Postępowanie egzekucyjne wszczyna się na wniosek wierzyciela i na podstawie wystawionego przez niego tytułu wykonawczego.

W rozumieniu ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji pod pojęciem wynagrodzenia rozumie się wynagrodzenia oraz niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne.

Organ egzekucyjny dokonuje zajęcia wynagrodzenia za pracę przez przesłanie do pracodawcy zobowiązanego zawiadomienia o zajęciu tej części wynagrodzenia, która nie jest zwolniona spod egzekucji na pokrycie egzekwowanych należności pieniężnych wraz z odsetkami za zwłokę i kosztami egzekucyjnymi.

Organ egzekucyjny jednocześnie wzywa pracodawcę aby nie wypłacał zajętej części wynagrodzenia zobowiązanemu lecz przekazywał ją organowi egzekucyjnemu aż do pełnego pokrycia egzekwowanych należności pieniężnych.

Zajęcie wynagrodzenia za pracę jest dokonane z chwilą doręczenia pracodawcy zawiadomienia o zajęciu. Jednocześnie z przesłaniem zawiadomienia organ egzekucyjny zawiadamia zobowiązanego o zajęciu jego wynagrodzenia za pracę, doręczając mu odpis tytułu wykonawczego i odpis wezwania przesłanego do pracodawcy pouczając zobowiązanego, że nie może on odbierać wynagrodzenia poza część wolną od zajęcia ani rozporządzać nim w żaden inny sposób.

Organ egzekucyjny wzywa pracodawcę aby w terminie 7 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o zajęciu złożył za okres trzech miesięcy poprzedzających zajęcie, za każdy miesiąc oddzielnie zestawienie otrzymanego w tym czasie wynagrodzenia zobowiązanego z wyszczególnieniem wszystkich jego składników.

Organ egzekucyjny również poucza pracodawcę o możliwości nałożenia kary pieniężnej lub dochodzenia odszkodowania za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków ciążących na pracodawcy.

Błędne wypełnienie tytułu wykonawczego, w zakresie niektórych jego elementów, np. wskazania zobowiązanego może stanowić podstawę do wniesienia zarzutów oraz umorzenia postępowania egzekucyjnego w administracji.

Lidia Rubińska, Konsultantka w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Pracownik powinien zgłosić urlop na żądanie najpóźniej przed godziną rozpoczęcia pracy.

Zgodnie z art. 1672  Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Z cytowanego przepisu wynika, że urlop na żądanie pozostaje w dyspozycji pracownika w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. O terminie urlopu decyduje pracownik. Oznacza to, że urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopów oraz procedurą ustalania terminu urlopu przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem. Z przepisu wynika, że wniosek o urlop na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu jednak powinno to nastąpić do chwili rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy obowiązującym u danego pracodawcy.
Pracodawca w rozumieniu ww. przepisu jest więc obowiązany udzielić urlopu na żądanie, jeżeli pracownik skutecznie poinformuje go o zamiarze jego wykorzystania. Odmowa zgody na urlop na żądanie może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach.
Niewykorzystany urlop na żądanie przechodzi na następny rok kalendarzowy jako zwykły urlop wypoczynkowy. Urlop na żądanie nie jest urlopem dodatkowym lecz częścią urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art.154 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 154 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje odpowiednio 20 dni urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego staż pracy jest krótszy niż 10 lat i 26 dni urlopu wypoczynkowego, jeżeli staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest od stażu pracy, do którego wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.
Pracownik nie ma obowiązku skorzystania z urlopu na żądanie, nie ponosi więc żadnych negatywnych konsekwencji niewykorzystania urlopu na żądanie.

Lidia Rubińska, Konsultantka w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

BDO W MEDIACH Wielu firm oferuje pracownikom różnego rodzaju bonusy, dzięki którym stają się atrakcyjniejsze jako pracodawcy. Część z tych świadczeń jest opodatkowana i pracodawca powinien pobrać od ich wartości zaliczkę na PIT - pisze na łamach Rzeczpospolitej Lidia Rubińska, konsultantka w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO.

W rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT za przychody m.in. ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nagrody (…), jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Niektóre świadczenia dla pracowników są ich przychodem i pracodawca musi od ich wartości pobrać zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Przychód po stronie pracownika może powstać np. wtedy, gdy pracownik wykorzystuje samochód służbowy do celów prywatnych niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi. Pracownik uzyskuje wówczas przychód z nieodpłatnych świadczeń związany ze stosunkiem pracy.

Jak ustalić przychód, jeśli pracodawca powierzy pracownikowi samochód nieodpłatnie? W jaki sposób ustala się wartość takiego przychodu?
Przychód jest w takim przypadku ustalany ryczałtowo. Zgodnie z art. 12 ust. 2a lub 2b ustawy o PIT wartość pieniężną nieodpłatnego świadczenia przysługującego pracownikowi z tytułu wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych ustala się w wysokości:
- 250 zł miesięcznie - dla samochodów
-o mocy silnika do 60 kW
- stanowiących pojazd elektryczny lub pojazd napędzany wodorem w rozumieniu ustawy o elektromobilności i paliwach alternatywnych
- 400 zł miesięcznie - dla samochodów innych niż wymienione w pkt 1.

Jeśli pracownik był na urlopie i jeździł prywatnie samochodem służbowym przez część miesiąca, to jak należy ustalić jego przychód z tego tytułu?
W przypadku wykorzystywania samochodu służbowego do celów prywatnych przez część miesiąca wartość świadczenia ustala się za każdy dzień wykorzystywania samochodu do celów prywatnych w wysokości 1/30 ww. kwot. Gdy pracownik ponosi częściowe opłaty za korzystanie z samochodu służbowego, jego przychodem jest różnica pomiędzy wartością określoną w art. 12 ust. 2a lub 2b ustawy o PIT a ponoszoną przez niego odpłatnością za korzystanie z samochodu.

Cały artykuł można przeczytać w wydaniu Rzeczpospolitej z 21 października 2024 r.

Rafał Kowalski, Partner w Dziale Doradztwa Podatkowego, doradca podatkowy

Rzecznik Praw Obywatelskich przyjmie zgłoszenia zewnętrzne naruszeń prawa.

Z dniem 25 września 2024 r. obowiązuje ustawa o ochronie sygnalistów w zakresie procedur wewnętrznych dotyczących zgłaszania przez pracowników i inne osoby pracujące w firmie naruszeń związanych z pracą. Ustawa o ochronie sygnalistów jest implementacją Unijnej Dyrektywy w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenie prawa Unii.

Warunkiem objęcia ochroną sygnalisty jest uzasadniona podstawa zgłoszenia lub ujawnienia publicznego naruszenia, co oznacza, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego jest prawdziwa w momencie dokonywania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego oraz, że stanowi informację o naruszeniu prawa.
W dalszej kolejności będą obowiązywały przepisy dotyczące procedur zgłoszeń zewnętrznych. Zgłoszenia zewnętrzne będzie przyjmował Rzecznik Praw Obywatelskich.

Przepisy dotyczące sygnalistów w zakresie zgłaszania procedur zewnętrznych wejdą w życie 25 grudnia 2024 r. Zgodnie z ww. ustawą przez zgłoszenie zewnętrzne należy rozumieć ustne lub pisemne przekazanie Rzecznikowi Praw Obywatelskich albo organowi publicznemu informacji o naruszeniu prawa.
Rzecznik Praw Obywatelskich będzie dokonywał wstępnej weryfikacji zgłoszeń i przekazywał je do właściwych organów publicznych w celu ich rozpoznania. W zakresie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich zostanie powołany Zespół do Spraw Sygnalistów, który będzie zajmował się rozpatrywaniem zgłoszeń zewnętrznych oraz udzielaniem porad na temat praw i środków ochrony prawnej przysługujących sygnalistom oraz osobom pomagającym w dokonaniu zgłoszenia.

Aktualnie trwają prace związane z przygotowaniem Zespołu do Spraw Sygnalistów do realizacji zadań Rzecznika Praw Obywatelskich. Po wejściu w życie przepisów w tej części Rzecznik Praw Obywatelskich uruchomi kanały dokonywania zgłoszeń zewnętrznych zarówno w formie ustnej, jak i w formie elektronicznej.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Wypowiedzenie stosunku pracy za porozumieniem stron uprawnia do wypłaty rekompensaty.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron pracodawca może wypłacić pracownikowi rekompensatę pieniężną mimo braku bezpośredniego związku między jej wypłatą a rozwiązaniem stosunku pracy.

Zgodnie z art. 18 ust.1 i 2 oraz art. 20 ust.1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników stanowi przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy, z wyłączeniem wynagrodzeń za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną oraz zasiłków z ubezpieczeń społecznych, a także przychodów wymienionych w  rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne.

Na podstawie § 2 ust.1 pkt 3 ww. rozporządzenia, podstawy wymiaru składek nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Zatem, jeżeli strony umowy zawarły porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy i z treści porozumienia wynika, że pracownik otrzyma rekompensatę pieniężną to według omawianych przepisów powinna być ona wypłacona w ostatnim dniu rozwiązania stosunku pracy, ponieważ dopiero w tym dniu powstaje prawo do otrzymania rekompensaty.

Powstaje także pytanie czy rekompensata stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne? Jak wynika z omawianych przepisów oraz stanowiska Zakładu Ubezpieczeń Społecznych nie stanowią podstawy wymiaru składek ubezpieczeniowych rekompensaty wypłacane w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Przepis rozporządzenia nie wyczerpuje wszystkich okoliczności wyłączenia z podstawy wymiaru składek wypłacanych świadczeń, gdyż jest to katalog otwarty, jednakże aby świadczenie takie było wyłączone ze składek ubezpieczeniowych powinno zostać wypłacone w związku z rozwiązaniem stosunku pracy.

Pismo z dnia 4 października 2023 r. Centrala Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, DI/100000/43/906/2023 „ jedyną przyczyną wypłaty przez pracodawcę świadczenia, winno być ustanie zatrudnienia. Oznacza to, iż tego typu świadczenie nie może być wypłacane przez pracodawcę w innych okolicznościach, niż pozostających w ścisłym związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Fakt, iż wypłata świadczenia następuje na podstawie np. porozumienia między pracodawcą a pracownikiem nie wyklucza zastosowania wyłączenia przewidzianego w par. 2 ust. 1 pkt 3 cytowanego rozporządzenia.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zaniedbanie wdrożenia procedury zgłoszeń stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny.

Ustawa o ochronie sygnalistów została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 2024.928 z dnia 24.06.2024r. i oczekuje na wejście w życie. W zakresie wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych ustawa będzie obowiązywała od 25 września 2024 r.
Ustawa wprowadza jednolity obowiązek ustalenia w podmiotach prawnych procedury zgłoszeń wewnętrznych oraz kanałów dokonywania tych zgłoszeń. Obowiązek wprowadzenia przez podmiot prawny procedury zgłoszeń wewnętrznych zależy od poziomu zatrudnienia nie tylko na podstawie samego stosunku pracy.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych reguluje zasady przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń sygnalistów i podmioty objęte tym obowiązkiem muszą przygotować oraz wdrożyć procedurę obowiązkowo.
Procedura zgłoszeń wewnętrznych musi wskazywać w jaki sposób sygnaliści mogą dokonywać zgłoszeń wewnętrznych. Wybór kanałów zgłoszeń zależy od samego podmiotu prawnego. Sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych obejmują co najmniej możliwość dokonywania zgłoszeń ustnie lub pisemnie.
Zgłoszenie ustne może być dokonane telefonicznie lub za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, tj. np. za pośrednictwem komunikatora internetowego.

Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nagrywanej linii telefonicznej lub innego nagrywanego systemu komunikacji głosowej jest dokumentowane za zgodą sygnalisty w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub kompletnej i dokładnej transkrypcji rozmowy przygotowanej przez podmiot prawny. Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nienagrywanej linii telefonicznej lub innego nienagrywanego systemu komunikacji głosowej jest dokumentowane w formie protokołu rozmowy, odtwarzającego dokładny jej przebieg, sporządzonego przez podmiot prawny.

Na wniosek sygnalisty zgłoszenie ustne może być dokonane podczas bezpośredniego spotkania zorganizowanego w terminie 14 dni od dnia otrzymania takiego wniosku. W takim przypadku za zgodą sygnalisty zgłoszenie jest dokumentowane w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub protokołu spotkania, odtwarzającego jego dokładny przebieg.
Zgłoszenie pisemne może być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej.
Zgodnie z ustawą o ochronie sygnalistów podmiot prawny prowadzi rejestr zgłoszeń wewnętrznych oraz jest administratorem danych osobowych zgromadzonych w rejestrze zgłoszeń wewnętrznych. Wpisu do rejestru zgłoszeń wewnętrznych dokonuje się na podstawie zgłoszenia wewnętrznego.

Rejestr zgłoszeń wewnętrznych obejmuje:
1) numer zgłoszenia;
2) przedmiot naruszenia prawa;
3) dane osobowe sygnalisty oraz osoby, której dotyczy zgłoszenie, niezbędne do identyfikacji tych osób;
4) adres do kontaktu sygnalisty;
5) datę dokonania zgłoszenia;

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Sygnalista to osoba, która uzyskała informację o naruszeniu prawa i ujawniła tę informację.

Sejm w dniu 14 czerwca 2024 r. uchwalił ustawę o sygnalistach. Ustawa wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Ustawa reguluje m.in. warunki objęcia ochroną sygnalistów zgłaszających lub ujawniających publicznie informacje o naruszeniach prawa.

W rozumieniu ustawy sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Według ustawy sygnalistą może być m.in. pracownik, współpracownik, przedsiębiorca, akcjonariusz, prokurent, podwykonawca, stażysta. Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane żadne działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań.

Obowiązek przygotowania i wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych obejmuje wszystkie podmioty, które  zatrudniają co najmniej 50 osób. Wprowadzenie procedur zgłoszeń wewnętrznych w tych podmiotach jest obowiązkowe. Liczbę pracujących osób ustala się w oparciu o pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy oraz osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowę zlecenie, umowę o dzieło, umowę współpracy B2B.

Pracodawcy ustalają procedurę zgłoszeń wewnętrznych po konsultacjach z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w organizacji, jeżeli nie działa w niej zakładowa organizacja związkowa. Konsultacje z przedstawicielami pracowników lub organizacją związkową trwają nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych. Procedura wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia podania jej do wiadomości osobom wykonującym pracę w sposób przyjęty u pracodawcy.

W rozumieniu ustawy już na etapie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających nawiązanie stosunku pracy lub innego stosunku stanowiącego podstawę świadczenia pracy podmiot zatrudniający ma obowiązek poinformować kandydata o procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Nie wszyscy pracodawcy muszą przygotowywać procedurę zgłoszeń wewnętrznych. Podmiot, który m.in. zatrudnia mniej niż 50 osób nie ma obowiązku wprowadzania wewnętrznej procedury zgłoszeń ani nie ma obowiązku przyjmowania zgłoszeń sygnalistów. Podmioty te mogą jednak wdrożyć procedurę zgłoszeń dobrowolnie.

W zakresie obowiązku wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych ustawa będzie obowiązywała po upływie 3 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Premia regulaminowa jako składnik wynagrodzenia może stanowić podstawę wymiaru składek.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie zgodził się z zamiarem przedsiębiorcy w zakresie zwolnienia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne premii regulaminowej wypłaconej za czas niezdolności do pracy z powodu choroby oraz innych nieobecności i świadczeń, które są zwolnione z naliczania składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Powodem negatywnego stanowiska ZUS było brak zapisów w regulaminie wynagradzania zwolnienia ze składek premii wypłacanych za okres usprawiedliwionej absencji pracownika.

W ocenie ZUS podstawą takiego stanowiska są przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Zgodnie § 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie stanowią składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, w myśl postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego wynagrodzenia lub zasiłku.

Zgodnie z powyższymi przepisami świadczenia, które w okresie pobierania wynagrodzenia za czas choroby i zasiłków uzyskuje pracownik są wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne tylko wtedy, gdy z przepisów płacowych wyraźnie wynika prawo pracownika do tych świadczeń za ten okres. Wobec tego, jeżeli przedsiębiorca nie posiada zapisów w regulaminie wynagradzania, układach zbiorowych pracy lub innych zakładowych regulacjach płacowych potwierdzających prawo pracownika do premii w okresie absencji to otrzymywane przez pracownika środki pieniężne w okresie choroby, a także pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, będą stanowić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Jednocześnie świadczenia te będą stanowiły podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Interpretacja indywidualna z 7 marca 2024 r., sygn. DI/200000/43/162/2024 (decyzja nr 162/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych Oddział w Lublinie „w konsekwencji(…)premia regulaminowa będzie stanowić podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracowników, bowiem z regulaminu wynagradzania nie wynika prawo pracownika do premii w okresie, w którym pobiera wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy, świadczenie rehabilitacyjne.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Uprawnienia do emisji CO2 można nabyć nieodpłatnie lub odpłatnie na specjalnej giełdzie.

Niezależnie od sposobu nabycia uprawnień do emisji dwutlenku węgla (CO2) nabywca ponosi koszty związane z przyznaniem tych uprawnień, tj. opłatę za wydane uprawnienia albo cenę zakupu uprawnień na aukcji pierwotnej lub w obrocie wtórnym.

Wytwórcy energii cieplnej mogą zaliczyć wydatki na nabycie prawa do emisji CO2 do kosztów uzyskania przychodów. Organy skarbowe nie traktują uprawnień do emisji CO2 jako wartości niematerialnych i prawnych wobec tego nie stosuje się do nich przepisów o amortyzacji.

W ocenie organów skarbowych wydatki związane z nabyciem uprawnień do emisji gazów cieplarnianych wykazują bezpośredni związek z przychodami uzyskiwanymi z działalności prowadzonej przez podmiot, który takie gazy emituje. Jako moment rozpoznania kosztów uzyskania przychodów organy skarbowe przyjmują moment umorzenia praw do emisji CO2. Momentem, w którym dochodzi do poniesienia koszu uzyskania przychodu jest moment, w którym ostatecznie dochodzi do rozliczenia nabytych uprawnień, a więc wtedy gdy uprawnienia do emisji zostaną umorzone. Z kolei momentem umorzenia uprawnień jest wykorzystanie (rozwiązanie) rezerwy, która wcześniej została na ten cel utworzona i odpowiednio zaewidencjonowana przez podatnika.

W konsekwencji wartość nabytych uprawnień do emisji CO2 jest kosztem, bez którego podatnik nie mógłby prowadzić podstawowej działalności. Wobec tego wydatki te powinny zostać powiązane z konkretnymi przychodami, których wygenerowanie nie byłoby możliwe bez poniesienia wydatków na uprawnienia do emisji CO2 i powinny stanowić koszt bezpośrednio związany z osiąganymi przez podatnika przychodami.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w piśmie z dnia 5 stycznia 2024 r., sygn. 0114-KDIP2-1.4010.653.2023.1.DK wskazuje, że „wydatki poniesione na nabycie uprawnień do emisji przeznaczonych do umorzenia, związane są w sposób bezpośredni z przychodami uzyskiwanymi z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej. Wobec tego, wydatki te stanowią bezpośrednie koszty uzyskania przychodów w rozumieniu art. 15 ust. 4 CIT. Oznacza to, że (…) spółka dla celów podatkowych powinna rozpoznawać koszty zakupu uprawnień do emisji, w roku podatkowym w którym osiągnięte zostały odpowiadające im przychody.”

Odmienne stanowisko prezentuje Naczelny Sąd Administracyjny. Zdaniem Sądu celem nabywania uprawnień do emisji gazów cieplarnianych jest zapewnienie możliwości funkcjonowania firmy oraz możliwość prowadzenia działalności gospodarczej jako całości co sprawia, że koszt nabycia uprawnień do emisji CO2 powinien być kwalifikowany jako koszt uzyskania przychodów pośrednio związany z przychodami.

Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 18 kwietnia 2023 r., sygn. II FSK 2533/20 potwierdza, że „wydatki na nabycie uprawnień do emisji gazów cieplarnianych są kosztami uzyskania przychodów innymi niż bezpośrednio związane z przychodami. W konsekwencji wydatki te powinny być rozpoznawane jako koszty uzyskania przychodów według zasad określonych w art. 15 ust. 4d i ust. 4e u.p.d.o.p.”

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zlecenie zawarte z własnym pracodawcą nie może kolidować z obowiązkami pracowniczymi.

Nawiązanie z pracownikiem umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna zostać zawarta umowa o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Na podstawie art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 1 kodeksu pracy kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Jeżeli więc zakres obowiązków pracowniczych byłby zbieżny z zakresem obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej to zgodnie z przepisami prawa pracy nie wyklucza to istnienia stosunku pracy, który może zostać ustalony po spełnieniu przesłanek ustawowych. Ponadto w sytuacji wykonywania zbieżnych obowiązków może dojść, m.in. do naruszenia norm czasu pracy, prawa do nieprzerwanego wypoczynku pracownika, naruszenia zasad wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku nawiązania stosunku pracy pracodawca ma obowiązek ewidencjonowania czasu pracy oraz wyliczenia wynagrodzenia za pracę w oparciu o rejestrację czasu pracy przepracowanego przez pracownika. Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi podstawę prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę. Przedmiotem ewidencji czasu pracy powinien być czas pracy mieszczący się zarówno w ustalonym przez pracodawcę rozkładzie czasu pracy, jak też wynikający z dodatkowych poleceń pracodawcy. Ewidencją powinna być także objęta praca w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy, a także w ramach dyżurów. 

Przepisy prawa pracy nie zabraniają zawierania umów cywilnoprawnych z własnym pracodawcą jednak zakres wykonywanych obowiązków wynikających z umowy cywilnoprawnej powinien różnić się od zadań realizowanych w ramach umowy o pracę.
Praca na rzecz tego samego pracodawcy i wykonywanie tych samych obowiązków, poza umową o pracę, lecz na podstawie umowy cywilnoprawnej stanowi obejście przepisów regulujących stosunek pracy, a pracodawca może zostać ukarany karą grzywny. Praca w ramach umowy cywilnoprawnej w dalszym ciągu byłaby wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem.

Lidia Rubińska, Konsultant w Dziale Doradztwa Podatkowego BDO

Zapraszamy do zapoznania się z ofertą szkoleń z prawa pracy.