Dyrektywa PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii oraz Ustawa o ochronie sygnalistów nakłada na pracodawców obowiązki związane z przeprowadzeniem procedury wdrożeniowej.

Procedura wdrożeniowa w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa jest dość skomplikowana i długotrwała. Ustawa reguluje ochronę osób, które dokonują zgłoszeń nieprawidłowości i naruszeń, o których uzyskały informacje w kontekście związanym z pracą. Przewiduje się możliwość zgłaszania nieprawidłowości trzema kanałami:

1. wewnętrznym (w ramach organizacji tj. przedsiębiorstwa) - założeniem regulacji jest, by zachęcać do składania zgłoszeń tymi kanałami, zanim zostaną skierowane do organów zewnętrznych, jeśli naruszeniu można skutecznie zaradzić wewnątrz organizacji, a sygnalista uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych i w związku z tym należy opracować procedurę zgłoszeń i zaplanować kanały do notyfikacji.
2. zewnętrznym (do właściwego organu tj . RPO) lub
3. w drodze ujawnienia publicznego do mediów (w ostateczności, jeśli wcześniej dokonano zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego i nie zostały podjęte żadne działania).

Wiąże się to z nowymi obowiązkami pracodawców:

1. Utworzenie wewnętrznego kanału (mailowy, osobisty, telefoniczny etc) i opracowanie procedur zgłaszania naruszeń, przy wykorzystaniu których pracownicy będą mieli możliwość dokonywania zgłoszeń
2. Wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za obsługę naruszeń;
3. Wprowadzenie procedury ochrony sygnalistów zgodnej z RODO, polityką antymobbingową w kontekście kodeksu etyki;
4. Prowadzenie rejestru zgłoszeń - dyrektywa jak i ustawa określa ogólne zasady jego prowadzenia.
5. Przeszkolenie wszystkich pracowników w kontekście praw i obowiązków sygnalisty
6. Opracowanie materiałów informacyjnych dotyczących funkcjonujących w jednostce kanałów zgłoszeń;

Należy zaznaczyć, iż zgłaszający naruszenie pracownicy oraz inne osoby w kontekście związanym z pracą - w tym np. zatrudnieni na podstawie umowy cywilnoprawnej, samozatrudnieni, wspólnicy, stażyści, wykonawcy, podwykonawcy, dostawcy, byli pracownicy, osoby w trakcie rekrutacji są objęci ochroną, w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów.

Niezwykle ważną kwestią, którą należy zaznaczyć jest aspekt edukacyjny i budowanie w pracownikach przekonania, że sygnalizowanie problemów gdy odbywa się etycznie wpływa na poprawę bezpieczeństwa funkcjonowania pracodawcy.

Ponadto warto przekonywać, że zgłoszenie wewnętrzne jest lepszym rozwiązaniem niż zgłoszenie zewnętrzne - zgłoszenie zewnętrzne zawsze wiąże się z ryzykiem wyciągnięcia konsekwencji przez właściwy organ. W związku z powyższym bardzo ważnym aspektem, niezbędnym do przeprowadzenia przez pracodawcę jest odpowiednie szkolenie pracowników.

Ponadto, w ramach pełnienia funkcji Osoby wyznaczonej do obsługi zgłoszeń osoba ta przejmuje obowiązki związane z obsługą zgłoszeń, które spoczywają na pracodawcy, m.in.:

1. Utworzenie wewnętrznego kanału komunikacji dla sygnalistów ( mail – najlepiej poza domeną Pracodawcy, bezpieczny telefon, zgłoszenie pisemne, spotkanie osobiste celem zgłoszenia etc.)
2. Opracowanie procedur zgłaszania naruszeń, przy wykorzystaniu których pracownicy będą mieli możliwość dokonywania zgłoszeń;
3. Wprowadzenie procedury ochrony sygnalistów zgodnej z RODO oraz polityką antymobbingową w kontekście kodeksu etyki;
4. Prowadzenie rejestru zgłoszeń;
5. Przeszkolenie wszystkich pracowników w kontekście praw i obowiązków sygnalisty;
6. Opracowanie materiałów informacyjnych dotyczących funkcjonujących w jednostce kanałów zgłoszeń.

Ważne, aby te wszystkie działania były przemyślane i kompleksowe nie tylko w zakresie bezpiecznych kanałów dokonywania zgłoszeń, ale również wzięcia pod uwagę aspektów istotnych w zakresie ochrony danych (poufność sygnalisty). W ten zakres należy włączyć odpowiedzialność za prawidłowość wdrożenia oraz stałą obsługę (opracowanie procedur, obsługa kanałów komunikacji, postępowania wyjaśniające, szkolenia Pracowników etc.)

Adrianna Głuchowska – ekspert z dziedziny finansów publicznych, RODO i prawa pracy.

Zapraszamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleń dla sygnalistów.

W przypadku drugiej umowy zlecenia może powstać zbieg tytułów do ubezpieczeń społecznych.

Zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym zostały uregulowane w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z ogólną zasadą wynikającą z art. 6 ust.1 pkt 4 wymienionej ustawy obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług do której zgodnie z kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz z osobami z nimi współpracującymi, o ile nie są uczniami szkół ponadpodstawowych lub studentami do ukończenia 26 lat.

W przypadku gdy zleceniobiorca zawarł kolejną umowę zlecenia z podmiotem innym niż zleceniodawca powstaje zbieg tytułów podlegania ubezpieczeniom społecznym. W przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych obowiązuje reguła, że zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym z tej umowy zlecenia, która została zawarta najwcześniej. Oznacza to, że oskładkowany będzie przychód tylko z jednej umowy zlecenia – jednak nie zawsze tak może być.

W celu rozstrzygnięcia zbiegu tytułów do ubezpieczeń społecznych konieczne jest posiadanie wiedzy o wysokości przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, który zleceniobiorca faktycznie uzyska za dany miesiąc z poszczególnych umów zlecenia. Brak obowiązku opłacania składek emerytalno-rentowych z tytułu kolejnej umowy zlecenia istnieje w przypadku gdy z tytułu pierwszej umowy zlecenia podstawa wymiaru składek na ww. ubezpieczenia nie jest niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. od 1 stycznia 2024 r. kwota ta wynosi 4242 zł.

Wobec tego gdy podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym miesiącu z tytułu umowy zlecenia jest niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia to zleceniobiorca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu również z drugiej umowy zlecenia. Zatem zakładając, że jeśli zleceniobiorca zawarł dwie umowy zlecenia z dwoma różnymi podmiotami ale podstawa wymiaru składek ubezpieczeniowych z żadnej z tych umów nie przekracza kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę to obydwie umowy zlecenia stanowią tytuł do ubezpieczeń emerytalno-rentowych.

Na podstawie art.9 ust.2 ww. ustawy zleceniobiorca może jednak dobrowolnie, na swój wniosek, być objęty ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi także z pozostałych, wszystkich lub wybranych, tytułów lub zmienić tytuł ubezpieczeń z zastrzeżeniem ust. 2c i 7.

Wskazać należy, że zleceniobiorca objęty obowiązkowo ubezpieczeniami emerytalnym i rentowym może dobrowolnie na swój wniosek zostać objęty ubezpieczeniem chorobowym, natomiast ubezpieczenie wypadkowe jest obowiązkowe.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z ubezpieczeń społecznych.

Przejęcie pracowników bez zadań i majątku firmy jest pozornym outsourcingiem pracowniczym.

Zgodnie z art. 231 1 i § 2 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. 
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W przypadku przekształcania podmiotów gospodarczych, w tym połączenia spółek zastosowanie mogą mieć m.in. przepisy kodeksu spółek handlowych (k.s.h.). W rozumieniu art. 494 § 1 k.s.h. w wyniku połączenia spółka przejmująca albo spółka nowo zawiązana wstępuje z dniem połączenia we wszystkie prawa i obowiązki spółki przejmowanej albo spółek łączących się przez zawiązanie nowej spółki.

Przejście praw i obowiązków następuje z mocy samego prawa, a spółka przejmująca staje się następcą spółki przejmowanej. Z chwilą połączenia przez przejęcie dochodzi do zmiany pracodawcy w zakresie umów pracowniczych. Spółka przejmująca staje się więc stroną stosunku pracy dla przejętych pracowników. Nowym pracodawcą będzie z mocy prawa spółka przejmująca w stosunku do pracowników spółki przejmowanej.

Wobec tego spółka, która przejęła pracowników jako nowy pracodawca powinna z dniem połączenia zgłosić do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego przejętych pracowników, a spółka, która oddaje pracowników do nowego zakładu powinna wyrejestrować z ubezpieczeń społecznych i z ubezpieczenia zdrowotnego wszystkich pracowników, których przenosi, ponieważ nie jest już wobec nich płatnikiem składek.

Spółka, przejmowana (oddająca) wszystkich pracowników nie jest już pracodawcą więc powinna także wyrejestrować się z ZUS jako płatnik składek, ponieważ z dniem połączenia przestaje być płatnikiem składek wobec dotychczasowych pracowników.

Przejęcie zakładu pracy lub jego części musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części. Zasadniczą przesłanką zastosowania art. 231 kodeksu pracy jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Przejęcie samych pracowników bez kontynuacji prowadzenia działalności gospodarczej przez nowy podmiot będzie nieskuteczne i nie będzie stanowiło przejęcia zakładu pracy.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30.06 2021 r., sygn. III AUa 378/21 potwierdza, że „nie może być mowy o przejęciu zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 § 1 k.p. w sytuacji, gdy zawarta umowa dotyczy wyłącznie przejęcia pracowników, a nie kontynuacji prowadzonej przez stronę działalności przed dokonanym przejęciem, nie obejmuje przejęcia składników majątkowych, a przedmiotem działalności przejmującego ma być wyłącznie wynajem pracowników przejętych na mocy porozumienia o przejęciu.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z ubezpieczeń społecznych.

Nowe przepisy mają ograniczyć zamykanie działalności i zmniejszyć koszty zatrudnienia.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiada zmiany przepisów dla pracodawców.

Jedną z nich jest planowana zmiana wypłaty zasiłku chorobowego. ZUS przejmie ten obowiązek już od pierwszego dnia choroby pracownika.

Obecnie wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy przysługuje pracownikowi przez 33 dni w trakcie roku kalendarzowego lub 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 lat. Oznacza to, że za ten okres pracodawca ponosi koszty pobytu pracownika na zwolnieniu lekarskim.

Ministerstwo planuje nowelizację przepisów dotyczących zasad wypłacania zasiłku chorobowego. Zgodnie z zapowiedzią od 2025 roku ZUS będzie wypłacał zasiłek chorobowy już od pierwszego dnia przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. W konsekwencji zmiana ta pozwoli zaoszczędzić pracodawcom koszty zatrudnienia. Aktualnie 80 proc. kosztów wynagrodzenia pracownika, który jest nieobecny z powodu choroby obciąża pracodawcę, a po zmianie przepisów obciążenie to przejmie ZUS.

Kolejna proponowana zmiana dotyczy uregulowania przepisów dotyczących stażu pracy. Resort pracy planuje aby do stażu pracy wliczało się świadczenie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych oraz prowadzenie firmy w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia stażu pracy, jednak praktyka pokazała, że za staż pracy uznaje się łączną długość okresów zatrudnienia, które mają znaczenie do nabycia uprawnień pracowniczych. W aktualnym stanie prawnym najczęściej do stażu pracy wlicza się zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania a także w niektórych przypadkach okresy pobierania nauki.

Obecnie okresów pracy na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym także na podstawie umowy zlecenia nie wlicza się do pracowniczego stażu pracy. Nie ma znaczenia czy umowa zlecenia jest oskładkowania czy też nie, ponieważ decyduje podstawa prawna zatrudnienia.

W wykazie prac legislacyjnych (druk UA1) pojawił się również projekt Ministerstwa Rozwoju i Technologii dotyczący nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Projekt zakłada dla przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą możliwość wprowadzenia tzw. wakacji składkowych.

Projektowana preferencja ma polegać na czasowym nieopłacaniu w ciągu roku obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne oraz nieopłacaniu składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. Według założeń okres wakacji składkowych początkowo miał wynosić 3 miesiące w danym roku, aktualnie jednak projekt zakłada skrócenie tego okresu do jednego miesiąca w danym roku kalendarzowym.

Wakacje składkowe mają dotyczyć wszystkich jednoosobowych przedsiębiorców, niezależnie od wybranej formy opodatkowania i mają opierać się na zasadzie dobrowolności. Projekt jest na etapie opiniowania przez związki zawodowe. Zmiany przepisów w tym zakresie mają obowiązywać jeszcze w tym roku.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zwolnienie z podatku przysługuje gdy pracownik faktycznie przebywa w podróży służbowej.

Z art. 21ust.1 pkt 16 lit. a ustawy o PIT wynika, że wolne od podatku są diety i inne należności za czas podróży służbowej do wysokości określonej w odrębnych ustawach lub w rozporządzeniu w sprawie ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Nadwyżka ponad kwotę zwolnioną z podatku jest opodatkowana jako przychód ze stosunku pracy.

Przepisy podatkowe nie zawierają definicji podróży służbowej. Wobec tego w tym celu należy się posłużyć kodeksem pracy. Zgodnie z art.  775 § 1 kodeksu pracy, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Obecnie popularna stała się praca zdalna. Wobec tego niektórzy pracodawcy mają wątpliwość czy zwrot wydatków związanych z podróżą służbową dla pracownika pracującego wyłącznie zdalnie, którego miejscem wykonywania pracy jest miejsce zamieszkania będzie zwolniony z podatku dochodowego od osób fizycznych?

Organy skarbowe akceptują pogląd, że podróżą służbową jest taki wyjazd pracownika, który odbywa się na polecenie pracodawcy i jest m.in. związany ze świadczeniem pracy poza stałym miejscem pracy pracownika. Zatem, jeżeli pracownik zdalny otrzyma polecenie służbowe wyjazdu poza miejsce wykonywania pracy, a więc poza swoje miejsce zamieszkania to taki wyjazd stanowi podróż służbową.

Wobec tego wypłacane pracownikowi należności za czas podróży służbowej stanowią dla niego przychód ze stosunku pracy jednak przychód ten jest zwolniony z podatku dochodowego do wysokości limitu o którym mowa w art. 21 ust.1 pkt 16 lit. a ustawy o PIT.
Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w piśmie z dnia 22 grudnia 2023 r., sygn. 0114-KDIP3-2.4011.908.2023.1.JK3 wskazuje, że „w związku z odbywaniem przez pracownika podróży służbowych wypłacane pracownikowi należności z tytułu podróży służbowej stanowią dla niego przychód, o którym mowa w art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, jednakże podlegający zwolnieniu na mocy art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a tej ustawy. Przy czym korzystają one z przedmiotowego zwolnienia wyłącznie do wysokości ustalonej w powołanym wyżej rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. Nadwyżka podlegać będzie opodatkowaniu, jako przychód ze stosunku pracy, o którym mowa w powołanym art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.”

Lidia Rubińska, konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się okres nauki.

W rozumieniu art.155 §1 oraz §2 kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego uwzględnia się okres z tytułu ukończenia:-

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli jednocześnie pracownik w okresie zatrudnienia pobierał naukę to do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się albo okres nauki albo okres zatrudnienia w zależności co jest korzystniejsze dla pracownika.

Regulacja art.154 § 1 pkt 2 kodeksu pracy wskazuje, że wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 26 dni jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. W konsekwencji pracownik nabywa prawo do urlopu uzupełniającego, w dniu w którym osiągnął staż urlopowy wynoszący 10 lat.

Na podstawie art.158 kodeksu pracy pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Według art. 168 kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
Jeśli więc pracownik z wyższym wykształceniem zatrudniony na czas nieokreślony nabędzie prawo do urlopu uzupełniającego w wymiarze 6 dni, w dniu 31 grudnia 2023 r w związku z uzyskaniem 10 letniego stażu pracy to prawo do tego urlopu przysługuje mu ostatniego dnia okresu uprawniającego do urlopu w niższym wymiarze, a więc w dniu 31 grudnia 2023r.
Zatem jeżeli pracownik uzyska prawo do urlopu uzupełniającego w ostatnim dniu roku kalendarzowego to w praktyce nie będzie możliwe udzielenie tej części urlopu uzupełniającego w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jednak na mocy przepisów kodeksu pracy ostatecznie urlop ten może być wykorzystany najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, nie dotyczy to jednak urlopu na żądanie. Ponadto z dniem 1 stycznia 2024r. pracownik uzyska prawo do nowego urlopu wypoczynkowego już w wymiarze 26 dni.

Na podstawie art.153 § 1 oraz § 2 pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Z powołanego przepisu wynika zasada, że prawo do urlopu w ułamkowym wymiarze powstaje z upływem każdego miesiąca pracy do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik rozpoczął pierwszą pracę. Wymiar pierwszego urlopu stanowi ułamek 1/12 z wymiaru przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nieodpłatne dostarczanie owoców i warzyw pracownikom wpływa na zwiększenie zysków firmy oraz zadowolenie personelu.

Od pewnego czasu problemem firm są koszty uzyskania przychodów z tytułu zakupu owoców i warzyw własnym pracownikom i współpracownikom. Podmioty gospodarcze nawiązują współpracę z podwładnymi nie tylko na podstawie stosunku pracy ale również na podstawie umów cywilnoprawnych, m.in. umowy zlecenia, umowy o dzieło oraz umów o współpracę B2B. Owoce i warzywa zamawiane są z dostawą do biura, rozliczenia z dostawcami odbywają się zwykle na podstawie faktur, a zapłata następuje ze środków obrotowych firmy.

Firmy mają wątpliwość czy wydatki na zakup firmowych owoców i warzyw nie są wydatkami na reprezentację. Wobec tego możliwość zaliczenia tych wydatków do kosztów uzyskania przychodów jest częstym przedmiotem wniosków o interpretacje indywidualne w tym zakresie.

Organy skarbowe akceptują pogląd, że okresowe dostawy owoców i warzyw pracownikom i współpracownikom stało się rynkowym standardem. Dbając o komfort pracy pracowników i współpracowników firmy dążą do polepszenia własnego wizerunku, zapewnienia zdrowego i przyjaznego środowiska pracy oraz zwiększenia atrakcyjności w celu przyciągania nowych pracowników.

W ocenie organów skarbowych nieodpłatne dostarczanie owoców i warzyw z przeznaczeniem dla pracowników i współpracowników nie stanowi wydatków na reprezentację. Wydatki reprezentacyjne są wyłączone z kosztów uzyskania przychodów. W rozumieniu art.16 ust.1 pkt 28 ustawy o CIT nie uważa się za koszty uzyskania przychodów kosztów reprezentacji, w szczególności poniesionych na usługi gastronomiczne, zakup żywności oraz napojów, w tym alkoholowych. Reprezentacja to wykreowanie pozytywnego wizerunku firmy wobec przyszłych lub istniejących kontrahentów, działania reprezentacyjne to działania, które są skierowane do podmiotów zewnętrznych i nie obejmują działań podejmowanych wobec własnych pracowników i współpracowników.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji z dnia 27 października 2023 r., sygn. 0114-KDIP2-2.4010.465.2023.1.KW wskazał, że „koszty związane z nieodpłatnym dostarczaniem pracownikom i współpracownikom owoców i warzyw do biur spełnia przesłanki wynikające z art. 15 ust.1 ustawy o CIT, gdyż są one ponoszone w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania albo zabezpieczenia źródła przychodów, a jednocześnie nie mieszczą się w żadnej kategorii wydatków nie stanowiących kosztów podatkowych, wskazanych w art.16 ust.1 ustawy o CIT i tym samym mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów”.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Umowa o dzieło zawarta z własnym pracodawcą traktowana jest jak zatrudnienie pracownicze.

Z art. 6 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika, że obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Polski są zatrudnione na umowę o pracę z wyłączeniem prokuratorów. Pracownicy podlegają także obowiązkowo ubezpieczeniom chorobowemu i wypadkowemu.

Według art.18 ust. 1a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w przypadku ubezpieczonych, o których mowa w art. 8 ust.2 a ustawy, a więc, którzy zawarli z własnym pracodawcą umowę o dzieło, zlecenie, umowę agencyjną lub inna umowę o świadczenie usług, w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło.

Dla ustalenia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne należy najpierw rozstrzygnąć czy osoba posiada jeden z tytułów do ubezpieczenia określony przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Świadczenie pracy wyłącznie na podstawie umowy o dzieło nie podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Jeśli jednak osoba wykonująca pracę na podstawie stosunku pracy jednocześnie nawiąże umowę o dzieło z własnym pracodawcą to umowa o dzieło objęta będzie składkami na ubezpieczenia społeczne i zostanie potraktowana jak umowa o pracę.
Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Gdańsku w interpretacji indywidualnej z 18 września 2023 r., sygn. DI/100000/43/750/2023 wskazał, że „ umowa o dzieło z własnym pracodawcą traktowana jest jako forma kontynuowania zatrudnienia pracowniczego. Zatem wobec umowy o dzieło wykonywanej na rzecz własnego pracodawcy nie ma zastosowania zasada zbiegu tytułów do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika z tytułu umowy o dzieło, wykonywanej na rzecz pracodawcy, traktowane jest tak samo jak wynagrodzenie z umowy o pracę.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Nasza firma od wielu lat z sukcesem oferuje wysokiej jakości szkolenia i warsztaty z obszaru prawa pracy, płac i ubezpieczeń społecznych. W naszej ofercie posiadamy między innymi jedno i dwudniowe szkolenia aktualizacyjne oraz kursy kadrowo- płacowe. Uwzględniając zmiany technologiczno – informatyczne, które nastąpiły na przestrzeni lat oraz wychodząc naprzeciw Państwa oczekiwaniom rozszerzyliśmy naszą ofertę szkoleniową o formułę e-learningu. 

Nagrane szkolenia pozwalają dopasować intensywności nauki do indywidualnych potrzeb i możliwości oraz dają oszczędność czasu.

Nagrody rzeczowe przyznawane pracownikom to nie darowizna otrzymana od pracodawcy.

Firmy stosują różne programy zachęcające pracowników do powrotu do biur. Jedną z nich jest przyznawanie pracownikom voucherów do spa lub innych świadczeń rzeczowych. Wobec tego powstaje problem czy wartość takich świadczeń przyznawanych pracownikom nieodpłatnie stanowi darowiznę czy też należy wartość takiego nieodpłatnego świadczenia doliczyć do przychodu pracownika?

Organ skarbowy w ostatniej interpretacji uznał, że nie występują przesłanki zakwalifikowania nieodpłatnych świadczeń na rzecz pracowników jako darowizny. Zdaniem organu skarbowego pracodawca ma obowiązek doliczyć do przychodu pracownika ze stosunku pracy wartość przekazywanego vouchera lub innej nagrody rzeczowej, ponieważ świadczenie to jest powiązane z umową o pracę.

Zgodnie z art.12 ust.1 ustawy o PIT za przychody m.in. ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności m.in. wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, a także świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.
W ocenie organu skarbowego świadczenie nieodpłatne lub częściowo odpłatne to taki rodzaj świadczenia, w przypadku którego otrzymujący uzyskuje określoną korzyść pod tytułem darmowym co oznacza, że nie świadczy nic w zamian lub otrzymuje świadczenie nieekwiwalentne. Ustawa o PIT obok środków pieniężnych do przychodów z umów o pracę zalicza wartość świadczeń w naturze lub innych nieodpłatnych świadczeń. Wobec tego należy przyjąć, że wartość przekazywanego przez pracodawcę vouchera lub innej nagrody rzeczowej jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, dotyczy ono wyłącznie pracownika zatem nie jest to darowizna.

Omawiane stanowisko znajduje potwierdzenie w interpretacji Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 21 lipca 2023 r. sygn. 0114-KDWP.4011.59.2023.1.IG, zgodnie z którą „(…) do świadczeń nieodpłatnych lub częściowo odpłatnych związanych ze stosunkiem pracy zaliczyć należy również różnego rodzaju świadczenia przekazywane na rzecz pracownika w celu zachęcenia go do wykonywania pracy z biura zamiast pracy zdalnej, gdyż jest ono powiązane z zawartą przez niego umową o pracę (świadczenie to jest skierowane tylko do pracowników).”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO