Strony mogą dokonać wyboru prawa właściwego dla zawartej umowy o pracę.

W przypadku zatrudnienia polskiego rezydenta, który będzie świadczył pracę za granicą pojawia się pytanie, które państwo będzie właściwe dla umów o pracę. W praktyce występują przypadki, że jeśli polski pracodawca zatrudnia pracownika i będzie on wykonywał pracę za granicą to pracownik podlega polskiemu kodeksowi pracy. Jednak nie zawsze tak musi być.

W tym zakresie znajdują zastosowanie przepisy Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Na mocy art. 3 rozporządzenia umowa podlega prawu wybranemu przez strony. Strony mogą wybrać prawo właściwe dla całej umowy lub tylko do jej części.

Przepisy rozporządzenia mają zastosowanie także do umów o pracę. Zgodnie z art. 8 omawianych przepisów indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony zgodnie z art. 3. Taki wybór prawa nie może jednak prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z ust. 2, 3 i 4 niniejszego artykułu.

Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym pracownik świadczy pracę w wyniku wykonywania umowy o pracę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.

Jeśli nie można ustalić prawa właściwego to umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż państwo, w którym wykonywana jest praca albo znajduje się przedsiębiorstwo to stosuje się prawo tego innego państwa.

Z umową o pracę wiąże się miejsce opodatkowania i oskładkowania wynagrodzenia. Jeżeli pracownik mieszka na stałe w Polsce to podatek od wynagrodzenia za pracę będzie płacony w Polsce. W zakresie składek ubezpieczeniowych mogą mieć zastosowanie przepisy rozporządzenia nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, jeśli pracownik świadczy pracę w innym kraju UE. Na jego podstawie osoba wykonująca w Państwie Członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego Państwa Członkowskiego, w którym praca jest wykonywana. Jeśli jednak pracownik chciałby aby jego dochody z pracy były oskładkowane w Polsce to pracodawca powinien wystąpić do ZUS o zaświadczenie A1.

Podsumowując wskazane przepisy oznaczają, że w sprawach pracowniczych do umów o pracę, m.in. w sporach wynikających z prawa pracy zastosowanie mogą mieć przepisy państwa ustalone przez strony. W przypadku składek ubezpieczeniowych obowiązuje zasada terytorialności, a więc składki są płacone w tym państwie w którym jest wykonywana praca, chyba, że pracodawca postara się o zaświadczenie A1. Uzyskanie zaświadczenia A1 pozwala oskładkować dochody pracownika w Polsce. Natomiast o miejscu opodatkowania dochodów z pracy decyduje rezydencja podatkowa pracownika i właściwa umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania. Według polskich przepisów podatkowych jeśli pracownik na stałe mieszka w Polsce to jego wynagrodzenie będzie opodatkowane w Polsce.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Regulamin pracy i płacy należą do najważniejszych dokumentów wewnętrznych pracodawcy.

Według kodeksu pracy pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników ustalają warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Niezależnie od regulaminu wynagradzania ww. pracodawcy tworzą regulamin pracy, chyba, że w zakładzie pracy obowiązują postanowienia zbiorowego układu pracy.

Wobec tego na podstawie przepisów kodeksowych pracodawca powinien w odpowiednim regulaminie lub porozumieniu, np. z zakładowymi organizacjami związkowymi określić m.in. czas pracy pracowników oraz zasady wynagradzania. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika dniami pracy. Zatem pracodawca może w regulaminie pracy określić przedział czasowy w którym pracownik zdecyduje o rozpoczęciu pracy w dniu, który według rozkładu czasu pracy jest dniem pracy. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy mogą być określane przez bezpośredniego przełożonego w indywidualnych harmonogramach czasu pracy.

Podobnie zasady zmiany wynagrodzenia za pracę powinny być zapisane w regulaminie wynagradzania. Zmiana warunków wynagradzania za pracę wymaga zmiany regulaminu wynagradzania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

W regulaminie pracy i wynagradzania można określać wszystkie sprawy związane z zatrudnieniem, w szczególności nie tylko organizację pracy i zasady wypłaty wynagrodzenia. Regulamin może określać również obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, sposób potwierdzania u danego pracodawcy obecności w pracy, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom. Regulamin pracy i regulamin wynagradzania nie są jedynymi dokumentami wewnętrznymi pracodawcy. Niektórzy pracodawcy tworzą np. regulamin ZFŚS lub regulamin pracy Zarządu.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Podstawa prawna: art. 77 2 §1, §2, §4, art. 77 2 § 6, art.1401, art.1042, art.1043 ustawy z 26.06.1974r. Kodeks pracy ( Dz. U. z 2022,poz. 1510 ze zm.)

Ustawa o PIT zawiera szereg zwolnień podatkowych. Jednym z nich jest ekwiwalent pieniężny za ubiór służbowy, jeśli pracownik jest zobowiązany do noszenia ubioru podczas pracy.

Na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 10 ww. ustawy wolne od podatku dochodowego są wartość ubioru służbowego (umundurowania), jeżeli jego używanie należy do obowiązków pracownika lub ekwiwalentu pieniężnego za ten ubiór.

W ocenie organów podatkowych odzież służbowa to specjalna odzież noszona w związku z wykonywaniem pracy, charakterystyczna dla firmy poprzez barwę, krój, logo i którego noszenie podczas świadczenia pracy jest obowiązkiem pracownika.

Wobec tego aby uznać dany strój za ubiór służbowy muszą zostać spełnione dwa warunki: i) noszenie ubioru jest obowiązkiem pracownika, ii) ubiór musi posiadać charakterystyczne cechy, np. charakterystyczny krój i kolor, naszyte logo firmy, a więc tak zindywidualizowane elementy, przez które odzież ta traci przymiot odzieży o charakterze osobistym.

Przepis art. 11 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust. 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, pkt 11, art. 19, art. 25b, art.30 da i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Zatem czy dress code jako element strategii wizualnej firmy, w celu odpowiedniej prezentacji podczas spotkań z klientami, tj. np. garnitur, koszula, bluzka może być uznany za ubiór służbowy podlegający zwolnieniu z podatku na podstawie art. 21 ust.1 pkt 10 ww. ustawy?

Organ interpretacyjny uznał, że jeśli ubiór (dress code) kupiony dla określonych pracowników pozostanie własnością pracodawcy i będzie służył wyłącznie do wykonywania zadań pracowniczych, a obowiązek jego noszenia będzie wynikał z regulaminu pracy, strój zostanie oznaczony logiem firmowym, to przekazanie takiej odzieży pracownikom będzie neutralne podatkowo i wskazany przepis dotyczący zwolnienia podatkowego nie będzie miał zastosowania.

Pismo z dnia 26 września 2018 r. Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, sygn. 0112-KDIL3-1.4011.313.2018.3.AMN „Skoro w strojach zostanie wszyte na trwałe oznaczenie wskazujące na Spółkę, pracownicy będę wykorzystywali odzież służbową wyłącznie do wykonywania czynności zawodowych, noszenie odzieży służbowej będzie obowiązkiem pracownika wynikającym z regulaminu Spółki, pracodawca kupi strój służbowy na swoją własność i przekaże go pracownikowi do użytkowania ale pozostanie on nadal własnością Spółki, to przekazanie tej odzieży pracownikom do używania w trakcie pracy nie generuje u nich przychodu, jest dla nich obojętne podatkowo.”

A więc zakup ubioru przez pracodawcę albo świadczenie pieniężne wypłacone pracownikowi z tytułu nabycia ubioru w przypadku, gdy ubiór w rzeczywistości nie ma cech ubioru służbowego lub noszenie ubioru nie należy do obowiązków pracownika, nie jest objęte zwolnieniem z podatku i składek ZUS. W takim przypadku pracownik uzyska przychód ze stosunku pracy.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

I. Praca zdalna zostanie uregulowana w Kodeksie Pracy
Do Kodeksu pracy wprowadzona zostanie definicja pracy zdalnej, zgodnie z którą będzie to wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownicę w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych). Rozwiązanie to dotyczy także: pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownika - rodzica dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownika - rodzica dziecka posiadającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych.

II. Pracodawcy zyskają uprawnienia do stosowania kontroli trzeźwości
Na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników lub kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola taka będzie możliwa, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w którego organizmie zostanie stwierdzona obecność alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu. Dotyczy to także przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości, w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu bądź spożywał alkohol lub zażywał wymienione środki w czasie pracy. Badanie stanu trzeźwości pracownika oraz badanie na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu będzie mogła przeprowadzać również Policja.

III. Możliwe stanie się branie dodatkowego urlopu z powodu działania siły wyższej
Jeszcze w tym roku miałyby wejść w życie zmiany w Kodeksie pracy (projekt UC118), wprowadzające do Kodeksu rozwiązania unijnej dyrektywy work-life balance (dyrektywa 2019/1158) oraz dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Nowelizacja, zgodnie z projektem miała wejść w życie 1 sierpnia. Wszystko wskazuje jednak na to, że wyjedzie ona w życie później (do końca zbliżają się konsultacje w sprawie tego projektu). Jednym z proponowanych w nowelizacji rozwiązań jest przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W tym celu proponuje się dodanie art. 1481 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

IV. Czekają nas zmiany w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny.
Po wejściu w życie nowych przepisów przewidzianych w projekcie UC118, umowy o pracę na okres próbny będą° mogły być zawierane tak jak dotychczas na maksymalnie okres nieprzekraczający 3 miesięcy, przy czym ich długość będzie uzależniona od planowanego następnie okresu zatrudnienia pracownika na umowę0 o pracę. Umowy o pracę na okres próbny będą mogły być zawarte na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia następnie umowy o pracę na czas określony wynoszący najmniej 6 i krótszy niż 12 miesięcy; 3 miesięcy - w pozostałych przypadkach. Strony będą miały możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, a także jednokrotnego wydłużenia umowy o pracę na okres próbny nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

V. Będzie nowy zakres informacji, które muszą znaleźć się w umowie o pracę
Nowe przepisy przewidują zmiany dotyczące elementów umowy 0 pracę. Konieczne stanie się podawanie w takiej umowie poza danymi, które muszą się w niej znajdować już dziś także adresu siedziby pracodawcy. Dotychczasowy termin rozpoczęcia pracy zastąpiony zostanie przez dzień (dokładną datę) rozpoczęcia pracy. Pojawią się także nowe elementy dotyczące umów na okres próbny. I tak w przypadku umowy o pracę na okres próbny w umowie trzeba będzie podać czas trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Konieczne będzie także podanie okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie na okres próbny lub postanowienie o wydłużeniu umowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W przypadku umowy o pracę na czas określony, trzeba będzie podać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia. Konieczne będzie także informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia nie później niż w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy. Obowiązkiem pracodawcy będzie też uzasadnienie przyczyn wypowiedzenia umowy na czas określony.

Ewa Matyszewska, Brand Manager BDO Polska

Udokumentowane okresy pracy u zagranicznego pracodawcy wliczane są do stażu pracy.

Zgodnie z art. 1541  § 1 Kodeksu pracy do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do stażu pracy pracownika wlicza się więc wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz okresy, które na podstawie odrębnych przepisów podlegają wliczeniu do pracowniczego stażu pracy. Zakończone okresy zatrudnienia nie podlegają kumulacji. Jeśli więc dany okres zatrudnienia pokrywa się w całości lub w części z innym okresem zatrudnienia, to do stażu pracy należy wliczyć jeden z nich oraz część drugiego okresu pozostawania w stosunku pracy niepokrywający się z innym okresem zatrudnienia.

W rozumieniu przepisów prawa pracy do stażu pracy wlicza się także świadczenie pracy u zagranicznego pracodawcy. Zgodnie z art. 86 ust.1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych. Do uprawnień tych należy zaliczyć m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego lub prawo do urlopu macierzyńskiego.

W rozumieniu ww. ustawy zaliczeniu do stażu pracy w Polsce podlegają wszystkie okresy zatrudnienia u zagranicznego pracodawcy, niezależnie od kraju w którym praca była wykonywana oraz bez względu na obywatelstwo pracownika.

Podstawowym dokumentem za pomocą, którego pracownik może potwierdzić zagraniczne okresy zatrudnienia jest świadectwo pracy. Jeśli pracownik nie posiada świadectwa pracy, może udokumentować okresy pracy wszelkimi dokumentami, które uprawdopodobniają fakt zatrudnienia u pracodawcy zagranicznego. Pracownik może przedstawić np. umowę o pracę, zaświadczenie wystawione przez pracodawcę, odcinki wypłat wynagrodzenia, czy zaświadczenia dotyczące podlegania ubezpieczeniu społecznemu.

Istotne jest, aby na podstawie przedstawionego dokumentu pracodawca był w stanie stwierdzić, przez jaki okres pracownik pozostawał w zatrudnieniu. Oceny dokumentacji dokonuje pracodawca, który podejmuje decyzję o zaliczeniu pracownikowi okresu pracy do stażu pracy.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Urlop udziela się na dni pracy pracownika zgodnie z rozkładem czasu pracy.

Zgodnie z zasadą wynikającą z kodeksu pracy urlopu udziela się tylko na dni, które są dla pracownika dniami pracy wg obowiązującego go rozkładu czasu pracy. W tym znaczeniu urlop może zostać udzielony m.in. w niedzielę jeśli zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik wykonuje pracę w ten dzień.

Zgodnie z kodeksem pracy urlopu należy udzielać w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, a więc np. jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy.

W wyjątkowych przypadkach gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. na ½ etatu to można pracownikowi udzielić urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy, np. 2godz. 40 min.

Wynika to art. 1542 § 4 kodeksu pracy, zgodnie z którym udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Zatem należy pamiętać, że pracownikowi zatrudnionemu na cały etat nie można udzielić urlopu wypoczynkowego na godziny za czas wyjścia prywatnego. Pracownik może za zgodą pracodawcy wyjść z pracy szybciej w celu załatwienia spraw osobistych ale powinien ten czas odpracować. Pozostawanie dłużej w pracy w celu odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego wniosek nie stanowi godzin nadliczbowych.

Należy podkreślić, że odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

TEMAT NA CZASIE

Już w październiku zaczną obowiązywać nowe przepisy Kodeksu Spółek Handlowych dotyczące grup spółek w tym przepis umożliwiający wydawanie spółce dominującej wiążących poleceń spółkom zależnym. Zmienią się także przepisy dotyczące rad nadzorczych i zarządów, których efektem będzie wzmocnienie nadzoru właścicielskiego.

Już 13 października 2022 r. wejdą w życie istotne zmiany w przepisach Kodeksu spółek handlowych (KSH) wprowadzone uchwaloną 9 lutego 2022 r. ustawą o zmianie ustawy – Kodeks spółek handlowych oraz niektórych innych ustaw (Dziennik Ustaw z 2022 r., poz. 807).
Ta obszerna nowelizacja przynosi liczne zmiany w wielu obszarach regulowanych przez KSH. Przede wszystkim jednak wprowadza do kodeksu nowe przepisy dotyczące tzw. prawa holdingowego, czyli odnoszące się do grup spółek. Jednym z istotnych przepisów z tego obszaru jest wprowadzenie możliwości wydawania przez spółkę dominującą spółce zależnej wiążącego polecenia dotyczącego prowadzenia spraw spółki oraz reguluje sposób jego wykonania i możliwość odmowy jego wykonania przez spółkę zależną. Warto jednak podkreślić, że przepisy dotyczące grupy spółek będą stosowane wyłącznie w stosunku do spółki dominującej i spółki zależnej, które podjęły uchwałę o uczestnictwie w grupie spółek oraz do spółki powiązanej ze spółką dominującą, jeśli jej umowa lub statut tak stanowią.

Nowelizacja przewiduje też wprowadzenie nowych uprawnień i obowiązków rad nadzorczych. Dotyczy to m.in. wprowadzenia obowiązku corocznego sporządzania i składania zgromadzeniu wspólników lub walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy sprawozdania z działalności rady nadzorczej z jednej strony, zaś z drugiej uprawnienia do żądania od zarządu, prokurentów i osób zatrudnionych w spółce sporządzenia lub przekazania wszelkich informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień dotyczących spółki oraz spółek zależnych i powiązanych. Nowe przepisy przewidują też wprowadzenie możliwości podjęcia przez radę nadzorczą uchwały w sprawie zbadania przez doradcę rady nadzorczej określonej sprawy dotyczącej działalności lub majątku spółki.

Nowe przepisy przewidują też wprowadzenie obowiązku zachowania przy wykonywaniu obowiązków przez członka zarządu i rady nadzorczej staranności wynikającej z zawodowego charakteru działalności oraz obowiązku lojalności wobec spółki, a także związanego z tym zakazu ujawniania tajemnic spółki także po wygaśnięciu mandatu. Nowe przepisy przewidują ponadto wyłącznie odpowiedzialności cywilnoprawnej członków zarządu i rady nadzorczej (a także likwidatorów) za szkody wyrządzone spółce, o ile podmioty te działały w sposób lojalny wobec spółki oraz w granicach uzasadnionego ryzyka gospodarczego.

Istotną zmianą wprowadzoną do KSH jest także wprowadzenie obowiązku uczestnictwa kluczowego biegłego rewidenta w posiedzeniach rady nadzorczej, których przedmiotem jest między innymi ocena sprawozdania finansowego spółki, czy też ocena wniosków dotyczących podziału zysku, w przypadku spółek, których sprawozdanie finansowe podlega badaniu ustawowemu.

Niezależnie od tych zmian nastąpi także rozszerzenie katalogu przestępstw, których popełnienie stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym wyklucza możliwość sprawowania funkcji w spółkach kapitałowych.

Więcej na Instagramie BDO Poland.

Już 13 października 2022 wchodzi w życie Nowelizacja KSH, w tym Nowe Prawo Holdingowe.

Zmiany są rewolucyjne, ponieważ do polskiego prawa zostają wprowadzone regulacje dla grup kapitałowych, ale nie tylko. Nastąpi zmiana w zasadach odpowiedzialności członków zarządu i rad nadzorczych. Wprowadzony zostanie pewien element z amerykańskiej doktryny business judgement rule.

Wśród regulacji przewidzianych w Nowelizacji KSH należy wymienić m. in.:

• prawo wydawania przez spółkę dominującą wiążących poleceń odnoszących się do prowadzenia spraw spółki zależnej;
• szczególne uprawnienia kontrolne zarządu i rady nadzorczej spółki dominującej  wobec zarządu spółki zależnej.

Ponadto, w przypadku utworzenia „grupy spółek” regulowanej przepisami zawartymi w Nowelizacji KSH spółka dominująca może żądać przymusowego wykupu wszystkich mniejszościowych akcjonariuszy albo wspólników spółki zależnejowelizacja KSH zawiera również wiele usprawnień skutkujących wzmocnieniem pozycji rad nadzorczych występujących we wszystkich spółkach kapitałowych oraz zwiększających efektywność podejmowanych przez ten organ działań kontrolnych.

To jednak nie wszystko!

Nowelizacja KSH wprowadza zmiany w zakresie odpowiedzialności w zarządach i radach nadzorczych! Liczenie kadencji, nowe zasady protokołowania uchwał zarządu, nowy „zawód” - doradca rady nadzorczej.

W ramach przygotowania do nowej rzeczywistości prawnej wynikającej z Ustawy Nowelizującej proponujemy Państwu w szczególności:

• przygotowanie praktycznej analizy czy warto być spółką w Grupie Kapitałowej i co to oznacza dla zarządów spółki dominującej i zależnych,
• przygotowanie koniecznych zmian w umowach/statutach spółek pod kątem Nowelizacji KSH,
• przygotowanie dokumentacji wewnętrznej, w tym zmian do regulaminów zarządu, rady nadzorczej dostosowanych do efektywnego funkcjonowania Państwa Spółki w ramach Nowego Prawa Holdingowego,
• przygotowanie wzorów uchwał zarządów, które zminimalizują odpowiedzialność członków zarządów w związku z Nowelizacją KSH,
• weryfikacja i rekomendacja zmian do kontraktów menedżerskich pod kątem Nowelizacji KSH i nowych zasad odpowiedzialności w zarządzie i radzie nadzorczej.

Dodatkowo i niezależnie oferujemy również dla Państwa szkolenia zamknięte, podczas których przedstawiamy Członkom Zarządu, Rady Nadzorczej i osobom pracującym na rzecz ww. organów praktyczne konsekwencje wejścia w życie Nowelizacji KSH tak w obszarze prowadzenia spraw Spółki, jak i zarządzania Grupą Kapitałową oraz odpowiedzialności menadżerów.

Wykonawcą i zarządzającą projektem dla Państwa spółki będzie Pani Monika Drab, radca prawny z 20-letnim doświadczeniem, ekspertka Business Centre Club ds. odpowiedzialności prawnej członka zarządu oraz prawa spółek kapitałowych.

Zachęcamy do skorzystania z naszej ofercie i przygotowanie się na zmiany, aby możliwe stało się zabezpieczenie pozycji Członków Zarządu oraz członków Rad Nadzorczych.

Zapraszamy również na nasze szkolenia otwarte w formule stacjonarnej oraz online z tego zakresu.

Pracownik zachowuje prawo do urlopu wskutek przejęcia przez nowego pracodawcę.

Zgodnie z art. 152 kodeksu pracy (k.p) pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest długości okresu zatrudnienia.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Najwyższy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku gdy pracodawca zbywa część przedsiębiorstwa i pracownicy zostają przeniesieni do nowego pracodawcy to niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie przepada.
Na podstawie art. 231 § 1 i § 2 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Przejście zakładu pracy lub jego części nie obejmuje jedynie przekazania samego majątku. Nowy podmiot musi faktycznie działać i być zdolny do samodzielnego funkcjonowania. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (patrz. sygn. I USKP 4/21) wynika, że skuteczność transferu pracowników zależy od rodzaju działalności wykonywanej przez zakład pracy. Jeśli działalność jednostki opiera się wyłącznie na pracownikach, np. dozór, to przejście pracowników może nastąpić bez przenoszenia majątku. W przeciwnym wypadku gdy działalność podmiotu opiera się na składnikach materialnych to formalne przejście samych pracowników jest niewystarczające dla dokonania transferu i może być uznane, że nie doszło do przejścia pracowników.

Zatem jeśli dojdzie do skutecznego przejęcia pracowników przez nowy zakład pracy to nie dochodzi do wygaśnięcia ani rozwiązania umów o pracę. Nowy pracodawca przejmuje obowiązki dotychczasowego zakładu pracy, a pracownicy przechodzą z niewykorzystanym urlopem do nowego pracodawcy.

Wobec tego nowy pracodawca powinien udzielić pracownikom urlopu wypoczynkowego, a jeśli pracownik ma zaległy urlop to powinien go wykorzystać w terminie najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W przypadku gdy stosunek pracy nie został rozwiązany lub nie wygasł nie ma możliwości wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Stosownie do art. 171 § 1 k.p. przepisy przyznają pracownikowi prawo do ekwiwalentu w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2021 r., sygn. I USKP 4/21 „Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu (art. 231 k.p.) zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem. Niekiedy zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku (albo odwrotnie).”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Przedsiębiorcy opodatkowani według skali podatkowej nie odliczą składki zdrowotnej.

Na mocy art. 81 ust. 2c ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych miesięczną podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne osoby prowadzącej działalność gospodarczą opodatkowaną m.in. według skali podatkowej stanowi dochód uzyskany w miesiącu poprzedzającym miesiąc, za który opłacana jest składka.

Miesięczny dochód należy liczyć narastająco. Dochód ustalany jest jako różnica między osiągniętymi przychodami a poniesionymi kosztami uzyskania przychodów. Dochód ten pomniejsza się o zapłacone w poprzednim miesiącu składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe pod warunkiem, że składek tych nie zaliczono do kosztów uzyskania przychodu.

Przy ustalaniu wielkości przychodów nie uwzględnia się przychodów zwolnionych z podatku oraz przychodów od których zaniechano poboru podatku. Wyjątek stanowią zwolnienia stosowane w ramach ulg podatkowych, tj. pit zero na powrót, zerowy pit dla rodzin 4+, zerowy pit dla pracujących seniorów. Wymienione ulgi trzeba uwzględnić w przychodach z prowadzonej działalności gospodarczej.
Składkę zdrowotną nalicza się również od dochodów osiągniętych z działalności prowadzonej w specjalnej strefie ekonomicznej oraz dochodów osiągniętych w związku z realizacją nowej inwestycji określonej w decyzji o wsparciu wydanej na podstawie ustawy o wspieraniu nowych inwestycji.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 9% podstawy wymiaru składki. Jeżeli składka zdrowotna jest niższa niż kwota 9% minimalnego wynagrodzenia, tj. w 2022 r. 270,90 zł to wysokość składki zdrowotnej należy podnieść do wskazanej kwoty, ponieważ obowiązującą podstawą obliczenia składki zdrowotnej jest wysokość minimalnego wynagrodzenia, które w 2022 r. wynosi 3010 zł.
Na wymiar składki zdrowotnej nie mają wpływu straty podatkowe. Przepisy o systemie ubezpieczeń społecznych przy obliczaniu składki zdrowotnej odnoszą się wyłącznie do dochodu. A więc obliczaniu składki zdrowotnej nie uwzględnia się strat z działalności gospodarczej.

Jednakże, jeśli przedsiębiorca wykazałby zerowy dochód, a nie stratę podatkową to jako podstawę wymiaru składki zdrowotnej również należy przyjąć minimalne wynagrodzenie za pracę. Zatem, najniższa składka zdrowotna do zapłaty za dany miesiąc wynosi 270,90 zł (3010 zł x 9%).

Należy pamiętać, że po zmianie przepisów wprowadzonych od l lipca 2022 r. przedsiębiorcy, którzy płacą podatek według skali podatkowej w dalszym ciągu nie odliczą od dochodu składki zdrowotnej oraz nie uwzględnią jej w kosztach uzyskania przychodu.

Preferencje objęły jedynie „liniowców” i „ryczałtowców”, bowiem przedsiębiorcy opodatkowani podatkiem liniowym mogą odliczyć od dochodu składkę zdrowotną do wysokości 8700 zł. o ile nie zaliczyli jej wcześniej do kosztów podatkowych. Podatnicy na ryczałcie mogą pomniejszych dochód o 50% zapłaconych w roku podatkowym składek zdrowotnych, a przedsiębiorcy opodatkowani kartą podatkową mogą pomniejszyć podatek wynikający z decyzji ustalającej wysokość podatku o 19% składki zdrowotnej.

Lidia Rubińska Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO