpoczęcia pracy – oraz dlaczego te terminy po zmianie przepisów stały się ważniejsze niż dotychczas.
- Jakie nowe dokumenty w związku ze zmianą przepisów o szkoleniach powinny pojawić się u pracodawcy?
Jeśli chcesz uzyskać odpowiedzi na te i inne pytania, weź udział w szkoleniu.
{source}
<iframe width="600" height="337" src="https://www.youtube.com/embed/JWeDoCDnpC0" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe>
{/source}
Kwota wolna w trakcie roku dla przyjmujących dzieło
Umowa o dzieło nie stanowi wymiaru składek ubezpieczeniowych ale podlega opodatkowaniu.
Od stycznia 2023 roku osoby wykonujące czynności na podstawie umowy o dzieło zyskają kwotę wolną od podatku w trakcie roku. Warunkiem zastosowania kwoty wolnej na etapie poboru zaliczki na podatek jest złożenie płatnikowi oświadczenia na druku PIT-2. Na podstawie oświadczenia płatnik będzie uprawniony do pomniejszania zaliczki na podatek o kwotę stanowiącą odpowiednio 1/12, 1/24 lub 1/36 kwoty wolnej od podatku, tj. 300 zł, 150 zł lub 100 zł miesięcznie. Oświadczenie będzie można złożyć nie więcej niż u trzech płatników jednak łączna kwota pomniejszenia zaliczki nie może przekroczyć 1/12 kwoty wolnej od podatku.
Osoby przyjmujące dzieło w dalszym ciągu nie zapłacą składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Zawieranie umów o dzieło może być jednak ryzykowne. W sytuacji czynności powtarzających się ZUS może uznać umowę o dzieło za umowę zlecenie i naliczyć składki ubezpieczeniowe albo zarzucić, że wykonawca dzieła prowadzi działalność gospodarczą podlegającą rejestracji.
Niektóre umowy o dzieło podlegają zgłoszeniu do ZUS. Na podstawie art. 36 pkt 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje Zakład o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy.
Zamawiający dzieło powinien więc zgłosić umowę w terminie 7 dni od dnia jej zawarcia. Forma zawarcia umowy nie ma znaczenia. Płatnik składek lub osoba fizyczna zamawiająca dzieło musi poinformować ZUS o zawarciu umowy, która ma również formę ustną. Zgłoszeniu nie podlegają m.in. umowy o dzieło zawarte z własnym pracownikiem lub umowy o dzieło wykonywane na rzecz własnego pracodawcy ale zawarte z innym podmiotem. Zawarcie umowy o dzieło z własnym pracodawcą skutkuje, że umowa zostanie objęta składkami ubezpieczeniowymi i może zostać potraktowana jak umowa o pracę.
Przychody z umowy o dzieło są zaliczane do przychodów z działalności wykonywanej osobiście, jeżeli są uzyskiwane m.in. od podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą i podlegają opodatkowaniu wg skali podatkowej z zastosowaniem kosztów uzyskania przychodu w wysokości 20 procent przychodów.
Podstawa prawna:
1. Ustawa z 26.07.1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2022,poz.2647)
2. Ustawa z 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz.U. z 2022, poz.1009)
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Paczki świąteczne dla dzieci bez PIT
Nie wszystkie świadczenia uzyskane od pracodawcy są przychodem, który trzeba opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych.
Paczki świąteczne dla dzieci pracowników są od dłuższego czasu przedmiotem zapytań podatkowych. Zakłady pracy nie zawsze tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, często finansują prezenty dla dzieci swoich pracowników ze środków obrotowych. Zatem pracodawcy mają wątpliwość czy wartość tych prezentów trzeba doliczyć do przychodu pracownika ze stosunku pracy i opodatkować podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT)?
Według art.11 ust.1 ustawy o PIT przychodem jest m.in. wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń. Wartość nieodpłatnych świadczeń określa się na podstawie cen rynkowych stosowanych w obrocie rzeczami lub prawami tego samego rodzaju i gatunku, z uwzględnieniem ich stopnia zużycia oraz czasu i miejsca ich uzyskania. W rozumieniu art.12 ust.1 ww. ustawy do przychodów ze stosunku pracy zalicza się m.in. wartość pieniężną świadczeń w naturze oraz wartość innych nieodpłatnych świadczeń.
Orzecznictwo NSA w wyroku z dnia 16 października 2019 r., sygn. II FSK 3531/17 stanowi, że świadczenie uzyskane od pracodawcy niezależnie od tego czy jest dokonywane w formie pieniężnej czy w postaci świadczeń rzeczowych podlega opodatkowaniu, jeśli po stronie pracownika powstaje korzyść majątkowa.
Ostatnia linia interpretacyjna organów skarbowych oraz aktualny wyrok TK z 8 lipca 2014 roku, sygn. akt. K 7/13 wskazują, że prezenty okolicznościowe nie stanowią dla pracowników dodatkowej formy gratyfikacji ani wynagrodzenia za pracę, mają one na celu jednostronne, nieekwiwalentne obdarowanie, zatem nie należy ich kwalifikować jako świadczenie ze stosunku pracy lecz jako darowiznę w rozumieniu przepisów ustawy o podatku od spadków i darowizn.
Jednakże w rozumieniu ustawy o podatku od spadków i darowizn nie trzeba zgłaszać organowi podatkowemu darowizny, jeśli wartość nabytego majątku od tej samej osoby w okresie ostatnich 5 lat nie przekroczyło kwoty 5 308 zł, jeśli nabywcą jest osoba obca, czyli zaliczona do III grupy podatkowej. Zatem pracownicy nie muszą się obawiać, że o otrzymaniu od pracodawcy drobnych prezentów dla swych dzieci muszą powiadamiać skarbówkę.
Organ podatkowy w interpretacji z 11 października 2022 roku, sygn. 0113-KDIPT2-3.4011.599.2022.1.GG potwierdza, że „ skoro otrzymanie prezentów nie będzie wynikało ani z zawartych umów o pracę, ponadto nie będzie stanowiło wynagrodzenia za świadczoną przez pracowników pracę, to wartość tych upominków nie będzie podlegała opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych jako przychód ze stosunku pracy.”
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO