Poznaj naszą ofertę szkoleń stacjonarnych i online z zakresu podatków, ubezpieczeń społecznych, wynagrodzeń, prawa pracy i HR.
kamila
Wpłaty do PPK i PPE z podatkiem i bez ZUS
Udział w programach emerytalnych może obniżyć podstawę wymiaru składek ZUS.
Alternatywą pracowniczych planów kapitałowych (PPK) są pracownicze programy emerytalne (PPE), które funkcjonują od wielu lat na podstawie ustawy z 20.04.2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych. PPK to nowy program emerytalny, który funkcjonuje od niedawna w oparciu o ustawę z 4.07.2018r. o pracowniczych planach kapitałowych.
Zgodnie z ustawą pracowniczy plan kapitałowy jest tworzony m.in. w celu systematycznego gromadzenia oszczędności przez uczestnika programu z przeznaczeniem na wypłatę po osiągnięciu przez niego 60 roku życia. Środki gromadzone w programie stanowią prywatną własność uczestnika. Uczestnik po osiągnięciu przez niego 60 roku życia, może wnioskować o wypłatę środków zgromadzonych na jego rachunku.
Każdy pracodawca ma obowiązek utworzenia pracowniczego planu kapitałowego. Jednak firmy, które prowadzą PPE mogą być po spełnieniu dodatkowych warunków zwolnieni z wdrożenia PPK.
Uczestnicy, a więc osoby spełniające kryterium wiekowe i podlegające ubezpieczeniom emerytalno-rentowym m.in. z umowy o pracę lub umowy zlecenia zapisywani są do programu automatycznie jednak mają oni możliwość rezygnacji z udziału w tym programie. W przypadku pracowniczego programu emerytalnego system ten jest w pełni dobrowolny.
Z art. 24 ust.5 ustawy o pracowniczych programach emerytalnych wynika, że składka podstawowa z tytułu udziału w PPE finansowana przez pracodawcę nie jest wliczana do wynagrodzenia i nie stanowi podstawy wymiaru obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe. Wskazany przepis odnosi się wyłącznie do zwolnienia z oskładkowania wpłaty podstawowej finansowanej przez pracodawcę. Składka ta stanowić może koszt uzyskania przychodów pracodawcy.
Z kolei na mocy art. 26 ust. 5 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych wysokość wpłaty podstawowej oraz wpłaty dodatkowej finansowanej przez podmiot zatrudniający nie wlicza się do wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wpłaty te także mogą stanowić koszty uzyskania przychodów pracodawcy.
Wpłaty dokonywane na rzecz PPE oraz na rzecz PPK finansowane przez pracodawcę stanowią dla uczestnika programu przychód podlegający opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Dla opodatkowania tego przychodu nie ma znaczenia czy wpłaty są dokonywane terminowo czy z opóźnieniem.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Zmiany w prawie pracy
Z początkiem 2023 r. zostały wprowadzone największe od wielu lat zmiany do Kodeksie pracy oraz wielu rozporządzeń wykonawczych. Dotychczas pracodawcy i pracownicy zajmujący się sprawami pracowniczymi przeszli z tego zakresu szkolenia, jednakże faktyczne stosowanie zmienionych przepisów ujawniło wiele wątpliwości i problemów w ich zakresie.
Najważniejsze z nich to np.:
- Dlaczego mail to nie postać elektroniczna oświadczenia woli oraz czy pracownik może składać wnioski (np. urlopowe lub o wolne z tytułu działania siły wyższej) i oświadczenia w drodze mailowej – zaskakujące skutki nowych przepisów?
- Czy należy stworzyć nową wymaganą część E teczki osobowej, jeśli w firmie nie są prowadzone kontrole prewencyjne trzeźwości?
- Jakie nowe zapisy i zmiany należy wprowadzić do regulaminu pracy w związku z wprowadzeniem w 2023 r. nowych przepisów?
- Jak prowadzić ewidencję i listę obecności pracowników zdalnych – po zmianie przepisów?
- Czy można nie wpisywać w informacji o warunkach zatrudnienia informacji o wymiarze urlopu, jeśli pracownik ma dostęp do elektronicznego portalu pracowniczego, w którym ten wymiar może sprawdzić?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zdalnego – w składnikach wynagrodzenia - wpisujemy prawo do ekwiwalentów i ryczałtów z tytułu pracy zdalnej?
- Czy w informacji o warunkach zatrudnienia informujemy o przerwie na karmienie lub o przerwie od pracy przy komputerze?
- Jak określić dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy w informacji o warunkach zatrudnienia pracownika zadaniowego?
- Jak zmiana przepisów wpłynęła na treść wniosku o urlop rodzicielski i czy możliwe jest złożenie wniosku o tzw. długi urlop rodzicielski?
- Jak nowe przepisy wpłynęła na treść umowy o pracę i czy jest możliwe po zmianie przepisów, aby umowa na zastępstwo nie miała w sobie konkretnego terminu, do którego została zawarta.
- Ile i jakie daty powinny pojawić się w umowie o pracę i czym jest dzień nawiązania stosunku pracy, dzień zwarcia umowy oraz dzień rozpoczęcia pracy – oraz dlaczego te terminy po zmianie przepisów stały się ważniejsze niż dotychczas.
- Jakie nowe dokumenty w związku ze zmianą przepisów o szkoleniach powinny pojawić się u pracodawcy?
Gdańsk 
22.04.2025 22.04.2025 
720.00 + VAT
Nowy pracodawca to nowa dokumentacja pracownicza
Po zmianie zatrudnienia nowy pracodawca powinien założyć pracownikowi nowe akta osobowe.
Na podstawie art. 94 pkt 9a i pkt 9b kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, tzw. dokumentację pracowniczą.
Dokumentację trzeba przechowywać przez 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Akta osobowe prowadzi się oddzielnie dla każdego pracownika.
W przypadku gdy pracownik zwalnia się z pracy i zawiera nową umowy o pracę, w nowym zakładzie pracy to nowy pracodawca ma obowiązek założyć nowemu pracownikowi akta osobowe. Powstaje pytanie czy trzeba zakładać nową dokumentację pracowniczą, jeśli pracownicy są przenoszeni za porozumieniem stron między zakładami pracy, tj. spółkami w ramach tej samej grupy spółek? Odpowiedź brzmi, że jeśli każda ze spółek jest odrębnym pracodawcą to w rozumieniu przepisów prawa pracy każda spółka jest zobligowana do założenia nowej teczki osobowej dla każdego nowo przyjętego pracownika.
Inaczej kształtuje się sytuacja kiedy dochodzi do przejęcia pracowników wskutek połączenia zakładów pracy na mocy art. 231 kodeksu pracy. Wymieniony przepis wskazuje, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy chyba, że pracownik odmówi przyjęcia proponowanych warunków pracy i płacy.
Przepisy art. 231 kodeksu pracy dotyczą następstwa prawnego nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez dotychczasowego pracodawcę. W wyniku zaistniałego zdarzenia nowy pracodawca z mocy samego prawa wstępuje w prawa i obowiązki poprzedniego pracodawcy. Zatem nowy pracodawca automatycznie przejmuje pracowników, zatrudnionych w dotychczasowym zakładzie pracy, bez potrzeby rozwiązywania z nimi istniejących umów o pracę oraz zawierania nowych.
Wobec tego zgodnie z treścią § 7 rozporządzenia MRPiPS w sprawie dokumentacji pracowniczej w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca przekazuje dokumentację pracowniczą nowemu pracodawcy i nie ma obowiązku zakładania nowych akt osobowych dla każdego przejętego pracownika.
W zakresie pozostałych obowiązków każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą prowadzoną i przechowywaną w postaci papierowej przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych, w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest dokumentacja pracownicza, odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie tego pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Na początku maja do Komisji Prawniczej trafiła ostateczna wersja projektu usta- wy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UD 318), która ma umożliwić pracodawcom – w uzasadnio- nych przypadkach – wprowadzenie prewencyj- nej kontroli pracowników na obecność alko- holu lub środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także wprowa- dzić regulacje dotyczące pracy zdalnej jako rozwiązania stałego.
Przypomnijmy, że obowiązujące przepisy Ko- deksu pracy nie zawierają uregulowań praw- nych dotyczących pracy zdalnej. Jednak na mocy ustawy z 2 marca 2020 r. praca zdalna została wprowadzona do polskiego systemu prawa na czas epidemii COVID-19 oraz w okre- sie 3 miesięcy po dniu odwołania stanu za- grożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. Warto przy tym wiedzieć, że 9 maja w wykazie prac Rzą- dowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia ministra zdrowia w sprawie odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Pol- skiej stanu epidemii, z którego wynika, że stan epidemii w Polsce ma zostać zastą- piony stanem zagrożenia epidemiologicznego od 16 maja 2022. Należy podkreślić, że regu- lacja dotycząca pracy zdalnej ma charakter doraźny, gdyż została przewidziana w związku z wystąpieniem sytuacji epidemicznej, i może być stosowana tylko przez wskazany okres. Dlatego też przygotowano projekt, który na stałe ma wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy.
Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie, pracą zdalną będzie praca wykonywana cał- kowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamiesz- kania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, iż praca będzie mogła być wykonywana w pełnym wymiarzeczasu pracy jako praca zdalna albo też tylko częściowo jako praca zdalna, np. 3 dni w ty- godniu w siedzibie pracodawcy i 2 dni w miej- scu zamieszkania pracownika. Przy czym miejscem wykonywania pracy zdalnej zawsze będzie miejsce wskazane przez pracownika,a następnie każdorazowo uzgodnione z pra- codawcą (tj. zaakceptowane przez niego).
Co do zasady będzie to miejsce zamieszkania pracownika lub inne wybrane przez niego miejsce (miejsca), na które pracodawca wyra- ził zgodę. Ta część definicji ma kluczowe zna- czenie dla odróżnienia pracy zdalnej od pracy wykonywanej w sposób tradycyjny. Oznacza to, iż pracownik, który całość lub część swo- ich obowiązków służbowych wykonuje poza zakładem pracy, nie będzie pracownikiem wykonującym pracę zdalną, jeśli jego miejsce świadczenia pracy zostało wskazane przez pracodawcę i uzgodnione z pracownikiem (w umowie o pracę) lub zostało wskazane doraźnie na mocy polecenia pracodawcy (np. polecenie pracownikowi podróży służbowej). Zakres stosowania pracy zdalnej będzie szer- szy aniżeli obowiązującej telepracy, przede wszystkim z uwagi na brak wymogu świadcze- nia pracy regularnie oraz brak konieczności przekazywania pracodawcy wyników pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła bowiem być wykonywana z wy- korzystaniem środków bezpośredniego poro- zumiewania się na odległość, co oznacza nie tylko środki komunikacji elektronicznej, ale także np. telefon, fax, komunikatory interne- towe, a nawet bez użycia takich środków (np. analiza dokumentów).
Warte jest podkreślenia jest, że miejsce wykonywania pracy zdalnej, niezależnie od tego czy będzie to miejsce pod adresem za- mieszkania pracownika, czy też inne miejsce wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę, zawsze będzie przed- miotem wzajemnego ustalenia pomiędzy stronami stosunku pracy. Oznacza to, że ani pracodawca, ani pracownik nie będzie mógł narzucić drugiej stronie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Nie wyklucza to także sytuacji, w której strony uzgodnią, iż praca zdalna będzie wykonywana w różnych miejscach, o których każdorazowo pracownik będzie informował pracodawcę. Przepis natomiast nie dopuszcza całkowitej swobody wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej przez pracownika (tj. bez uzgodnienia tego miejsca z pracodawcą). Równocześnie projektodawca zdecydował się także uregulować wprost w Kodeksie pracy pracę zdalną okazjonalną. Celem tej regulacji jest zapewnienie możliwości dalszego funk- cjonowania tzw. home office, które od dnia wejścia w życie ustawy będzie jednak musiało spełniać kryteria określone w Kodeksie pracy dla pracy zdalnej okazjonalnej. Projekt zakłada, że nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na całym obsza- rze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (czyli najprawdopodobniej 16 sierpnia).
Eksperci BS&O BDO
Praca i ubezpieczenie osób z Ukrainy w wyniku działań wojennych
Ustawa o pomocy obywatelom Ukrainy wskutek wojny ułatwia zatrudnienie w Polsce.
Pracownicy, którzy są obywatelami Ukrainy i przebywają w Polsce legalnie podlegają opiece zdrowotnej w Polsce. Pracownik taki może również zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego w Polsce członka swojej rodziny np. żonę, matkę, dziecko, jeśli mieszkają legalnie w Polsce i pozostają z nim we wspólnym gospodarstwie domowym.
Z art. 37 ust.1 ustawy o.p.o.u wynika, że obywatel Ukrainy, którego pobyt w Polsce jest uznawany za legalny jest uprawniony do opieki medycznej udzielanej w Polsce obejmującej świadczenia opieki zdrowotnej na zasadach i w zakresie, w jakim osobom objętym obowiązkowym lub dobrowolnym ubezpieczeniem zdrowotnym na podstawie ustawy o świadczeniach zdrowotnych przysługuje prawo do tych świadczeń z wyjątkiem leczenia uzdrowiskowego i rehabilitacji uzdrowiskowej oraz podawania niektórych produktów leczniczych.
Legalny pobyt obywatela Ukrainy w Polsce jest wówczas, jeżeli przyjechał on do Polski od dnia 24 lutego 2022 r. bezpośrednio z Ukrainy lub przez kraj trzeci na podstawie dokumentu podróży z pieczątką przekroczenia granicy i deklaruje zamiar pozostania w Polsce. Jeżeli na przejściu granicznym nie zarejestrowano pobytu uchodźcy na terytorium Polski to może on zrobić to sam w ciągu 90 dni od dnia wjazdu do Polski. Utrata prawa do legalnego pobytu, a więc m.in. wyjazd z Polski co najmniej na czas powyżej miesiąca pozbawia obywatela Ukrainy prawa do świadczeń zdrowotnych
Osoby legalnie przebywające w Polsce mogą zostać zatrudnione przez polskich pracodawców. Na podstawie ww. ustawy pracodawca może zatrudnić obywateli Ukrainy bez konieczności ubiegania się o zezwolenie na pobyt lub oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy. Do zatrudnienia wystarczy zgłoszenie przez pracodawcę zatrudnienia przez Internet na praca.gov.pl.
Osoba z Ukrainy legalnie przebywająca w Polsce powinna uzyskać numeru PESEL. Numer PESEL należy podać w zgłoszeniu do zatrudnienia. Jeżeli PESEL nie został jeszcze nadany, wystarczy okazanie dokumentu podróży pozwalającego ustalić tożsamość oraz państwo, w którym wydano taki dokument i potwierdzenie rejestracji w Polsce na przejściu granicznym.
Jeśli obywatel Ukrainy wykonuje pracę w Polsce podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce. Decyduje w tym przypadku miejsce wykonywania pracy. Według art. 6 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są pracownikami. Pracodawca ma także pozostałe obowiązki wobec ukraińskiego pracownika. Konieczne są m.in. wstępne badania lekarskie oraz szkolenie BHP.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Składki ZUS dla kierowców na nowych zasadach
Kierowca w transporcie międzynarodowym już nie jest w podróży służbowej.
Z dniem 2 lutego 2022 r. zmieniły się m.in. zasady ustalania podstawy wynagrodzeń dla kierowców w zakresie przewozów międzynarodowych.
Kierowcy, którzy do dnia 1 lutego 2022 r. włącznie wyjeżdżali do pracy poza miejscowość będącą siedzibą pracodawcy, ponieważ wykonywali przewóz drogowy mogli ten wyjazd realizować w ramach podróży służbowej. Wobec tego kierowcom przysługiwały należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem podróży służbowej, tj. diety i noclegi.
Do dnia 1 lutego 2022 r. diety oraz koszty noclegu nie były wliczane do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, do wysokości diet z tytułu podróży służbowej w kraju oraz poza granicami rozumieniu rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.
Po zmianie przepisów kierowca, który wykonuje zadania służbowe w przewozach międzynarodowych nie jest już w podróży służbowej w rozumieniu kodeksu pracy. Wobec tego wynagrodzenia i co za tym idzie podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno rentowe dla międzynarodowego kierowcy jest ustalana zgodnie z przepisami, które dotyczą pracowników oddelegowanych do pracy za granicą.
Oznacza to, że pracodawca w celu ustalenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno rentowe kierowców powinien ustalić przychód kierowcy za dany miesiąc w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.
Przy ustalaniu przychodu pracodawca bierze pod uwagę wszystkie wypłaty stanowiące podstawę wymiaru składek, dokonane lub postawione do dyspozycji kierowcy w Polsce i za granicą od pierwszego do ostatniego dnia miesiąca, w tym wynagrodzenie za urlop. Nawet, gdyby pracodawca naliczył kierowcy należności za podróże służbowe w transporcie międzynarodowym za czas pobytu poza granicami Polski, to należy obliczyć od tych należności składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Kwestią związaną z obliczaniem wynagrodzeń jest kwestia stosowania minimalnej zagranicznej płacy w transporcie poza granicami Polski, która znacznie zwiększa kwotę wynagrodzenia. Obowiązek stosowania płacy zagranicznej dotyczy jednak wyłącznie kierowców, którzy wykonują transport międzynarodowy typu cross trade i kabotaż zdefiniowany w pakiecie mobilności.
Warto tu przypomnieć, że podstawę opodatkowania i oskładkowania wynagrodzeń można minimalizować stosując obniżenie tych podstaw zgodnie z art. 21 ust 1 pkt 16, pkt 18, pkt 19 ustawy o PIT w związku z § 2 pkt 16 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
W podstawie wymiaru składek emerytalno rentowych nie uwzględnia się jednak zasiłków z ubezpieczeń społecznych, wynagrodzenia chorobowego, przychodów wymienionych w rozporządzeniu szczególnym bez stosowania wyłączenia dotyczącego należności z tytułu podróży służbowych.
Podstawa prawna:
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 167).
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2017 r. poz. 1949)
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Preferencje dla uchodźców z Ukrainy
Przepisy związane z legalizacją pobytu ukraińskich uchodźców już obowiązują.
Działania zbrojne na terenie Ukrainy wymusiły nowe regulacje prawne w zakresie pomocy uchodźcom, którzy znaleźli schronienie w Polsce. W dniu 12 marca b.r. opublikowano ustawę
o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa.
Ustawa zapewnia szczególne przywileje obywatelom Ukrainy w związku z działaniami wojennymi, którzy legalnie wjechali do Polski bezpośrednio przez granicę polsko-ukraińską i deklarują pozostanie na terytorium naszego kraju. Jednocześnie przepisy umożliwiają zalegalizowanie pobytu obywatelom Ukrainy posiadających Kartę Polaka, którzy wraz z najbliższą rodziną z powodu działań wojennych przybyli na terytorium Polski.
Nowe regulacje zakładają, że obywatele Ukrainy mogą legalnie przebywać w Polsce przez 18 miesięcy licząc od dnia 24 lutego 2022 r. W przypadku gdy wjazd obywatela Ukrainy nie został zarejestrowany na przejściu granicznym, rejestracja pobytu w Polsce może nastąpić na wniosek obywatela Ukrainy w ciągu 60 dni od dnia wjazdu do Polski.
Ustawa umożliwia nadanie numeru PESEL obywatelom Ukrainy, którzy przybyli do Polski w związku z wojną. Rozwiązanie to pozwala na realizację szeregu usług publicznych na rzecz tych osób. W celu ułatwienia dostępu do usług publicznych online wraz z nadaniem numeru PESEL obywatele Ukrainy mogą uzyskać profil zaufany. Uzyskanie tego numer nie wpłynie na kwestię uzyskania polskiego obywatelstwa.
Przepisy gwarantują dostęp obywatelom Ukrainy do polskiego rynku pracy oraz opieki zdrowotnej. Aby skorzystać z możliwości zatrudnienia obywatela Ukrainy pracodawca ma obowiązek w ciągu 14 dni powiadomić za pośrednictwem portalu internetowego praca.gov.pl właściwy urząd pracy o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.
Nowe przepisy zakładają, że obywatele Ukrainy, którzy legalnie przebywają w Polsce mogą podejmować i wykonywać działalność gospodarczą na terytorium Polski na zasadach obowiązujących dla obywateli polskich, pod warunkiem uzyskania numer PESEL. W przypadku gdy pobyt przedsiębiorcy, tj. obywatela Ukrainy w Polsce przestanie być legalny przedsiębiorca zostanie wykreślony z Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.
Ustawa wprowadza także możliwość dalszej legalizacji pobytu w Polsce obywateli Ukrainy, którzy uciekli przed wojną. Obywatelom, których pobyt na terytorium Polski jest lub był uznawany za legalny, może zostać udzielone na ich wniosek zezwolenie na pobyt czasowy. Zezwolenia udziela się jednorazowo na okres 3 lat.
Podstawa prawna: ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Preferencje dla firm pomagającym uchodźcom
Z ulg skorzystają firmy, które przekażą darowiznę na rzecz wybranych instytucji.
W dniu 5 marca b.r. w życie weszło rozporządzenie Ministra Finansów wprowadzające zerową stawkę podatku VAT dla darowizn przekazanych na cele związane z pomocą dla ofiar działań wojennych na terytorium Ukrainy. Stawka zerowa podatku VAT ma obowiązywać od 24 lutego b.r. do 30 czerwca b.r.
Obniżoną stawką podatku VAT objęte są świadczenia realizowane na rzecz Agencji Rezerw Turystycznych, podmiotów leczniczych oraz jednostek samorządu terytorialnego.
Zerową stawkę podatku stosuje się pod warunkiem zawarcia pisemnej umowy między podatnikiem dokonującym dostawy towarów lub świadczącym usługi oraz wskazanym podmiotem, z której wynika, że dostarczane towary lub świadczone usługi będą wykorzystane na cele związane z pomocą ofiarom skutków działań wojennych na terytorium Ukrainy. Pomoc ma charakter otwarty i przepisy nie regulują jakie konkretnie nieodpłatne dostawy towarów lub usług na rzecz osób poszkodowanych objęte są preferencją.
Z kolei na podstawie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa polskie podmioty prowadzące działalność gospodarczą mają prawo zaliczyć do kosztów uzyskania przychodu wydatki na wytworzenie lub nabycie rzeczy lub praw będących przedmiotem darowizn przekazanych dla uchodźców za pośrednictwem organizacji pożytku publicznego, podmiotów leczniczych, jednostek samorządu terytorialnego oraz Rządowej Agencji Rezerw Strategicznych. Darowizny nie stanowią przychodu dla podmiotów obdarowanych.
Aktualnie trwają także prace nad projektem rozporządzenia Ministra Finansów w sprawie zaniechania poboru zryczałtowanego podatku od dochodów spółek w związku z przeciwdziałaniem skutkom działań wojennych na terytorium Ukrainy. Projekt zakłada zaniechanie poboru ryczałtu w wysokości wydatków na wytworzenie lub nabycie rzeczy będących przedmiotem darowizny przekazanych na cele związane z przeciwdziałaniem skutkom działań wojennych.
Zapowiadany projekt zakłada zaniechanie podatku od świadczeń przekazanych wskazanym instytucjom w okresie od dnia 24 lutego 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r.
Podstawa prawna:
- ustawa z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa
- rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 3 marca 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie towarów i usług, dla których obniża się stawkę podatku od towarów i usług, oraz warunków stosowania stawek obniżonych
- projekt z dnia 15.03.2022 r. rozporządzenie MF z dnia … marca 2022 r. w sprawie zaniechania poboru ryczałtu od dochodów spółek w związku z przeciwdziałaniem skutkom działań wojennych na terytorium Ukrainy
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO
Wyścig płac z cenami
Tempo wzrostu płac w gospodarce narodowej nie tylko powróciło do trendu sprzed pandemii, lecz jest wręcz wyższe niż na przełomie lat 2019/2020. W tym roku żądania płacowe będą na pewno rosły – to klasyczna reakcja na podwyższoną inflację
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw zwiększyło się w listopadzie 2021 r. o 1,8 proc. w porównaniu z październikiem tamtego roku i wyniosło 6 022,49 zł. Jak informował GUS, głównym powodem takiego wzrostu były m.in. wypłaty premii kwartalnych, nagród z okazji Dnia Górnika oraz nagród rocznych, uznaniowych, podwyżek wynagrodzeń oraz odpraw emerytalnych. Patrząc na wyniki w ujęciu rocznym, wspomniane wynagrodzenie wzrosło o 9,8 proc. Przed rokiem (listopad 2020 r. do listopada 2019 r.) wynosiło ono 4,9 proc.
Tak jak przed pandemią
Przeciętne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw przekroczyło w listopadzie 2021 r. 6 tys. zł, wzrost sięgnął prawie 10 proc. Zdaniem Romana Przasnyskiego, analityka rynków finansowych, płace rosną w podobnie szybkim tempie już od marca ub.r., regularnie sięgając od 8 do ponad 10 proc., jak miało to miejsce w maju (przeciętne miesięczne wynagrodzenie było wtedy wyższe w ujęciu rocznym o 10,1 proc. i wyniosło 5 637,34 zł brutto), trudno więc przypuszczać, że listopadowa zwyżka miała charakter sezonowy. „Zwykle wzrost związany z premiami i nagrodami występuje w grudniu lub styczniu i prawdopodobnie zobaczymy go także w danych GUS za kolejne miesiące. Wiele wskazuje na to, że wysokie tempo wzrostu średniego wynagrodzenia w firmach utrzyma się także w kolejnych miesiącach 2022 r.” – dodaje.
Także GUS podkreślał w komunikacie, że najczęściej większe wzrosty wynagrodzeń są obserwowane na koniec roku, jednak w części sektorów pojawiły się już we wspomnianym listopadzie, „co przełożyło się na dynamikę wzrostu wynagrodzeń w całym sektorze przedsiębiorstw. Najwyższy wzrost wynagrodzeń względem poprzedniego miesiąca odnotowano w sekcji „Górnictwo i wydobycie” (o 34,1 proc.), gdzie przeciętna płaca brutto wyniosła 10 436,85 zł (miesiąc wcześniej 7 785,25 zł), oraz „Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę” (o 16,9 proc.), gdzie wynagrodzenia zwiększyły się do 9 470,08 zł (miesiąc wcześniej wynosiły 8 099,55 zł)”.
Marta Petka-Zagajewska, kierownik zespołu analiz makroekonomicznych PKO BP, wskazuje, że wynagrodzenia wśród danych opisujących rynek pracy wyróżniają się szczególnie in plus. „Tempo wzrostu płac w gospodarce narodowej, a także w sektorze przedsiębiorstw, nie tylko powróciło do trendu sprzed pandemii, lecz z wynikiem około 9 proc. r/r jest wręcz wyższe niż na przełomie 2019/2020. Ten korzystny trend utrzyma się także w 2022 r. W ostatnim kwartale 2021 przeciętne wynagrodzenie zarówno w przedsiębiorstwach, jak i w całej gospodarce najpewniej przekroczy próg 6 tys. zł i zapewne powyżej niego zostanie” – uważa ekonomistka PKO BP.
Pracodawcy będą szukać pracowników
W listopadzie 2021 r. – jak informował GUS – przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw było w skali roku wyższe o 0,7 proc. i wyniosło 6 363,7 tys. W porównaniu z październikiem wzrost ten wyniósł 0,2 proc. Jak czytamy w komunikacie Urzędu: „W związku z zaistniałą sytuacją epidemiczną i jej wpływem na rynek pracy, od marca do maja 2020 r. odnotowywano spadek przeciętnego zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw miesiąc do miesiąca, natomiast od czerwca 2020 r. do grudnia 2020 r. zaobserwowano jego wzrost. W 2021 r. przeciętne zatrudnienie ulegało niewielkim zmianom, jednak nadal nie powróciło do wartości odnotowywanych na początku 2020 r. W listopadzie 2021 r., w stosunku do poprzedniego miesiąca, przeciętne zatrudnienie zwiększyło się o ok. 12,6 tys. etatów”. Przasnyski zwraca uwagę, że niski poziom stopy bezrobocia (resort rodziny i polityki społecznej podał, iż w listopadzie stopa bezrobocia wyniosła 5,4 proc., a w rejestrach urzędów pracy figurowało niewiele ponad 900 tys. osób, o ponad 125 tys. mniej niż przed rokiem), wolniej rosnące zatrudnienie w przedsiębiorstwach (od sierpnia nie przekracza 1 proc.), przy dobrej koniunkturze oznacza kłopoty w pozyskiwaniu pracowników i tym samym tych ostatnich w „mocnej pozycji przetargowej”. „Z analiz Biura Inwestycji i Cykli Ekonomicznych wynika, że tendencja ta pod koniec ubiegłego roku uległa nasileniu i będzie kontynuowana, nadal więc będziemy mieć do czynienia z rynkiem pracownika. Badanie wskazuje też na bardzo mocny wzrost nowych ofert pracy w urzędach zatrudnienia”. Zdaniem ekonomistki z PKO BP rynek pracy sukcesywnie odrabia pandemiczne straty. Liczba pracujących w całej gospodarce jest już większa, niż była w III kwartale 2019 r., a zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w ciągu najbliższych kilku miesięcy powróci do poziomu sprzed pandemii. Stopa bezrobocia rejestrowanego (po oczyszczeniu o wahania sezonowe) przekracza poziom z marca 2020 r. tylko o 0,3 p.p. „Jej powrót do poziomu sprzed pandemii jest kwestią najbliższych miesięcy, a w połowie 2022 r. najprawdopodobniej zobaczymy spadek bezrobocia do nowych historycznych minimów”.
Według ekspertki wpływ pandemii na rynek pracy jest już niewielki i teraz przede wszystkim zdeterminowany wyzwaniami sprzed pandemii, w tym wysokim popytem na pracę, „który mierzy się z ograniczoną dostępnością pracowników. Efektem są m.in. rosnąca liczba wakatów (jest ich już prawie tyle, co przed pandemią) czy rosnący odsetek przedsiębiorstw, które wskazują, że działalności. Chociaż napięcia na krajowym rynku pracy są częściowo łagodzone przez napływ migrantów oraz odnotowany po pandemii wzrost aktywności zawodowej, mający problemy z zapełnieniem wakatów pracodawcy stają się coraz bardziej skłonni do zaspokajania żądań płacowych”.
Presja na podwyżki płac
Wpływ na to będzie miała wysoka dynamika płac, która zawsze pojawia się z pewnym opóźnieniem w stosunku do wzrostu gospodarczego, po czym – jak twierdzi Przasnyski – utrzymuje się jeszcze przez pewien czas, gdy koniunktura już słabnie. „Po drugie, w warunkach silnie rosnącej inflacji (na koniec listopada 2021 r. wyniosła 7,8 proc., a na koniec grudnia według szybkiego szacunku GUS 8,6 proc.) zatrudnieni starają się wymusić na firmach podwyżki, mające zrekompensować zwyżki cen, o ile sytuacja na rynku pracy na to pozwala. Inflacja nie powiedziała jeszcze ostatniego słowa i będzie się utrzymywać prawdopodobnie przez cały rok, więc presja na podwyżki płac także pozostanie silna”. Jak dodaje Przasnyski, przy takim splocie czynników utrzymanie się wysokiej dynamiki wynagrodzeń w 2022 r. wydaje się być przesądzone. „Wszystko wskazuje też na to, że będzie trwał swego rodzaju wyścig dynamiki średniej płacy z tempem wzrostu cen. Z prognoz wynika, że w pierwszej połowie 2022 r. górą może być inflacja, której nasilenie zmniejszy się dopiero w późniejszych miesiącach. Jeśli popatrzeć na wzrost średniej pensji w ujęciu realnym, czyli po uwzględnieniu inflacji, to nie jest on wcale tak imponujący. Co więcej, widać wyraźną tendencję do obniżania się wraz ze wzrostem inflacji. Od marca do czerwca 2021 r. dynamika płacy realnej przekraczała 5 proc., a w październiku i listopadzie obniżyła się do 1,4–1,9 proc.”.
Ekonomistka PKO BP także ocenia, że w tym roku żądania płacowe będą rosły, „stanowiąc klasyczną reakcję na podwyższoną inflację. W konsekwencji najbliższe kwartały najprawdopodobniej przyniosą utrzymanie silnego, sięgającego 8–9 proc. r/r wzrostu płac, a niewykluczony jest wręcz scenariusz jeszcze silniejszej presji płacowej”. Pracodawców może ochronić przed dwucyfrową dynamiką wzrostu płac wciąż relatywnie niska mobilność pracowników na polskim rynku pracy, „która może być pozostałością po latach niezmiernie wysokiego bezrobocia”. Według badania BAEL zaledwie niecały 1 proc. spośród pracujących poszukuje innej pracy (mniej niż przed pandemią), z czego zaledwie co drugi robi to, szukając lepszych warunków finansowych. „Sięgający blisko 10 proc. wzrost płac nie obejmie wszystkich. W ostatnich latach relatywnie silniejszy wzrost wynagrodzeń obserwowano wśród mniej zarabiających, co m.in. odzwierciedlało istotne podwyżki płacy minimalnej. W 2022 r. ten trend raczej się nie zmieni, co w połączeniu z premiującymi osoby mniej zarabiające zmianami podatkowymi powinno prowadzić do istotnego wzrostu dochodów osób z niższych grup decylowych” – ocenia Petka-Zagajewska.
Robert Bombała, Gazeta Bankowa
Zmiany przepisów w ubezpieczeniu zdrowotnym nie dotyczą wyłącznie braku możliwości odliczenia od podatku składki zdrowotnej.
Wskutek zmiany podstawy wymiaru składki zdrowotnej zmieniły się również wzory dokumentów rozliczeniowych ZUS DRA i ZUS RCA. Uchylono formularz ZUS RZA. Rozliczenie składki zdrowotnej osób, które podlegają wyłącznie temu ubezpieczeniu nastąpi w raporcie ZUS RCA.
Po zmianie przepisów podstawę wymiaru składki zdrowotnej inaczej ustalają przedsiębiorcy, którzy rozliczają się według skali podatkowej, inaczej przedsiębiorcy opodatkowani ryczałtem ewidencjonowanym i jeszcze inaczej przedsiębiorcy opodatkowani podatkiem liniowym.
Dla przedsiębiorców opodatkowanych według skali podatkowej, podatkiem liniowym oraz opodatkowanych ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych oprócz miesięcznej podstawy wymiaru składki zdrowotnej wprowadzono również roczną podstawę wymiaru składek. Zatem mogą oni rozliczyć składkę zdrowotną po zakończeniu danego roku. W przypadku przedsiębiorców opodatkowanych na zasadach ogólnych roczna podstawa wymiaru składki jest ustalana za rok składkowy, który trwa od 1 lutego do 31 stycznia roku następnego.
Od 1 stycznia 2022 r. dla przedsiębiorców opodatkowanych wyłącznie podatkiem liniowym składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 4,9%. Przy czym miesięczna wysokość składki nie może być niższa niż kwota ustalona jako 9% minimalnego wynagrodzenia. Natomiast składka ustalana od podstawy rocznej nie może być niższa niż kwota odpowiadająca 9% iloczynu liczby miesięcy podlegania ubezpieczeniu i minimalnego wynagrodzenia.
Nie można już odliczyć składki na ubezpieczenie zdrowotne od podatku dochodowego. Oznacza to, że kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne nie będzie już wpływać na wysokość zaliczki i podatku dochodowego od osób fizycznych. Z powodu zmian w ustalaniu składki zdrowotnej osoby prowadzące działalność gospodarczą opłacające składki na własne ubezpieczenia lub osoby z nimi współpracujące będą musiały od stycznia 2022 r. co miesiąc przekazywać dokumenty rozliczeniowe do ZUS.
Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO